【正文】 式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。（1）隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據(jù)，定期提高工資檔次。 （2）效益工資單元。為了體現(xiàn)雇員報酬與企業(yè)效益掛鉤，設(shè)定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。（3）特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。（三）由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，并對企業(yè)實行總量控制。（四）工資標準調(diào)整機制。技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準，然后根據(jù)雇員所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標準工資的一種等級工資制度。（一）“應知”是指雇員為了完成某一等級的工作所應具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結(jié)構(gòu)和性能等?！肮ぷ鲗嵗笔歉鶕?jù)“應知”和“應會”的要求，開列出不同技術(shù)等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對雇員進行培訓和考核。國家標準著重通用技術(shù)工種標準的制訂，是指導性的；部門和行業(yè)標準主要是為了在本行業(yè)和部門中同一標準；企業(yè)標準根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。（二）根據(jù)勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分等級。對工作物進行分析比較，納入相應的等級。規(guī)定技術(shù)等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差。確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。某一等級工資標準=最低等級標準*等級系數(shù)技術(shù)等級工資表技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。經(jīng)營者年薪制年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經(jīng)營者年薪制。一、（2）年薪制的核心是把企業(yè)經(jīng)營者的勞動收入以年薪的形式發(fā)放，是對特殊性質(zhì)的勞動力支出的一種回報形式，本質(zhì)是一種企業(yè)經(jīng)營活動。二、主要包括：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，以保證經(jīng)營者有獨立的決策經(jīng)營權(quán)；實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經(jīng)營者的高素質(zhì)；以契約形式確立經(jīng)營者的責權(quán)利，通過一套科學、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：（1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標體系；（2）是社會評估機構(gòu)的介入。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營者的工作績效。三、適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權(quán)，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責的人員，例如董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。年新的構(gòu)成年薪由基薪和風險收入兩部分構(gòu)成。風險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、風險程度等因素確定。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預付，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應得年薪而預支的部分退回。薪水，為固定收入，基本職能是保證經(jīng)營者個人及家庭的基本生活費用。企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。經(jīng)營者業(yè)績評估經(jīng)營者的業(yè)績評估時年新制實施的基礎(chǔ)，也是一個較為復雜的問題。國外一些企業(yè)在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經(jīng)營者處理和解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。年功序列工資制年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工齡應計的工資額確定，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。特點與缺陷年功序列工資制的主要特點與作用是：因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長的老職工離開企業(yè)。除去工齡因素以外，企業(yè)對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。因此，這種工資制度容易造成雇員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低、工資差別大的工資結(jié)構(gòu)，不利于工資激勵功能的發(fā)揮。發(fā)展趨勢年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀50年代在日本廣為流行。對一些企業(yè)的經(jīng)濟效益起到了積極的促進作用。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務(wù)或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資決定方式，較偏重生活保障的要求。年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。第二，第三，　　它的不利之處是：第一，第二，第三，第四，并存型職務(wù)工資所謂并存型職務(wù)工資，就是把基本工資分成職務(wù)工資和本人工資兩大部分的職務(wù)工資制。采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來定，不須再顧慮年資因素。保密工資制度保密工資制是靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。1．保密工資制的主要內(nèi)容（1）職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。（3）企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。（4）員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。2．保密工資制度的好處（1）有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。（3）工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。3．保密工資制度帶來的消極后果（1）如果員工不能輕易獲得報酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會來滿足這一需求。（2）不知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。（3）保密工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬。同時，加強企業(yè)的自我約束能力，建立相應的配套制度、勞動合同仲裁機構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實施條件不具備時，不宜實行保密工資制。頁注：本表填寫每日各工種實發(fā)工資。期批示：計件工資幅度調(diào)查表計件工資每日報表日期　　　　科長　　　班長計件薪核定通知單審核　　　　　批號經(jīng)理　　　　　制表