【正文】 商業(yè)手法管理人力及財(cái)政資源，但員工仍然按公務(wù)員薪級(jí)表支薪。這些部門(mén)包括漁農(nóng)自然護(hù)理署、民航處、n生署、香港警務(wù)處、政府印務(wù)局及水務(wù)署等。不過(guò)，以整筆撥款營(yíng)運(yùn)的部門(mén)，薪酬及編制仍受中央規(guī)管。根據(jù)新安排，為應(yīng)付人手短暫不足的問(wèn)題，管制人員獲授權(quán)招聘非公務(wù)員合約雇員，并按照若干概括的準(zhǔn)則厘定個(gè)別雇員的薪酬及酬金，例如他們的聘用條件既不可以低于《雇傭條例》規(guī)定的條件，又不可以比同等公務(wù)員職級(jí)的中點(diǎn)薪金優(yōu)厚。各部門(mén)初步對(duì)新安排d譽(yù)不一，但一致認(rèn)為，如要廣泛實(shí)施非公務(wù)員合約雇員計(jì)劃，作為除公務(wù)員外另一個(gè)招聘人手的固定途徑，政府應(yīng)該先行深入探討其可行性。若要考慮更改現(xiàn)有政策及機(jī)制，必須先對(duì)未來(lái)的最佳路向進(jìn)行徹底檢討并取得共識(shí)。 – 為應(yīng)付不同的需要，各國(guó)存在差異是無(wú)可避免的。盡管如此，顧問(wèn)仍能在這些國(guó)家中找出一些共通點(diǎn)和相同經(jīng)驗(yàn)。 – 我們不打算在本報(bào)告書(shū)內(nèi)復(fù)述顧問(wèn)的研究結(jié)果，但希望讀者會(huì)細(xì)讀顧問(wèn)報(bào)告原文。) – 直至目前為止，我們對(duì)顧問(wèn)的研究結(jié)果和建議持開(kāi)放態(tài)度。 – 我們明白，這項(xiàng)顧問(wèn)研究只可作參考之用，香港必須按本身的需要采取最合用的公務(wù)員薪酬制度。II. 有需要作出改變？ – 在按五個(gè)研究范疇討論薪酬制度前，我們先要問(wèn)∶現(xiàn)有薪酬制度是經(jīng)過(guò)多年演變而成，在其他因素配合下，為香港帶來(lái)一支穩(wěn)定、廉潔和有效率的公務(wù)員隊(duì)伍，基本的問(wèn)題是這個(gè)制度是否需要改變？ – 我們一直緊記，要確保今次的檢討公平和全面，我們必須抱?開(kāi)放態(tài)度。 – 近期公眾對(duì)公務(wù)員薪酬開(kāi)支議論紛紛，正好說(shuō)明了有作出改變的需要。雖然香港過(guò)去定期進(jìn)行的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其他檢討，確實(shí)對(duì)薪酬制度作出了一些改善，但仍然只就薪酬制度的個(gè)別范疇進(jìn)行零碎的檢討，可能已不足夠。 – 由于公營(yíng)部門(mén)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)不同，執(zhí)行公務(wù)的原動(dòng)力，與私營(yíng)機(jī)構(gòu)不盡相同。 – 除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，政府較重視員工的忠誠(chéng)、經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)精神、社會(huì)責(zé)任感、團(tuán)結(jié)精神、服務(wù)的連貫性等。 – 香港政府目前以不同方法吸引、挽留及激勵(lì)員工，包括提供具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬(根據(jù)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)大致相若的原則厘定)、合理的工作保障、較好的晉升機(jī)會(huì)、退休金或強(qiáng)制性公積金。 – 在五個(gè)國(guó)家中，政府的負(fù)擔(dān)能力已成為更重要的考慮因素。 – 每名公務(wù)員在遞增薪級(jí)、工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若這一原則，可能不再適用。 – 其他改革結(jié)果，包括出現(xiàn)“凈工資政策”，亦即與工作有關(guān)的各項(xiàng)津貼都納入薪酬內(nèi)。當(dāng)然，盈利和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不可能是政府最關(guān)注的因素。 – 我們現(xiàn)在并非建議香港跟隨外國(guó)的做法，因?yàn)槲覀円凶约旱囊惶字贫龋逡跃S持一貫的服務(wù)和團(tuán)結(jié)精神。 – 我們想提出以下問(wèn)題，以供討論：(a) 公務(wù)員薪酬政策及制度應(yīng)否徹底改變，變?yōu)楦?重薪效掛k、薪酬以?xún)艄べY計(jì)算(即以現(xiàn)金取代房屋、醫(yī)療等各項(xiàng)津貼)？(b) 對(duì)高級(jí)公務(wù)員采用的薪酬政策，應(yīng)否與中級(jí)和初級(jí)公務(wù)員不同，即前者既要承受薪酬調(diào)整的較大風(fēng)險(xiǎn)，亦有機(jī)會(huì)獲取較大的u賞？(c) 處理紀(jì)律部隊(duì)薪酬的政策，應(yīng)否與其他公務(wù)員不同？(d) 我們應(yīng)否繼續(xù)定期檢討薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬趨勢(shì)，確保公務(wù)員薪酬與私營(yíng)機(jī)構(gòu)保持相若？(e) 還是政府的負(fù)擔(dān)能力應(yīng)成為調(diào)整薪酬時(shí)的首要考慮因素？(f) 在現(xiàn)有薪酬政策及制度中有那些元素應(yīng)該保留，以維持公務(wù)員體制穩(wěn)定和員工士氣？(有關(guān)推行各項(xiàng)改革的方法和所需時(shí)間，暫時(shí)不作研究。公務(wù)員會(huì)每年獲得增薪，直至到達(dá)所屬職系和職級(jí)的頂薪點(diǎn)為止。 – 香港政府在以薪幅取代薪級(jí)方面，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)。 – 推行薪幅制度的一般方法，是為個(gè)別職級(jí)或級(jí)別設(shè)最低和最高薪酬。當(dāng)局在決定薪酬方面，有頗大彈性。 – 這些國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)也顯示，采用靈活的薪幅制度，必須同時(shí)有一個(gè)嚴(yán)格的衡量和管理工作表現(xiàn)的機(jī)制，以作配合。這項(xiàng)調(diào)查的目的，是評(píng)估過(guò)去12個(gè)月內(nèi)私人公司雇員的平均薪酬變動(dòng)。 – 根據(jù)顧問(wèn)觀察所得，由于普遍趨勢(shì)是把薪酬管理工作下放給個(gè)別部門(mén)，五個(gè)國(guó)家已逐漸摒棄以既定公式厘定薪酬的做法。 – 不過(guò)，如果仔細(xì)閱讀五個(gè)國(guó)家的研究結(jié)果撮要，便會(huì)發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)國(guó)家的中央政府對(duì)厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的工作似乎仍然有很大控制權(quán)，而厘定方法亦相當(dāng)機(jī)械化。 – 在研究五個(gè)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)可否給香港借鏡時(shí)，我們必須考慮下列幾個(gè)問(wèn)題：(a) 應(yīng)否繼續(xù)遵守“公務(wù)員薪酬與私營(yíng)機(jī)構(gòu)保持大致相若”的原則？(b) 公務(wù)員和市民是否仍然認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬調(diào)整制度是公平的？是否有其他可以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)而效果相同或更佳的制度？(c) 現(xiàn)行薪酬調(diào)整的制度是否有需要更改或變得更靈活？(d) 在決定薪酬調(diào)整幅度時(shí)，應(yīng)否以財(cái)政限制為首要因素？(e) 薪酬調(diào)整應(yīng)否仍由中央管制、指引？還是下放給部門(mén)(見(jiàn)E節(jié))，讓各部門(mén)行使自主權(quán)、靈活運(yùn)作？?jī)烧咧g，要如何平衡才適合香港？權(quán)力下放多少才恰當(dāng)？D. 推行工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效掛k的經(jīng)驗(yàn)，十分有限。 – 政府引入按才能評(píng)核工作表現(xiàn)的表格、設(shè)立評(píng)核委員會(huì)，以及收緊發(fā)放增薪的準(zhǔn)則，從而改善了對(duì)員工工作表現(xiàn)的管理制度。試驗(yàn)計(jì)劃的成效在二零零二年后期便有分曉，試驗(yàn)結(jié)果相信會(huì)對(duì)這項(xiàng)措施日后的發(fā)展有重大影響。以較靈活的薪幅(按工作表現(xiàn)給予不同薪酬及增薪)取代固定薪級(jí)表上自動(dòng)按年遞加的增薪，是邁向薪效掛k的一大步。 – 以團(tuán)隊(duì)為本的獎(jiǎng)賞并不普遍，而且通常只適用于完成某項(xiàng)工作／計(jì)劃或達(dá)到某一工作目標(biāo)的情況。獎(jiǎng)賞占薪酬的比率，因國(guó)家而異，由5%至約40%不等。即使適用，獎(jiǎng)賞通常都不足薪金的一成。在表現(xiàn)管理架構(gòu)能夠公平和貫徹始終地運(yùn)作的地方，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度似乎更能發(fā)揮作用，為職管雙方帶來(lái)實(shí)際益處。不過(guò)，由公務(wù)員事務(wù)局中央處理的薪酬管理工作，仍沒(méi)有下放。 – 顧問(wèn)的研究顯示，五個(gè)國(guó)家或多或少已把薪酬管理工作下放給個(gè)別部門(mén)和機(jī)構(gòu)，后者則按一個(gè)由中央決定的政策大綱運(yùn)作，而且在負(fù)擔(dān)能力和財(cái)政預(yù)算方面有嚴(yán)格限制。 – 根據(jù)顧問(wèn)的觀察，上述措施能夠以更公平的方式獎(jiǎng)賞員工，使薪酬制度更能配合個(gè)別部門(mén)或機(jī)構(gòu)的特別情況，精簡(jiǎn)有關(guān)程序，以及更靈活地應(yīng)付資源和人手需求，因此在改善個(gè)別員工的工作表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力方面，看來(lái)已經(jīng)發(fā)揮實(shí)際作用。 – 五個(gè)國(guó)家中，很多都已經(jīng)大幅改革職級(jí)方面的安排，一般包括：(a) 把一般職系人員(政務(wù)職系或同類(lèi)職位除外)轉(zhuǎn)為部門(mén)人員；(b) 精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目和薪幅，從而建立層次較少的管理架構(gòu)；(c) 把各種職業(yè)合并為較大的員工組別，從而改善人力資源管理；(d) 建立正式的職位評(píng)值制度及程序，以評(píng)定職位的比重；以及(e) 界定職級(jí)或職系時(shí)，以工作要求而非學(xué)歷為主要因素。在這段期間，如何維持服務(wù)水準(zhǔn)和員工士氣？(e) 在精簡(jiǎn)工作方面，可否把現(xiàn)有職系合并為多個(gè)較大的職業(yè)類(lèi)別？可否進(jìn)一步精簡(jiǎn)組織架構(gòu)，包括擴(kuò)闊管理職權(quán)和減少架構(gòu)的層次？(f) 應(yīng)否推行正式的職位評(píng)值制度？如果應(yīng)該，則由中央還是部門(mén)負(fù)責(zé)推行？第四章公眾諮詢(xún)(本章總結(jié)中期報(bào)告內(nèi)容，并邀請(qǐng)各界人士提出意見(jiàn)) 我們已知悉顧問(wèn)就五個(gè)國(guó)家的公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展進(jìn)行研究的結(jié)果，以及顧問(wèn)認(rèn)為可能適用于香港的最佳做法。中期報(bào)告已經(jīng)發(fā)表，我們現(xiàn)正進(jìn)行諮詢(xún)，各界人士可就我們?cè)诘谌绿岢龅母黜?xiàng)問(wèn)題，發(fā)表意見(jiàn)。盡早向公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)的管理人員和員工征詢(xún)意見(jiàn)，將有助公務(wù)員加強(qiáng)認(rèn)識(shí)變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時(shí)盡早吸納他們的意見(jiàn)。薪常會(huì)隨后會(huì)聯(lián)同其他兩個(gè)諮詢(xún)組織，在二零零二年下半年就如何進(jìn)行第二期檢討工作向當(dāng)局提出建議。 如果有任何意見(jiàn)，請(qǐng)于二零零二年五月二十五日或之前送交公務(wù)及司法人員薪俸及服務(wù)條件諮詢(xún)委員會(huì)聯(lián)合秘