員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)-閱讀頁
2025-01-09 12:20本頁面
【正文】 有效性評(píng)價(jià)模型 培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國唐納德 .柯克帕狄克的柯氏評(píng)價(jià)模型。 （ 1）反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。 （ 3）行為改變是測量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無改善。 2023/1/17 31 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì) 表 62 培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)種類 2023/1/17 32 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)效果的反應(yīng) ? 在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。面對(duì)這樣的評(píng)估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，學(xué)員的知識(shí)、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。但如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，我們又無法得到想要的結(jié)果。 ? 這一階段的評(píng)估要求通過對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。 這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)學(xué)員及其主管共同填寫。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的問卷。 ? 可以通過對(duì)參加者進(jìn)行正式的測評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行。 ? （行為表現(xiàn)問卷） 2023/1/17 37 （行為表現(xiàn)問卷，簡稱問卷） ? 問卷是對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。 ? 問卷亦由講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般為四十到五十個(gè)問題，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)約五個(gè)問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)： ? 我 + 會(huì) /能夠 /做得到 + 問題內(nèi)容。并在培訓(xùn)后三個(gè)月，由學(xué)員和直屬主管再次填寫?？煽闯鲭m然該學(xué)員對(duì)培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評(píng)價(jià)來看，其實(shí)該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。 ? 既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。 2023/1/17 40 管理人員開發(fā)概況及目的 管理人員開發(fā)概況 管理人員開發(fā)指一切通過傳授知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來改變當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。 由于內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源，管理人員開發(fā)成為一項(xiàng)很重要的活動(dòng)。 案例：韋爾奇的接班人選任 2023/1/17 41 管理人員開發(fā)目的 幫助管理者有效地完成本職工作，提高他們的工作績效。 加強(qiáng)企業(yè)組織的連續(xù)性。 2023/1/17 42 管理人員開發(fā)計(jì)劃及方法 管理人員開發(fā)計(jì)劃 開發(fā)形式確定：一般有短期（年度）、中期（ 5年）、長期（ 10年、 15年以上）計(jì)劃等。 開發(fā)計(jì)劃步驟：制作組織設(shè)計(jì)圖、盤點(diǎn)本企業(yè)管理人才庫、畫出管理人員安置圖 。 開發(fā)計(jì)劃應(yīng)注意問題：必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致 、管理人員開發(fā)政策和哲學(xué) 、關(guān)注成效。 脫產(chǎn)培訓(xùn)：正規(guī)教育 、案例研究 、管理競賽 、角色扮演 、行為示范等。 將企業(yè)的管理人員開發(fā)戰(zhàn)略直接與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。 業(yè)務(wù)管理部門和人力資源部門之間的協(xié)調(diào)工作。 目前很多企業(yè)的最高管理者們還沒有認(rèn)真檢查過其接班人開發(fā)的方式與方法，導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)接班人危機(jī)。 案例：帶三年幫三年看三年 家族企業(yè)如此培養(yǎng)接班人 2023/1/17 46 接班人開發(fā)步驟 人才盤點(diǎn)：考慮未來管理候選人及任職者個(gè)人簡歷資料。 制定接班人計(jì)劃：考慮候選人當(dāng)選的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)管理工作的能力狀態(tài)。 實(shí)施：候選人實(shí)際參加特定的培訓(xùn)或教育計(jì)劃。 ? 研究一個(gè)企業(yè)的成功的接班人開發(fā)的案例，找出它的方法并分析為什么它會(huì)取
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