【正文】 等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。第五單元 績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的最終目的是：推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工，是員工的個(gè)人得到充分的發(fā)展。第二單元 績(jī)效管理的面談一、 績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作。明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料?？荚u(píng)者應(yīng)在面談的前1—2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息。二、 績(jī)效面談的種類(lèi)。（154頁(yè)）第三單元 績(jī)效改進(jìn)的方法一、 分析工作績(jī)效差距。具體方法有：目標(biāo)比較法。水平比較法。橫向比較法。第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 排列法排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一中綜合比較的方法。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類(lèi)推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類(lèi)別中，一般分五類(lèi)?；卷樞蚴牵菏紫雀鶕?jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類(lèi)推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作導(dǎo)致失敗。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1） 通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述2） 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3） 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。3 直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。崗位評(píng)價(jià)的工作程序：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：（1）確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（2）確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值（3）推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最終由人力資源部審定）（4）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類(lèi)法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類(lèi)別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬調(diào)查時(shí)可供選擇的調(diào)查對(duì)象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類(lèi)：第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)第二類(lèi)其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類(lèi)與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類(lèi)本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類(lèi)經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)崗位評(píng)價(jià)方法比較表：詳見(jiàn)179頁(yè)（重要）企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷。薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）；確定調(diào)查方式（比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表）；確定調(diào)查內(nèi)容（包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度）。了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。將前三個(gè)步驟結(jié)合起來(lái)畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門(mén)人員變化情況，各員工的基本情況做出部門(mén)的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計(jì)劃的匯總。將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法（比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 實(shí)際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門(mén)的計(jì)劃額。1各種薪酬結(jié)構(gòu)：傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資）；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）；組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。1企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的關(guān)系：發(fā)展階段薪酬策略開(kāi)創(chuàng)階段低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利成長(zhǎng)階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利成熟階段有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、獎(jiǎng)金、福利穩(wěn)定階段高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利衰退階段高基本工資、無(wú)獎(jiǎng)金、高福利1薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)：（200頁(yè)—202頁(yè)全看）薪酬等級(jí)分兩種類(lèi)型：分層式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高的。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。1工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）員工的生活費(fèi)用；（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平；（3）新員工的實(shí)際工作能力；1企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本1人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）247。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類(lèi)。用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車(chē)、職務(wù)消費(fèi)、會(huì)員卡）用人單位集體福利按是否涉及金錢(qián)或?qū)嵨锓郑航?jīng)濟(jì)性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼）；非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)）。第六部分 勞動(dòng)關(guān)系管理重點(diǎn)提示：勞動(dòng)合同的文本、簽訂與解除；集體合同的協(xié)商與履行；勞動(dòng)爭(zhēng)議處理；員工溝通系統(tǒng)；（職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞動(dòng)關(guān)系管理制度）等六個(gè)方面。”2. 專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的含義是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約?！秳趧?dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備以下條款：1) 勞動(dòng)合同期限；2) 工作內(nèi)容；3) 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4) 勞動(dòng)報(bào)酬；5) 社會(huì)保險(xiǎn)；6) 勞動(dòng)紀(jì)律；7) 勞動(dòng)合同終止的條件；8) 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。常見(jiàn)的內(nèi)容如下：1) 試用期限；2) 培訓(xùn)；3) 保密事項(xiàng)；4) 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；5) 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。3．草擬專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議 所謂專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人認(rèn)為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。前者通常包括服務(wù)期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競(jìng)爭(zhēng)禁止協(xié)議、補(bǔ)充保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書(shū)、聘任協(xié)議書(shū)等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過(guò)程中，因?yàn)閯趧?dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷(xiāo)的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽定的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議書(shū)。四、勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則1. 平等自愿的原則：是指簽定和變更勞動(dòng)合同的雙方在法律上是平等的，并能自由表達(dá)各自在主張自己權(quán)益方面的意愿；（簽定前的明示）2. 協(xié)商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成意思一致； 3. 遵守國(guó)家法律、行政法規(guī)的原則：即合法原則；五、勞動(dòng)合同的訂立程序1. 要約與承諾一方向另一方提出訂立勞動(dòng)合同的建議——要約178。2. 相互協(xié)商（各自相對(duì)方如實(shí)地介紹各自情況、明確表示各自的要求，責(zé)、權(quán)、利）3. 雙方簽約（確定身份、生效日期）六、法人授權(quán)書(shū)168。168。168。（市場(chǎng)策劃經(jīng)營(yíng)、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、人力資源管理）法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利機(jī)關(guān)和行為能力的行使者。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；檢監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。六、勞動(dòng)合同的續(xù)訂勞動(dòng)合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)過(guò)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為；1) 提出續(xù)延勞動(dòng)合同的一方應(yīng)在合同到期前30天書(shū)面通知對(duì)方；2) 在續(xù)訂的勞動(dòng)合同中不得約定試用期；3) 在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者提出的要求，簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的變更的條件：訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書(shū)面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同七、勞動(dòng)合同的解除 勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符和錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用； 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度；252。 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失； 勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的?！锾崆?0天通知/給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：216。 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來(lái)工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：實(shí)際工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以下的為3各月；5年以上的為6各月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長(zhǎng)1倍。252。 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的。 用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間； 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員。）2) 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同★隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同216。252。252。 用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；252。 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；252。注意：第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原單位造成損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。注意事項(xiàng)：1. 從違紀(jì)開(kāi)始到做出處理的時(shí)間間隔超過(guò)處