【正文】 　在菲利普斯，員工是公司最大的財富，員工的利益至高無上。如果上班時，員工遇到危險，員工可以拒絕上班；如果加班到晚上7點以后，員工必須打車回家，否則將被視為危險的舉動。2001年4月，在菲利普斯與中海油合作的西江302鉆井平臺上，司鉆郭志武發(fā)現(xiàn)第二層甲板發(fā)電機房出現(xiàn)明火，郭志武立即切斷電源，生產(chǎn)因此停止了2個小時，公司的收入損失了30萬美金，而郭志武卻得到了提拔。現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是以人為本，人是企業(yè)惟一能動的要素。”所強調(diào)的也是人的重要性。　　德國西門子公司早在1862年就給工人增加津貼補助；1872年實行養(yǎng)老金制；1873年縮短工作時間，改為九個小時工作制；1888年配備健康保險；1927年，“成果獎金”在全公司實施，這一措施后來作為法定項目被保留下來，并對公司工作10年以上的所有員工都授予該獎。如此種種措施，不勝枚舉，但其所發(fā)揮的作用只有一個：讓公司的員工感受到一種“家庭式”的關(guān)懷，并由此激發(fā)員工的潛能，盡心盡力為公司做事。也就是說，要竭盡全力地維護員工的種種切身利益，如經(jīng)濟效益、政治利益、文化利益、法律利益，等等?！　∫潦柯缭?912年就在柯達公司建立了當今早已風(fēng)行的“紅利”制度，工人們除了每月領(lǐng)到比在其他公司優(yōu)厚的薪金外，每年還可以根據(jù)自己為公司所作貢獻的大小參加分紅，這在美國企業(yè)中是首創(chuàng)。這兩項制度延續(xù)至今，工人得到的“紅利”與“股息”隨著企業(yè)的興旺而逐年上漲，怪不得柯達公司所在地紐約羅徹斯特的商人，每年都熱切地盼望柯達分紅這一天3月15日后的第一個星期五，他們總是以種種喜慶的形式歡迎這一天的到來，每一個老板都想千方百計招徠更多的生意，成為這筆紅利的間接受益人。比如該公司樂意幫助員工進行業(yè)余學(xué)習(xí)，規(guī)定凡每月工資低于2000新加坡元，并與公司簽訂了5年工作合同的員工，讀高中可補助500新元，讀?？瓶裳a助1000新元，每年可免費到國外旅行一次，其配偶和子女同享此待遇；未結(jié)婚的員工，則規(guī)定其父母和18歲以下的兄弟姐妹可同享此待遇?！　“褑T工的利益放在首位，時刻為員工謀福利是管好員工的最好辦法之一。 11．以忠誠換取忠誠　　　如果你希望給你工作的人對你忠誠，你必須對他們也忠誠。大多數(shù)員工都希望看到?jīng)Q定他們成功與否的因素是他們在工作當中的表現(xiàn)，而不是其他?！　∪绻愕膯T工的報酬以及是否成功完全取決于你的個人好惡，那他們工作的動力何在？你個人喜好的極端的表現(xiàn)便是一種歧視包括他們的年齡、性別及一些與工作無關(guān)的因素。當你形成的這種偏好變得那么明顯以至于你的員工能夠察覺到它的時候，你的這種日積月累的模式已經(jīng)根深蒂固了，而且它對你員工信任的打擊是非常徹底的?！　∽詈玫霓k法是防微杜漸。很自然的，我們對于那些跟自己有相似的背景、共同的興趣、相同的工作和生活方式的人更容易打成一片?！　∠乱淮萎斈闳滩蛔∠胍翊吮”藭r，停下來問問自己，是因為他正確所以我站在他這一邊，還是認為我想讓他正確呢？如果是因為是后者的話，趕緊打住。如果你想從今往后都能正確處理此類問題，惟一方法就是當你被這種偏好引誘的時候，要保持清醒的頭腦。讓一個朋友監(jiān)督另外一個朋友是很難的，也就是說，作一個諍友很難。所以，當你對你的一個下屬非常青睞時，你需要問自己兩個問題：第一，對我來說，跟這個人繼續(xù)發(fā)展的私人關(guān)系重要，還是跟他繼續(xù)工作關(guān)系更重要。你是不是存在一種固定的模式你經(jīng)?；乇芤恍┤?，這些人或者比你學(xué)歷高，或者身體條件比你好，或者來自這個國家的某一地區(qū)？當然有一點很重要，你對你的團體成員必須有好感，至少與他們相處感到很舒暢他們的工作方式和你是協(xié)調(diào)的，他們的專業(yè)知識技能能夠勝任工作的需要，他們的專業(yè)技能和其他的成員是互補的。　　盡管你評價你的員工的惟一標準應(yīng)該是他們的表現(xiàn)，但是如果還有一些因素左右著你對他們的評價時，你這樣就很危險了。當其他的員工都很規(guī)規(guī)矩矩的向著目標踏踏實實、默默無聞地奉獻時，某個員工往往會心血來潮或者常常故意提一些刁鉆古怪的問題；具有更寬廣眼光的那個員工往往和其他的員工合不來，但是，他或許是你最有創(chuàng)意的手下，他這種與眾不同的方式使你得到的啟發(fā)往往比其他言聽計從的員工要多得多。雖然他這種處世方式與其他員工的善于交際格格不入，但是他可能更能以一種謙虛謹慎、不大肆張揚的方式贏得別人的信任，那么，這個員工的成就和其他員工的比起來，毫不遜色，甚至有過之而無不及。幾乎所有的不以表現(xiàn)而做出的決定都具有危害于你的團隊的潛在性。如果你能執(zhí)開放的態(tài)度，讓百家爭鳴、百花齊放，讓各種不同的思想、方法和作風(fēng)共同發(fā)展兼收并蓄，那確實能提高團隊的工作能力。但是，為了發(fā)掘你的工作團隊最大限度的工作能力，最好的辦法是對每位成員一碗水端平，均施恩惠，避免顧此失彼。但你可以兼容并包，讓每位員工都知道你在像支持別人那樣支持他。正所謂：士為知己者死，女為悅己者容。我們經(jīng)常會聽到諸如此類的提醒：不要浪費時間，把時間花在必要的地方，按照事情的輕重緩急合理安排時間?！　〉呛苌儆腥饲宄裁词悄芰康膿p耗。這兩件事需要消耗大量的能量。很多人在結(jié)束漫長和艱巨的一天工作后，已經(jīng)精疲力盡。其實，他們的能量已經(jīng)以某種方式在某種事情上消耗掉了。它們的發(fā)生有明確的原因、明確的結(jié)果，也完全可以被控制。我們沒有必要在規(guī)避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁責(zé)難、生氣和苦惱上消耗能量。所以我們關(guān)注的焦點不是個人能否控制能量消耗，而是能夠控制多少？以及如何控制這幾種類型的行為。當變化的方向?qū)θ藗兊挠绊懖幻骼实臅r候，就會出現(xiàn)各種各樣的焦慮。我們需要識別并學(xué)會聰明地應(yīng)對這些情況?！　∶鎸Υ煺酆妥兓瘞淼膲毫Γ袝r個人會沉湎于進攻的行為模式公然表示對別人的厭惡之情，在公眾場合批評別人，給下屬施加壓力，加強控制、懲罰下屬。當事情向負面發(fā)展的時候，第一反應(yīng)就是加強監(jiān)控，向下屬追究責(zé)任。但是你說：“等我們渡過這個危機，我將會找時間和我的員工分享?！　」粜袨樽畛３霈F(xiàn)在行為欲很強的人中，這種人喜歡沖鋒陷陣，目標遠大、工作勤奮，也能完成驕人的業(yè)績。公開生氣并遷怒于別人，不僅使個人能量損耗，而且也會導(dǎo)致別人的能量流失。兩種反應(yīng)都無益于問題的解決?！　⊥讌f(xié)的行為模式具有避免沖突的特征。這樣的情況在我們每個人的身上都曾發(fā)生過。他們可能會跟朋友抱怨這件事，但是不會和餐廳發(fā)生什么明顯的沖突。當我們施加壓力和以強凌弱之后依然不能達成目的，他們就會選擇妥協(xié)。幫助經(jīng)理保持能量的好方法就是，在企業(yè)中產(chǎn)生和接受很多有利于提高和改進的觀點和建議。而這樣的數(shù)字在其他企業(yè)就是零?！　⊥讌f(xié)的行為模式產(chǎn)生的原因是，害怕陷入得與失的境地，害怕投入很多情感和精力?！　≡S多能量可能因為避免投入，避免承擔責(zé)任而流失。攻擊的行為是通過責(zé)難別人來逃避責(zé)任，妥協(xié)的行為是讓別人做決定，自己三緘其口來逃避責(zé)任。攻擊的行為和妥協(xié)的行為都包含了強烈的情感。妥協(xié)型的人會有友善和溫和的情感流露，盡量避免引起不和諧的氣氛和不安情緒。　　這一類型的人逃避責(zé)任有3個主要的原因：　　1．害怕失敗　　因為沒有獲得足夠資源和足夠權(quán)限，無法施加更大的影響力，失敗是注定的結(jié)局，所以人們害怕承擔責(zé)任。而別人對你提什么樣的要求又常常是不明朗的?！　?．害怕舍本逐末　　每個工作中包含的事情中都有輕重緩急。有一句古老的諺語是這樣說的：“當你被鱷魚追趕的時候，你很難想到應(yīng)該把沼澤里的積水抽干。但是，沒有人會認為這件事可以輕易辦到。有一個積極的方法可以應(yīng)對這些分散精力的事情，那就是投入其中，強迫自己把最重要的事情永遠放在第一位，把不太重要的事情授權(quán)別人完成，或者把其從日程表上刪除?！　∪绾尾蹲搅魇У哪芰?，并引上積極的軌道呢？人們能夠用在工作上的能量是有限的。所以我們需要識別出能量流失到哪里，如何流失和流失程度如何。要馴服野獸首先要摸清它的性情。企業(yè)流失的能量就是個人流失能量的總和。包括以下提供的建設(shè)性的行為模式：　　(1)做決定，經(jīng)過深思熟慮之后承擔風(fēng)險。　　(3)設(shè)定清晰的目標?！　?5)公正而不失尊嚴地對待別人?！　γ總€人來說，最有效的行為應(yīng)隨著工作、員工、系統(tǒng)和企業(yè)文化的變化而變化。此外，減少團隊能量的消耗，規(guī)則必不可少。尤其是在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展、信息瞬息萬變的今天，總經(jīng)理如果缺少創(chuàng)新開拓精神，就無法跟上形勢的變化。沒有開拓創(chuàng)新的能力就只能因循守舊，墨守成規(guī)，工作就自然沒有起色?！　∶绹?2任總統(tǒng)羅斯福就是一位極具創(chuàng)新能力的政治家。當時的總統(tǒng)胡佛只知道墨守成規(guī)，還是一味推崇亞當　　1932年在競選中，胡佛除了毫無根據(jù)地發(fā)表盲目樂觀的演說外，拿不出任何新政策來擺脫經(jīng)濟危機?！　『髞恚杉{凱恩斯理論徹底放棄自由放任的經(jīng)濟政策，實行國家干預(yù)經(jīng)濟政策?！　×_斯福的新政，也是他能夠成為200多年來美國最具影響力的總統(tǒng)的原因之一。胡佛總統(tǒng)在經(jīng)濟危機面前正是缺乏創(chuàng)新能力，墨守成規(guī)，所以連任競選失敗。　　很顯然，跟著別人跑，只能是第二名。　　如何才能跑在前面呢？那就要靠個性化的經(jīng)營，靠創(chuàng)新意識。創(chuàng)新不能成為“模仿者”，而是總經(jīng)理在激烈市場競爭中，根據(jù)自己的風(fēng)格對產(chǎn)品進行各種改進、變換和擴充，使產(chǎn)品更有應(yīng)變力和競爭能力?！　〉拇_，沒了個性，沒了特色，變得與眾人一樣，豈不無聊?！　〈蠹叶贾?，馬術(shù)的最高境界是“鞍上無人，鞍下無馬”，這正是鞍上有人，鞍下有馬的極致。最后達到較高境界。無法容忍部屬反抗的總經(jīng)理，愚蠢至極；而不知反抗總經(jīng)理的部下，則全無智力可言。　　如果只有總經(jīng)理一人說了算，部下只會被動地服從，那么這樣的機制早已失去活力?！　】偨?jīng)理指揮手下眾多兵馬，難免有時不公正或無故挑剔，影響了上下之間正常關(guān)系的發(fā)展。　　因此，總經(jīng)理與部下之間應(yīng)該達成有反抗又有妥協(xié)、有和諧又有沖突這樣一種獨具風(fēng)格的關(guān)系，它能使上下之間的關(guān)系永遠充滿活力。對這些人，除非先鼓勵他們培養(yǎng)自信心，否則很難讓他們的創(chuàng)造能力完全發(fā)揮出來。有些人在這一方面很需要特別幫助，美國卡耐基訓(xùn)練中心的溝通和人際關(guān)系課程，可以幫助這方面的發(fā)展。他們不想有與眾不同的思想，正如他們不想在衣著、言談、舉止方面與別人不同。事實上，許多發(fā)明往往是一些有勇氣破除舊習(xí)或反抗傳統(tǒng)的人所做出來的。無論這些觀念如何荒唐可笑，也不可速下結(jié)論。在你評估意見的時候，要先稱贊員工提出意見的積極態(tài)度。千萬別對其表示輕視，這樣會永遠扼殺了此人的創(chuàng)意。這些人對不同的意見往往固執(zhí)地封起雙眼和耳朵?？突f過：“時時敞開你的心靈準備接受改變?！边@是所有總經(jīng)理應(yīng)該遵循的原則，也應(yīng)該鼓勵員工這么做，如此才能開發(fā)出所有人的創(chuàng)造性來。這些努力有朝一日必有收獲，員工的創(chuàng)意性貢獻必可使公司成長。　　根據(jù)美國參加“卡耐基經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練班”的學(xué)員報告，不計其數(shù)的意見每年為許多公司節(jié)省了成千上萬的金錢和時間。 14．心態(tài)決定命運　　　為什么有些總經(jīng)理就是比其他的人更成功，賺更多的錢，擁有不錯的工作、良好的人際關(guān)系、健康的身體，整天快快樂樂，擁有高品質(zhì)的人生，似乎他們的生活就是比別人過得好，而許多人忙忙碌碌地勞作卻只能維持生計。一位哲人說：“你的心態(tài)就是你真正的主人。你的心態(tài)決定誰是坐騎，誰是騎師。他們受不了窮困的環(huán)境，便決定離開家鄉(xiāng)，到外面去謀發(fā)展?！　?0年后，兄弟倆又幸運地聚在一起。做哥哥的，當了舊金山的僑領(lǐng)，擁有兩間餐館、兩間洗衣店和一間雜貨鋪，而且子孫滿堂。　　弟弟呢？居然成了一位享譽世界的銀行家，擁有東南亞相當分量的山林、橡膠園和銀行。但為什么兄弟兩人在事業(yè)上的成就，卻有如此的差別呢？　　兄弟相聚，不免談?wù)劮謩e以來的遭遇?？傊?，白人不肯做的工作，我們黑人統(tǒng)統(tǒng)頂上了，生活是沒有問題的，但事業(yè)卻不敢奢望了。至于要進入上層的白人社會，相信很難辦到。弟弟卻說：“幸運是沒有的。生意便逐漸做大了。同時，心態(tài)也決定了自己的視野、事業(yè)和成就。于是，她在70歲高齡之際開始學(xué)習(xí)登山，其中幾座還是世界上有名的山。她就是著名的胡達　　70歲開始學(xué)習(xí)登山，這乃是一大奇跡。成功人士的首要標志，是他思考問題的方法。胡達　　一個人能否成功，就看他的態(tài)度了。失敗者則剛好相反，他們的人生是受過去的種種失敗與疑慮所引導(dǎo)和支配的。但是，我們的境況不是周圍環(huán)境造成的。 15．成功依賴于學(xué)習(xí)　　　哈佛大學(xué)專家說：“學(xué)習(xí)是一種新型的勞動。由此可以得出什么結(jié)論？《財富》雜志的托馬斯斯圖爾特說：“知識和信息不僅包括科學(xué)知識，還包括新聞、建議、娛樂、交流和服務(wù)已經(jīng)成為了經(jīng)濟的原材料和最重要的產(chǎn)品。”　　日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助曾說：“我們知道，現(xiàn)在的商業(yè)是如此的復(fù)雜和艱難，幸存下來的公司是如此的岌岌可危，因為它們處于一個日益難以預(yù)測、競爭激烈和充滿危險的環(huán)境中，它們的生存取決于日復(fù)一日地動員每一點智力。索洛最新研究指出：“全球一場新的經(jīng)濟競賽已經(jīng)展開，未來會脫穎而出的贏家，將是能夠搶先領(lǐng)悟新游戲規(guī)則的個人、企業(yè)或國家。所以中國企業(yè)在管理方面需要研究、需要深入解剖、需要認真反省的東西太多太多。”　　的確，企業(yè)的成功越來越依賴于學(xué)習(xí)，在劇變的時代，善于學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)人將繼承未來，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為這些領(lǐng)導(dǎo)者賴以謀生的手段?！　?001年1月和6月，清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院與哈佛大學(xué)商學(xué)院聯(lián)手合作，推出兩期為期一周的高層經(jīng)理培訓(xùn)項目“網(wǎng)絡(luò)時代的管理”和“全球化時代的競爭”，兩期的報名人數(shù)都遠遠超過計劃招生人數(shù)?！　∮忻襟w曾對北京、上海、廣州三地的經(jīng)理人進行了一次調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)三個城市中，76．4％的調(diào)查對象認為“要給自己充電，以應(yīng)付更加激烈的競爭”?！　≌绻芾泶髱煴说谩嫘詫W(xué)習(xí)’(更經(jīng)常被稱做‘適應(yīng)性學(xué)習(xí)’)是很重要的實際上是非常必要的。”　　據(jù)報道，美國《福布斯》雜志在評選全美最有活力的100家公司時，共有六條衡量標準，其中有一條就是“能否創(chuàng)造真實價值的人力資本”。人力資源不等于人力資本，人力只有經(jīng)過不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，才能真正成為資本。西方一些先進企業(yè)，繼設(shè)立CEO(首席執(zhí)行官)、CFO(首席財務(wù)官)、CTP(首席技術(shù)官)等職位之后，又有了CKO(首席知識官)這一重要職位，主要負責(zé)將員工的知識變成公司的資本。上至集團總裁，下至中下層管理干部，每周都要參加由人力資源部命題的考試，我本人就是判