【正文】 velop 指導(dǎo)與發(fā)展目標(biāo) Organizational Behavior 績(jī)效評(píng)估只是業(yè)績(jī)管理的一部分，僅是對(duì)員工一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)性 評(píng)價(jià)。 考核不同于評(píng)估， 考核所針對(duì)的是業(yè)績(jī)結(jié)果，而評(píng)估所針對(duì)的則是員工的 資質(zhì)水平。 4個(gè)步驟包括： 與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí)；幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績(jī) 目標(biāo)；通過(guò)業(yè)績(jī)目標(biāo)考核與資質(zhì)（ Competency） 評(píng)估，向員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果 與行為反饋；以薪酬手段強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種 重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。 Organizational Behavior 在業(yè)績(jī)管理的循環(huán)中，溝通和教練 (Coaching)才是其真正的核心。在很多企業(yè)一年一度的業(yè)績(jī)考核看似科學(xué)、公允，但是如果在這一年中，企業(yè)的管理 者未能持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行溝通與教練，企業(yè)的業(yè)績(jī)考核往往會(huì)流于形式。 可以避免企業(yè)的業(yè)績(jī)管理目標(biāo)在執(zhí)行中偏離，從而確保目標(biāo)的完成。 第三，避免員工因?yàn)榈貌坏街鞴艿娜魏畏答伓狈?dòng)力的現(xiàn)象發(fā)生。 Organizational Behavior Topics CMBA174。 一個(gè)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)臋?quán)力結(jié)構(gòu)，不但可以激發(fā)出蘊(yùn)涵在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工身上 的企業(yè)家能力，而且可以克制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)力膨脹，補(bǔ)償企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在 品質(zhì)方面的不足。 權(quán)力，在政治學(xué)教科書里被定義為 “ 對(duì)他人的影響力 ” ，它是政治學(xué)研究的 核心概念。前者指現(xiàn)實(shí)中的影響力，不論發(fā)揮影響力 的人是否掌握著決策權(quán)力。 Organizational Behavior Practical Impersonal Skills for Managers 針對(duì)管理人員的的實(shí)用的人際交往技能 Understanding Power 了解工作中的權(quán)力 ? Coercive Power: based on fear 強(qiáng)制：以恐懼為基礎(chǔ) ? Reward Power: 獎(jiǎng)賞 expectation of receiving praise, recognition, or ine 對(duì)接收表?yè)P(yáng)、認(rèn)可或收入的期望 ? Referent Power: admiration, charisma, attraction 權(quán)威：被別人仰慕，具魅力，能夠吸引追隨者 ? Legitimate Power: hierarchy 職權(quán)：管理結(jié)構(gòu)中的正式地位 ? Expert Power: one’s own skills, knowledge, or experience 專家的權(quán)力：某人自身的能力、知識(shí)或經(jīng)驗(yàn) Organizational Behavior 第一，由規(guī)章賦予的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。人們服從這一權(quán)力， 因?yàn)樗麄冊(cè)敢夥模? 第三，由效果決定的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。人們服從這一權(quán)力， 因?yàn)樗o服從者帶來(lái)了巨大的發(fā)展機(jī)會(huì)； 第五，由人格力量決定的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。 權(quán)利的種類 Organizational Behavior CMBA174。 組織行為學(xué)主要論題 變革阻力 系統(tǒng)理論 組織模式和結(jié)構(gòu) 權(quán)力 解決問(wèn)題的模式 心理學(xué)科 激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)造力 辦公程序 Organizational Behavior ENVIRONMANTAL 環(huán)境 The Basic Organizational Model 基本組織模式 ORGANIZATIONAL 組織 Thoughts思想 Feelings情緒 Behaviors行為 INDIVIDUAL 個(gè)人 Strategy戰(zhàn)略 Culture 文化 Climate 氛圍 Policies amp。 組織者在設(shè)計(jì)組織的構(gòu)成部分時(shí)，面對(duì)著 4個(gè)問(wèn)題： 一、組織應(yīng)該包含哪些部分？ 二、哪些部分應(yīng)該結(jié)合在一起，哪些部分應(yīng)該分開？ 三、與不同組織部分對(duì)應(yīng)的規(guī)格和形式應(yīng)該怎樣？ 四、各不同部分之間的恰當(dāng)配置和關(guān)系應(yīng)該怎樣 組織結(jié)構(gòu)需要滿足以下一些最基本的條件：明確性、經(jīng)濟(jì)性、遠(yuǎn)景的方向、 個(gè)人對(duì)自身任務(wù)及整體任務(wù)的理解、決策、穩(wěn)定性與適應(yīng)性，以及永存性 與自我更新。組織中的每個(gè)管理部門、每個(gè)人，特別是每位管理人員， 需要了解自己的歸屬，了解應(yīng)該和誰(shuí)協(xié)作，到哪里去獲得所需要的信息， 如何才能獲得。事實(shí)上，有些看來(lái)簡(jiǎn)單的組織 結(jié)構(gòu)卻缺乏明確性，而有些似乎復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)卻有高度的明確性。 Organizational Behavior 二、經(jīng)濟(jì)性。組織結(jié)構(gòu) 應(yīng)該使人學(xué)會(huì)自我控制，并鼓勵(lì)人們自我激勵(lì)，把時(shí)間和注意力用于 使機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)。 三、遠(yuǎn)景的方向。而且，它應(yīng)該把遠(yuǎn)景指向取得成果，即指向整個(gè) 企業(yè)的績(jī)效。組織甚至可以比作傳送皮帶，它把 各種活動(dòng)轉(zhuǎn)化為一種 “ 動(dòng)力 ” ，即績(jī)效。應(yīng)該讓盡可能多 的管理人員作為企業(yè)家而不是作為專家或官員來(lái)行事，對(duì)他們的檢驗(yàn)， 應(yīng)以績(jī)效和成果為依歸，而不是以管理技能或?qū)I(yè)能力為依歸。一個(gè)組織應(yīng)該使每個(gè)人，特別 是每個(gè)管理人員、每個(gè)專業(yè)人員、每個(gè)管理單位，都理解各自的任務(wù)。工作始終是特定而具體的，只有 明確界定了一項(xiàng)任務(wù)，才能理解該項(xiàng)任務(wù)。組織中的每個(gè)成員，為了把自己的努力同組織的共同利益聯(lián)系 起來(lái)，需要了解如何使自己的任務(wù)適應(yīng)整體的任務(wù)。 Organizational Behavior 五、決策。但是，必須作出決策，必須在正確的問(wèn)題上 由恰當(dāng)?shù)慕M織層次來(lái)作出決策，必須使決策轉(zhuǎn)化為工作和成就。 如果一種組織結(jié)構(gòu)使得決策必須由組織中盡可能高的層次而不是盡 可能低的層次來(lái)作出，這種組織顯然是一種阻力；同樣地，如果一種 決策結(jié)構(gòu)使得作出重大決策的需要變得模糊，或把注意力集中于錯(cuò)誤 的問(wèn)題上去，如集中于管轄范圍的爭(zhēng)執(zhí)，那也是一種阻力。一個(gè)組織需要充分程度的穩(wěn)定性，必須在周遭世界 處于動(dòng)亂時(shí)仍能進(jìn)行工作，必須能以過(guò)去的績(jī)效和成就為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行建設(shè)，必須能規(guī)劃其未來(lái)和連續(xù)性。每個(gè)人 都應(yīng)從屬于某個(gè) “ 社區(qū) ” ，他在其中了解別人，也被別人所了解，并建立起 自己的關(guān)系。相反，組織結(jié)構(gòu)要求高度的適應(yīng)性。只有當(dāng)組織結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)新 情況、新需求、新條件以及新面孔和新的個(gè)性時(shí)，它才能繼續(xù)存在。 七、永存性與自我更新。 Organizational Behavior CMBA174。 組織行為學(xué)主要論題 變革阻力 系統(tǒng)理論 組織模式和結(jié)構(gòu) 權(quán)力 解決問(wèn)題的模式 心理學(xué)科 激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)造力 辦公程序 Organizational Behavior Systems Theory and Organizational Analysis 系統(tǒng)理論和機(jī)構(gòu)分析 ? Living anisms as model for anizations 把組織視為活的有機(jī)體 ? Subsystems 子系統(tǒng) ? Boundaries 范圍 Organizational Behavior 組織是有機(jī)的，并且對(duì)于每一個(gè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)都是獨(dú)一無(wú)二的。 這種方法把組織看成是機(jī)械的，是各項(xiàng)職能的集合體。如何建立組織結(jié)構(gòu)，取決于組織想要 取得什么成果，因此，組織工作必須從成果出發(fā)。 Organizational Behavior Topics CMBA174。 Organizational Behavior 項(xiàng)目 的策略性管理 1. 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和公司隱形力量的關(guān)系 2. 商業(yè)化管理需求和現(xiàn)有法人治理結(jié)構(gòu)的關(guān)系 3. 實(shí)施變革的分寸把握和公司內(nèi)部現(xiàn)有利益格局的關(guān)系 4. 實(shí)施變革的期望值和實(shí)際效果的關(guān)系 5. 實(shí)施變革的輿論準(zhǔn)備和員工實(shí)際接受程度的關(guān)系 6. 實(shí)施變革的質(zhì)量控制和項(xiàng)目進(jìn)度要求的關(guān)系 7. 變革項(xiàng)目小組和非參與項(xiàng)目人員以及外部咨詢顧問(wèn)的關(guān)系 Organizational Behavior 項(xiàng)目的技術(shù)性管理 組織安排：建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化管理章程、工作流程、技術(shù)平臺(tái)和規(guī)范； 需求管理：建立全面的工作計(jì)劃，使各項(xiàng)工作均圍繞著項(xiàng)目總體目標(biāo)進(jìn)行，避免條塊分割和重復(fù)投入； 風(fēng)險(xiǎn)管理：盡早發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目中可能存在的問(wèn)題，設(shè)立完備的風(fēng)險(xiǎn)控制和防范機(jī)制； 質(zhì)量管理：整合質(zhì)量管理原則、控制流程、工具和人員設(shè)置； 進(jìn)度管理：在項(xiàng)目的各個(gè)階段，注重各項(xiàng)任務(wù)的關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)，對(duì)項(xiàng)目里程碑進(jìn)行檢查； 資源管理：根據(jù)項(xiàng)目總體要求，合理分配項(xiàng)目?jī)?nèi)部和外部的各種人力資源和其他資源； 采購(gòu)管理：協(xié)調(diào)參與項(xiàng)目的軟硬件供應(yīng)商及其他合作伙伴，并對(duì)其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行管理； 合約管理：工作范圍涵蓋了針對(duì)項(xiàng)目有關(guān)各項(xiàng)合約的規(guī)劃、談判、簽訂、變更、審計(jì)和終止等各個(gè)階段； 財(cái)務(wù)管理：建立并執(zhí)行完善的項(xiàng)目財(cái)務(wù)計(jì)劃、控制和報(bào)告制度； 性能分析及報(bào)告：建立覆蓋項(xiàng)目整個(gè)生命周期的性能指標(biāo)體系，確保項(xiàng)目 交付的系統(tǒng)能夠達(dá)致總體目標(biāo)要求。 合同 能源管理 減排模式 項(xiàng)目機(jī)制：排放權(quán)核證機(jī)制及項(xiàng)目方法學(xué) 成 果：減排指標(biāo)獲得 DOE機(jī)構(gòu)核證； 獲得發(fā)改委認(rèn)可的低碳指標(biāo)簽發(fā)； 排放權(quán)可交易 、 可沖抵