工廠制造業(yè)人力資源部年度工作計劃總結(jié)和規(guī)劃-閱讀頁
2024-08-22 03:46本頁面
【正文】 式發(fā)放?？梢栽囆小翱偨?jīng)理特別獎”，予以重獎。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。建立員工招聘渠道20xx年公司各部門人員已基本到位，20xx年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于北京市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：a)鞍山根據(jù)鞍山勞動力市場20xx年3季度調(diào)查表，進(jìn)入勞動力市場進(jìn)行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%初級技能14443中級技能11353高級技能5796技師技能583高級技師74數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。招聘方式及費用：勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（20xx年11月27和28日），費用300元/兩場。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州根據(jù)蘭州市勞動力市場，20xx年第二季度進(jìn)入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。通過數(shù)據(jù)可以看出：進(jìn)入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后有大型招聘會時間未定。12月12日有大型招聘會（可以去接站）； 普通招聘會100元/場。人員的技術(shù)等級比例如下技術(shù)等級求職人數(shù)所占比例%初級技能8210中級技能3540高級技能1170技師技能60高級技師80根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員 已達(dá)50多萬人。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)20xx年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)及建立學(xué)習(xí)小組等。初步規(guī)劃如下：培訓(xùn)體系框架管理類培訓(xùn)技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓(xùn)銷售類培訓(xùn)市場開拓培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)管理技巧培訓(xùn)技術(shù)管理培訓(xùn)操作技能培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)設(shè)計流程培訓(xùn)焊接技術(shù)培訓(xùn)裝配技術(shù)培訓(xùn)行政管理流程培訓(xùn)質(zhì)量安全流程培訓(xùn)人事管理流程培訓(xùn)ISO質(zhì)量體系及流程培訓(xùn)安全管理培訓(xùn)項目管理培訓(xùn)成本管理培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)電工技術(shù)培訓(xùn)其他技術(shù)培訓(xùn)（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。 人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責(zé)任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。 以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成
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