【正文】 008】17號）第八條規(guī)定：機關、事業(yè)單位和企業(yè)職工防暑降溫費的月標準,按上年度全市職工月平均工資的3％確定，計算時四舍五入保留到角。該文件規(guī)定了企業(yè)支付防暑降溫費的時間，確立了防暑降溫費的支付標準：與全市職工月平均工資掛鉤。 非全日制用工標準如何確定 申請人史某于2010年2月到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，訴稱：本人于2009年1月4日起到被申請人某公司工作，負責該公司辦公區(qū)的衛(wèi)生清理。公司稱其是非全日制用工，可不與申請人訂立書面勞動合同，同時該公司也未給申請人繳納養(yǎng)老保險費。據此，申請人請求裁決：被申請人支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資，并為其補繳工作期間的養(yǎng)老保險費。按勞動合同法規(guī)定，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，非全日制的職工其應自行繳納養(yǎng)老保險費，故請求駁回申請人要求支付雙倍工資及補繳養(yǎng)老保險費的仲裁請求。 二、查明事實：申請人工作時間為每周一至周五，上午6:30至8:30；下午17:30至19：30。被申請人每月15日向史某支付工資，標準為750元。 三、處理結果： 申請人在被申請人處工作期間雖有超過4小時工作的情形，但其每周工作時間累計不超過二十四小時，符合勞動合同法中對非全日制用工的要求，故認定其屬于非全日制工。非全日制工的養(yǎng)老保險費應由職工自行繳納，故申請人要求被申請人為其補繳養(yǎng)老保險費的仲裁請求仲裁委也不能予以支持。 《勞動合同法》第68條規(guī)定: 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?？梢?，非全日制用工與全日制用工最本質的區(qū)別就是工作時間。本案中被申請人每月15日支付一次工資的做法，確實違反《勞動合同法》中非全日制用工勞動報酬結算支付最長周期的規(guī)定，但不能據此否定申請人屬于非全日制工。 原勞動和社會保障部頒布的《關于非全日制用工若干問題的意見》第10條規(guī)定：從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行。企業(yè)在實際使用中應嚴格遵守法律，維護好勞動者的合法權益，同時法律雖然允許非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，但企業(yè)最好與職工訂立書面協議，明確權利義務，防止日后產生不必要的爭議。 如何保護好女職工“三期”待遇 被申請人是某跨國公司為便于在中國開展業(yè)務而出資設立的股份有限公司，申請人張某（女）為被申請人行政主管，受金融危機影響，被申請人的經營狀況日益惡化。申請人向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁：要求公司支付一個半月工資作為經濟補償金，同時支付女職工“三期”內的生活費、產假工資、生育費用等待遇（簡稱“三期”待遇）。 經審理查明，2008年5月22日，申請人受聘于被申請人處從事行政工作，雙方簽訂書面勞動合同，期限為兩年。2009年6月10日，公司股東大會決議解散被申請人，并通過快遞形式通知申請人，雙方勞動關系終止。 三、處理結果：由于被申請人解散的決定，給申請人帶來剩余“三期”待遇的損失，被申請人亦應給予適當補償。 本案爭議焦點有二：其一，被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動合同何時終止？其二，“三期”待遇的主張是否應當得到支持？被申請人決議解散，處于三期的申請人的勞動合同何時終止？公司一經股東大會通過解散的決議，其經營權即被終止。如果公司解散，經營權即終止，勞動合同就失去了存在的基礎。從上述法律規(guī)定看來，處于特定情形下的職工不得解除勞動合同適用的是勞動合同解除的情形，而公司解散是勞動合同終止的法定情形，因此公司因解散而終止勞動合同并不受第四十二條規(guī)定的限制。所以，只要《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的用人單位決定提前解散的情形出現以后，被申請人就可以依法與申請人終止勞動合同。 申請人關于“三期”待遇的主張是否應當得到支持呢？目前我國勞動法律法規(guī)對用人單位決定提前解散情形下員工的額外補償問題沒有明確規(guī)定，但一些地方性規(guī)定肯定了處于特定情形下職工的額外補償請求權，如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規(guī)定：“用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。由于公司決議解散，使得他們的勞動合同不得已而終止，其依法享有的剩余“三期”待遇也將因此而中斷，因此出于合理性的考慮，公司應給予適當補償。 如何確定未訂立書面勞動合同的時間 申請人李某2009年1月1日到被申請人處（某公司）工作，雙方口頭約定工作期限三年，每月工資人民幣4000元。2009年7月公司與李某簽署了一份勞動合同。被申請人辯稱：公司已與李某訂立了書面勞動合同，且合同期限為2009年1月1日至2011年12月31日，故不應支付二倍工資。 二、查明事實：被申請人在勞動合同書上簽字蓋章時間為2009年1月1日，申請人簽署勞動合同的時間為2009年7月1日。 三、處理結果： 雖然勞動合同書上載明：勞動合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，同時被申請人簽字蓋章時間是2009年1月1日，但在申請人未簽字時不能視為雙方已訂立了書面勞動合同，雙方訂立書面勞動合同的時間應以最后一方簽字時間為準，即2009年7月1日。用人單位向勞動者支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日，故被申請人應向申請人支付2009年2月1日至2009年6月30日期間的二倍工資。 《勞動合同法》第十六條第一款規(guī)定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。如果勞動者和用人單位是在同一天簽字的，那么勞動合同就從這一天起生效，但如果雙方不是在同一天簽字的，勞動合同就在后一方簽字人簽字時生效。本案中，在雙方簽字時間不一致的情況下，應以后簽字一方的簽字時間為勞動合同生效時間，也就是李某簽字時間：2009年7月1日，故在此之前應認定該公司與李某未簽訂書面勞動合同，需依據《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定支付二倍工資。 《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關系必須訂立書面勞動合同是鑒于現階段勞動關系的特殊性，為了更有效地保護勞動關系雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。 案例十八： 一、案情簡介： 2008年10月，申請人在工作中發(fā)生事故，后經勞動保障行政部門認定為工傷，鑒定為傷殘四級。被申請人在庭審過程中表示愿意按照國家法律規(guī)定支付應由自己承擔的費用。 二、查明事實：2008年10月1日，申請人在工作過程中從高處跌落，騎跨在鋼管上，造成尿道騎跨傷，尿道斷裂。申請人與被申請人雙方對以上事實均無異議。 三、處理結果： 申請人與被申請人雖未訂立書面勞動合同但存在事實勞動關系，《工傷保險條例》第61條規(guī)定：“本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。該條例第60條規(guī)定，未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險的待遇項目和標準支付費用，故仲裁委對申請人要求被申請人支付工傷保險待遇的仲裁請求予以支持，并依照本市工傷保險規(guī)定依法核算工傷保險待遇。 最后，經仲裁庭調解，本案雙方當事人在平等自愿、協商一致的基礎上，達成調解協議如下：被申請人一次性支付給申請人工傷待遇，雙方當事人終止勞動關系及工傷保險關系。 四、案件分析：本市未參保的工傷農民工，傷殘鑒定為一至四級的，可以依據《工傷保險條例》相關規(guī)定：保留勞動關系，退出工作崗位，領取一次性傷殘補助金，按月領取傷殘津貼。其中，年齡在45周歲以下的，領取待遇的年限為15年；年齡在45周歲至55周歲之間的，領取待遇的年限為10年；年齡在55周歲以上的領取待遇的年限為5年，農民工一次性領取傷殘津貼后，其工傷保險關系同時終止。 按月領取傷殘津貼，是對工傷1至4級農民工生活最大的保障。在這些種情況下，一次性領取雖然保障性小了很多，但“風險系數”最低，所以很多農民工都選擇了一次性賠償工傷保險待遇。 案例十九： 一、案情簡介稱其自2006年8月由第一被申請人將其派遣至第二被申請人處工作。2009年4月經天津市某區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘。其關系在原單位，屬多重勞動關系。由于雙方所簽勞務協議應于2008年8月到期，故順延至停工留薪期滿，于2009年5月以信函方式通知申請人終止協議。對于申請人關于傷殘補助金之訴請，應由社險中心支付。另本案中申請人的單位為天津市橡膠廠，后與第一被申請人簽訂勞務合同，所以我公司沒有義務支付其一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 申請人于2006年8月至2008年8月與第一被申請人簽訂了一份為期兩年的勞務協議，被派遣至第二被申請人處工作。第一被申請人于申請人受傷后才為其補繳了工傷保險，造成社會保險機構未能核定出應從保險基金中支付申請人的一次性傷殘補助金金額，致使申請人至今未能領取一次性傷殘補助金。 申請人與第一被申請人的勞務協議應于2008年8月到期，第一被申請人為其順延至2009年4月兩年停工留薪期滿，第一被申請人于2009年5月以信函方式向申請人發(fā)出一份“天津市某勞務服務有限公司通知函”通知與申請人終止勞務關系。 二被申請人的勞務服務合同第二章、第15項中寫明“勞務人員因工資、福利、社會保險、工傷等原因發(fā)生糾紛由甲方（即第一被申請人）與勞務人員自行解決，乙方（即第二被申請人）不承擔責任”。 三、處理結果） 辦案焦點主要在于勞務派遣產生的三方法律關系，首先勞務派遣中只存在一重勞動關系，即勞務派遣單位與員工之間的勞動關系，勞務派遣單位應承擔用人單位的全部義務。本案中申請人系第一被申請人派遣至第二被申請人處的勞務人員，二被申請人應按時為其辦理工傷保險，但二被申請人在申請人發(fā)生工傷后才為其補繳了工傷保險，造成申請人未能領取一次性傷殘補助金，二被申請人對此均應承擔相應的責任。根據該合同中工傷責任之約定，應由第一被申請人按照申請人工傷前12個月平均月繳費工資（2007年為1100元）標準，支付申請人一次性傷殘補助金8800元（計算標準：1100元8個月），第二被申請人承擔連帶責任。 根據工傷保險條例第三十五條之規(guī)定，勞動合同期滿終止，應由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 案例二十： 一、案情簡介：2008年1月20日下午4時，申請人在被申請人處乘坐叉車時被摔傷，屬于人身損害賠償范疇。 二、查明事實：申請人于2008年12月27日向被申請人提出解除勞動關系，被申請人沒有為申請人繳納工傷保險，申請人發(fā)生工傷前十二個月的平均工資標準為820元，被申請人已經支付申請人2個月停工留薪期工資，仍拖欠申請人四個月的停工留薪期工資。 三、處理結果：申請人提出的停工留薪期的請求，其經勞動能力鑒定部門認定的停工留薪期為6個月，被申請人已支付其2個月的停工留薪期的工資，還應支付其余的停工留薪期的工資。 本案的爭議焦點為被申請人是否應承擔申請人的工傷待遇。而根據《工傷保險條例》的規(guī)定，第三十五條第二款規(guī)定“勞動合同期滿解除，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。解除勞動合同或者解除勞動關系的職工，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。五級傷殘為３０個月，六級傷殘為２５個月，七級傷殘為２０個月，八級傷殘為１５個月，九級傷殘為１０個月，十級傷殘為５個月”。根據上述法律的規(guī)定，雖然是申請人提出解除雙方的勞動關系，但是根據上述的法律規(guī)定，被申請人仍負有支付申請人一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，金額為44500元。 根據《工傷保險條例》第三十一條“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。問題解答——勞動爭議仲裁一、問：勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以通過那些途徑解決？還可以自勞動爭議發(fā)生之日起60日內，向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，在勞動爭議仲裁委員會的主持下，當事人可以達成調解協議，調解不成，由勞動爭議仲裁委員會裁決。 答：勞動爭議仲裁時效是指權利人的權利受到侵害后，在法定的期限內不向有管轄權的仲裁委員會申訴，其申訴權利即行喪失的一種制度。由此看來，勞動爭議的申訴時效是六十天，超過這個期限，申訴人的權利不受法律保護。三、問：勞動法關于勞動爭議仲裁申訴時效有那些規(guī)定？勞動法規(guī)定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 答：根據1993年勞動部印發(fā)的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例若干問題解釋》的規(guī)定，企業(yè)開除、除名職工應發(fā)給通知書，辭退職工應發(fā)給證明書。如遇到特殊情況，職工無法得到此類通知書，也可提供其他形式的書面材料（如旁證、自述），勞動爭議仲裁委員會應酌情決定其可否作為受理案件的依據。五、問：勞動爭議仲裁委員會的調解書和裁決書生效后，當事人拒不履行怎么辦？一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。 答：1993年國務院頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，“仲裁委員會應當自收到申訴書之日起七日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當說明理由?！薄　「鶕鲜鲞@些規(guī)定，收到當事人的仲裁申訴書七日內，勞動爭議仲裁委員會應當對其依法進行審查，并決定是否受理該勞動爭議。問題解答——社會保險： 養(yǎng)老保險問：為什么說間斷繳費將嚴重影響退休待遇？答：當前，一部分職工對政策理解有偏差，認為繳費滿15年后就可以不繳費了。實際上，只具備了這個前提條件還未達到退休年齡，又不繼續(xù)繳費，將嚴重影響退休后待遇?！　÷毠ひ婪▍⒓羽B(yǎng)老保險，按時足額繳納養(yǎng)老保險費，是法律規(guī)定的義務，也是職工退休后享受養(yǎng)老保險待遇