【正文】 幾天大家所說的那件事就是這兩個方案的 “ 升華 ” ，今天我看到了大家的決心，那么我就更有信心，使我們的公司發(fā)展更好。 案例十 ? 金果子公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 金果子公司是美國南部一家種植和銷售黃橙和桃子兩大類水果的家庭式農(nóng)場企業(yè)，由老祖父約翰遜 50年前開辦，擁有一片肥沃的土地和明媚的陽光，特別適合種植這些水果。經(jīng)過半個世紀以來的發(fā)展，公司已初具規(guī)模。孫子卡爾前兩年從農(nóng)學(xué)院畢業(yè)后，回到農(nóng)場擔任了父親的助手。公司的銷售隊伍實力強大，而且他們也象公司其他部門的員工一樣，非常賣力地工作著。杰克相信，一旦人們對工作有了親身了解后，他們就應(yīng)當而且能夠有效地開展工作。杰克和兒子卡爾都感到有必要為公司建立起一種比較正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)。比利指出，他們可以有兩種選擇：一是采取職能結(jié)構(gòu)形式；另一是按產(chǎn)品來設(shè)立組織結(jié)構(gòu)。那么，該選取哪種組織設(shè)計呢？ ? ? A 職能部門結(jié)構(gòu) ? ? B 產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu) ? 問題： 1．職能結(jié)構(gòu)和事業(yè)部結(jié)構(gòu)各有什么優(yōu)缺點和適用的條件？ 2．你認為，金果子公司在經(jīng)營規(guī)模擴大到要求建立起正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)時，職能形式還是產(chǎn)品事業(yè)部形式對它更為合適？為什么？ 3．預(yù)想不久后該公司的規(guī)模獲得進一步的迅速擴大，那么在目前選擇的組織形式基礎(chǔ)上如何調(diào)整其結(jié)構(gòu)設(shè)計呢？你認為可以增加什么樣的管理層次？ 參考答案 ? ：以組織的職能為基礎(chǔ)進行工作歸類，是一種部門化方法。缺點有：易于強調(diào)本部門的目標和利益，而忽視組織的總體目標和全局利益。 ? 適用范圍：職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。 ? 事業(yè)部結(jié)構(gòu)優(yōu)點：職責(zé)范圍明確，分工細，各事業(yè)部內(nèi)部辦事效率高，每個事業(yè)部都有自己的產(chǎn)品和市場，能夠規(guī)劃其未來發(fā)展，也能靈活自主的適應(yīng)市場出現(xiàn)的新情況迅速作出反應(yīng)，既有高度的穩(wěn)定性，又有良好的適應(yīng)性。 缺點：是容易形成小團體利益沖突及各事業(yè)部之間協(xié)作能力下降。 ? 。產(chǎn)品品種比較單一，只有桃子和橙子兩種。外部環(huán)境比較穩(wěn)定，可以從容生產(chǎn)銷售。這些部門要與銷售和生產(chǎn)部等部門平級。需要建立內(nèi)部物流部門（物流部）或者選擇外包物流。 案例十一 ?日、美鋼鐵業(yè)的競爭 ?日本鋼鐵業(yè)從第二次世界大戰(zhàn)后到 80年代，取得了巨大的發(fā)展。長期以來，美國的鋼鐵廠家一直以其高勞動生產(chǎn)率聞名于世，隨著日本鋼鐵產(chǎn)業(yè)的崛起，美國受到了極大的沖擊。當時，美國鋼鐵企業(yè)每萬人小時平均產(chǎn)鋼 7噸，而日本只有 5噸，但是此后 10年日本鋼鐵企業(yè)的勞動生產(chǎn)率為每萬人小時產(chǎn)鋼 9噸，而美國只有 8噸。美國的鋼鐵廠家從 60年代初期就受到日本方面越來越大的威脅。 ?日本鋼鐵企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自何處？有人從以下方面進行了分析： ?一、 是低工資優(yōu)勢。日本鋼鐵企業(yè)充分認識到并利用這一優(yōu)勢，注意擴大生產(chǎn)規(guī)模降低成本，提高了產(chǎn)品在世界市場上的競爭能力。日本雖是資源貧乏的國家，但在 70年代初，能源危機之前，原材料價格便宜，日本企業(yè)可以在全球范圍選擇進口優(yōu)質(zhì)而價廉的礦石、煤炭、石油等原材料，并建成了世界最大的海底倉庫。從 1957年到1975年，日本鋼鐵企業(yè)單位勞動時間的工資費用提高了 8倍，而同時期美國僅提高了 2倍，戰(zhàn)后以廉價勞動力為武器而取得競爭優(yōu)勢的日本鋼鐵企業(yè)，原來的 “ 武器 ” 越來越不頂用了。舉例來說， 50年代末，美國和日本均相繼建成了一批容積為 2022立方米的高爐。 ?1982年，日本的高爐 600超過 2022立方米，而美國超過 2022立方米的高爐不足 10％。美國在1951年后僅建成了兩個從煉鐵到煉鋼流水作業(yè)的鋼鐵廠，不僅數(shù)量少而且規(guī)模也小。而日本新建的 12家連續(xù)作業(yè)鋼鐵廠所生產(chǎn)的粗鋼，占日本全年粗鋼總產(chǎn)量的 75％以上。如在生產(chǎn)工藝技術(shù)方面采用了純氧頂吹技術(shù)、連續(xù)澆鑄技術(shù)，在管理方面則廣泛地應(yīng)用計算機提高工作效率，這兩方面的技術(shù)都帶來了大量的成本節(jié)約。日本考慮到原料進口和產(chǎn)品出口的特點，廠址選擇傾向于靠近海港，不少工廠都建在海港內(nèi)，以降低運輸成本。該小島系從 1971年開始填海而成。石油價格成倍上漲后，日本鋼鐵企業(yè)立即著手改變能源技術(shù)結(jié)構(gòu)，用煤炭代替石油并與采用新技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)改造相結(jié)合，從1974年到 1980年，日本國內(nèi)所有鋼鐵企業(yè)，全部實現(xiàn)用煤炭代替石油。日本的煉鋼能耗比歐美國家都低。但是，由于全球性鋼鐵需求的下降，全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，加上興起的發(fā)展中國家也擁有先進的技術(shù)和廉價勞動力的優(yōu)勢，日本的鋼鐵企業(yè)也不可避免地面臨了嚴峻的挑戰(zhàn)。該部門的方針為 “ 制敵搶先 ” ，只要能搶在其他企業(yè)之前上市的商品，都可能成為開發(fā)對象。 ?用權(quán)變理論來分析日本鋼企業(yè)是如何順應(yīng)環(huán)境的變化和不斷提高企業(yè)競爭能力的？ 參考答案 ? 權(quán)變理論是 20 世紀 60年代末 70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的管理理論。成功管理的關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。 ? （ 1） 企業(yè)組織是社會大系統(tǒng)中的一個開放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。文中指出，日本企業(yè)充分發(fā)掘低勞動力成本等有利的市場條件，為了維持日本鋼鐵企業(yè)的成長，只要有可以降低成本的機會，日本企業(yè)從來不放過。以上充分體現(xiàn)了與環(huán)境的最佳適應(yīng)。因此，必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系類型及各要素與管理活動之間相互作用時的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。 小知識 ?九大妙招 ” 教你如何激勵員工 第一招 工作上 “ 共同進退 ” ，互通情報 工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。 第三招 尊重員工建議，締造 “ 交流 ” 橋梁 成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。 第六招 “ 贊賞 ” ，是最好的激勵 贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。相反的，當主管用 “ 業(yè)績說話 ” ，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。 案例十二 ?提升 杰里 .諾蘭（ Jerry Nolan ）在環(huán)球摩托車公司總部工作。后來他聽說有一個現(xiàn)場工程師的空缺。 這事我們以后再說吧 ，他的想法被拒絕了。史密斯不僅是布朗的上級也還負責(zé)關(guān)于現(xiàn)場工程師的工作。 一星期后，布朗把杰里召到他的辦公室，作了一下這段談話， 我聽說你在我出差的時候同史密斯女士談了有關(guān)現(xiàn)場工程師工作的事，我不能讓你去擔任這個工作。 杰里聽了很吃驚，難道就因為他是小組中最出色的人就不給提升嗎？兩星期后，從公司外招聘到了現(xiàn)場工程師，杰里不知道他下一步該做什么？ 討論：你認為布朗的人事工作做得如何？你建議采取什么政策 參考答案 ? 布朗做的很不好，假如是我，我會采取兩種措施，一是給杰里漲工資，讓他安心工作，二我會讓杰做兼職，雙管齊下，這樣，他也會安心工作，忠心工作。 參考答案 ? ① 甲屬膽汁質(zhì)，乙屬抑郁質(zhì)。表揚時應(yīng)恰如其分，不可夸張，以防驕傲。③對乙方法上要突出關(guān)懷體貼，柔和細致，具體幫助。不要公開批評、指責(zé)，以增強其自信心，克服自卑心理。 案例十四 ? 全世界每年至少有１００萬人，因吸煙而死亡。據(jù)一項調(diào)查，抽煙的比例高達７０％，而且有逐年上升趨勢?？鬃咏忉屨f： “ 子路總是好勝，我是有意讓他遇事后退一步，冉由畏縮，我是有意鼓勵他遇事極力向前。 案例十六 ? 請分析以下現(xiàn)象的原因： A、閉著眼睛傾聽更清晰； B尖銳的聲音會使人起雞皮疙瘩并產(chǎn)生冷覺； C、黃色調(diào)產(chǎn)生溫暖的感覺，綠色產(chǎn)生清涼的感覺。這是為什么？ 參考答案 ? 知覺的恒常性 案例十八 ? 我們剛進入冬天的時候覺得穿毛衣和棉衣很累贅，過一個月就不覺得重了；同一口是井水，你冬天覺得它很溫暖，夏天覺得很清涼，其實溫度沒有變，這是為什么？ 參考答案 ? 感覺適應(yīng)，感覺對比 案例十九 ? 文靜、心細的小李從財會學(xué)校畢業(yè)后，被廠長安排到供應(yīng)科當材料采購員。他總覺得自己對搞好采購工作沒有把握。而他自己則更難受，于是整天沉默寡言，與同事之間自覺難處。果然，到財務(wù)處后，小李工作認真，心情舒暢。 ? 問題： ? 、氣質(zhì)特征的人 ? ? ? 參考答案 ? 問題 1：（ 1）從實例可看出小李是屬于內(nèi)向性性格和黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)兩種氣質(zhì)類型的人。 ? （ 2）根據(jù)個性理論，不同性格和氣質(zhì)的人在不同的工作崗位上，其成就和生產(chǎn)效率是不一樣的。因此廠領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該像新選的那位廠長一樣，根據(jù)一個人的性格、氣質(zhì)、能力等個性特征來恰當?shù)匕才怕毠さ墓ぷ鲘徫?，這樣才有利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，做到知人善用、人盡其才。只有 2名工作人員，一個是 30歲的小陳，另一個是 45歲的女工程師。一般人認為，年輕人能到這里工作該心滿意足了。 ? 小陳這人精力旺盛，善交際、善言談，好動不好靜。特別是在工作量不大的時候，那位女工程師利用時間看書學(xué)習(xí)，他卻安不下心，有機會就出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。 ? 有一次，一種新研制出來的防腐涂料急需進行各種性能測試。這時，小陳主動提出籌辦此事。保證了試驗工作按計劃進行。于是，后來進行機構(gòu)改革時，領(lǐng)導(dǎo)把小陳調(diào)到供應(yīng)科，專搞科研項目的設(shè)備材料供應(yīng)工作。 ? 問題： ? ?請簡要說明。如好動不好靜，善言談，好交際，精力旺盛。 ? （ 2）供應(yīng)科工作的性質(zhì)正適應(yīng)了小陳性格氣質(zhì)的特點，所以工作出色。首先要知人，了解掌握每個人的特點。七、 案例二十一 ? 生化室主任是如何受到激勵的 ? 某制藥廠生化室主任，是 20世紀 60年代上?？萍即髮W(xué)的畢業(yè)生，曾因家庭出身不好被下放農(nóng)村， 1979年才落實政策回城。領(lǐng)導(dǎo)的信任與重用，使他大吃一驚。 ” 領(lǐng)導(dǎo)的這番話使這位飽經(jīng)風(fēng)霜的中年知識分子，放下了思想包袱，輕裝上陣，圓滿地完成了科研任務(wù)。 ? 問題： ? ？ ? Y理論來分析廠領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為。對于這個知識分子來說，社會尊重的需要和事業(yè)發(fā)展的需要曾一度得不到滿足。經(jīng)過努力奮斗，圓滿地完成了各項科研任務(wù)，并使其研制的產(chǎn)品達到了國際同類產(chǎn)品的先進水平，既為工廠帶來了利潤，也為社會創(chuàng)造了財富，還為國家填補了科技空白。 ? ，并放手使用他們，這既體現(xiàn)了他們的民主管理作風(fēng)，也符合 Y理論對人的一般性假設(shè)。嚴格地控制與懲罰性威脅，并不是使人們干活的唯一辦法，如果給每個人委托一定的目標，那么他們會非常愿意朝著他們的目標去工作；大部分的人具有較高的想象力和創(chuàng)造力，能夠解決組織的各種問題；人們愿意承擔責(zé)任。 案例二十二 ? 、大明服裝廠廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 大明服裝廠因市場疲軟，經(jīng)濟效益有所下降，廠長趙茹面對這一困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。她便決定取消這筆獎金，以減少生產(chǎn)成本。趙廠長得知這一情況后，一邊撤消了這一決定，一邊派人貼出招賢榜，分級獎賞各種給廠提出良方賢策的人。 ? 問題： ? ?。根據(jù)赫茨伯格的 “ 雙因素論 ” 來分析，該廠從去年 3月份起每人每月 250元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導(dǎo)致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。 ? ，說明她是依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，來尋找解決問題的有效途徑。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑 —目標理論，她的領(lǐng)導(dǎo)方式是一種職工參與性方式。 ? “唯旗是奪 ” 的企業(yè)精神 ? 某新任廠長一上班，就為該廠提出這樣的企業(yè)精神： “ 一是當家做主的主人翁精神；二是實事求是的科學(xué)精神；三是銳意改革的探索精神，四是親密無間的合作精神，五是 ‘ 唯旗是奪 ’ 的最佳精神。他們對 “ 唯旗是奪 ” 的最佳精神更感興趣。在這個口號激勵下，該廠各方面工作都得到了發(fā)展，獲市級以上的獎旗、獎狀各 209面。這其中一項是廠變電所因一分之差在該地區(qū)評選紅旗變電所活動中落選，另一項是廠勞動服務(wù)公司所屬的一消防器材分廠，在全省統(tǒng)一檢查驗收時，被評為不合格單位。一年后，變電所被評為地區(qū)和省的紅旗變電所，消防器材分廠被評為全省同類工廠的第一名。但到 1992年，在實現(xiàn)其目標的道路上，有兩項工作沒有奪到紅旗，使其受到了挫折，并產(chǎn)生了挫折感、恥辱