員工薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理-閱讀頁
2025-01-13 16:56本頁面
【正文】 資 加 班 工 資 （ 3） 薪酬 基本工資 年齡工資 漲幅工資 績效工資 加班工資 福利津貼 構(gòu)成比例 68% 7% 3% 8% 5% 9% （ 4） Slides28 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中 內(nèi)部公平的建立 2123 常見的薪酬模型： 生產(chǎn)人員薪酬模型 模式 計(jì)薪方式 簡單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) 日薪 差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) 日薪 + 加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪 簡單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 產(chǎn)品生產(chǎn)單位 1 + 超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 + 超額獎(jiǎng)金 薪酬 基本工資 年齡工資 漲幅工資 績效工資 加班工資 福利津貼 構(gòu)成比例 40% 4% 5% 19% 27% 5% Slides29 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中 內(nèi)部公平的建立 2124 常見的薪酬模型： 管理人員薪酬模型 層級(jí) 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 經(jīng)理 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 副經(jīng)理 19萬 經(jīng)理 30萬 B5 經(jīng)理 16萬 B6 副經(jīng)理 14萬 薪酬 基本工資 年齡工資 漲幅工資 績效工資 加班工資 福利津貼 構(gòu)成比例 71% 3% 8% 8% 1% 9% 年薪的 65%作為基本工資發(fā)放，即月薪 = （年薪 A 65%） /12 年薪的 35%作為年度績效考核，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級(jí)發(fā)放 Slides30 ? 薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具 ? 薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致 41 薪酬系統(tǒng) 人力資源 管理戰(zhàn)略的一個(gè)工具 職業(yè)發(fā)展 人性管理 時(shí)間 離職率 L R E 方案 I: 人才儲(chǔ)備 方案 II: 以其人之道還治其人之身 薪酬系統(tǒng) 10% 5% 方案 III: 相互諒解 讓薪酬最大限度激勵(lì)人 . .... Slides31 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評(píng)價(jià) 確定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評(píng)估與控制 明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略 給出薪酬結(jié)構(gòu)線 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，編寫職務(wù)說明書 確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 薪酬范圍及數(shù)值的確定 評(píng)估及成本控制等 讓薪酬最大限度激勵(lì)人 432 薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程 . .... Slides32 ? 職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承 ? 持股員工的范圍 – 以上級(jí)主管部門審核批準(zhǔn)本公司實(shí)行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的 公司內(nèi)部職工； – 雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級(jí)政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班 子成員 ? 員工個(gè)人持股額度：員工個(gè)人持股額度的大小應(yīng)結(jié)合其所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素綜合 考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則加以確定 – 員工個(gè)人交現(xiàn)金認(rèn)購股份額度：一般結(jié)合員工的所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素采取 “打分制”量化確定。其中，職 工工齡分 =本企業(yè)工齡 *+原工齡 *；員工職務(wù)分為：董事長、總經(jīng)理 100分，董事、 副總 85分，部門經(jīng)理、高工 65分，中級(jí)職稱 50分，業(yè)務(wù)主辦、助工 40分，一般員工 30分。 ? 股票來源 當(dāng)公司獲得上市資格時(shí)，建議公司預(yù)留出不超過股本總量一定比例（如 10%）的股票發(fā)行額度用于運(yùn)作企業(yè)的股票期權(quán)方案 ? 股票期權(quán)的方案 – 股票期權(quán)的授予范圍：公司的決策層成員和科技人員，具體人員由董事會(huì)選擇和確定 – 股票期權(quán)的價(jià)值：對(duì)經(jīng)理人員和關(guān)鍵技術(shù)人才的股票期權(quán)無償授予 – 股票期權(quán)的授予數(shù)量：公司董事會(huì)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向所確定的員 工授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格由董事會(huì)決定 – 股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)：經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的績效管理評(píng)定的情況下 獲贈(zèng)股票期權(quán)，一般受聘和升職時(shí)獲贈(zèng)的股票期權(quán)數(shù)量較多 – 股票期權(quán)授予的額度：一般股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限，但常會(huì)規(guī)定一個(gè)上限 ? 股票期權(quán)權(quán)利的變更和喪失 – 雇傭關(guān)系終止 – 退休 – 喪失行為能力 – 死亡 – 公司并購或控制權(quán)變化 讓薪酬最大限度激勵(lì)人 Slides34 ? 企業(yè)人力資本 將逐步上升 ? 薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的價(jià)值 ? 薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多軌化 ? 薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡 ? 利益共享計(jì)劃（ Profit Sharing Plan） ? 員工 持股計(jì)劃 （ Stock Option） ? 薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化（ Variable Pay） 薪酬系統(tǒng)未來的發(fā)展趨勢(shì)
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