薪資福利制度范本-閱讀頁
2025-04-27 08:27本頁面
【正文】 級(jí)（含）以下所有正式在職員工。 績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。 績效考核由人力資源部組織實(shí)施。3 月度績效考核 機(jī)關(guān)人員月度績效考核 機(jī)關(guān)人員是指公司行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。 機(jī)關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進(jìn)行。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。輔助員工指其他員工。 營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。 營銷中心的輔助人員績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分40%+本部門的平均值60%）。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。 生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進(jìn)行。 生產(chǎn)一線人員的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況70%） 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細(xì)則。 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。 技術(shù)人員的績效工資的計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分60%+生產(chǎn)人員平均值40%） 質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效考核 采購人員是指采購部人員。 采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 司機(jī)的績效考核 司機(jī)的績效考核以述職評(píng)分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 司機(jī)的績效工資計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分40%+車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況60%）車輛運(yùn)行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。年度績效考核的得分依據(jù)四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎(jiǎng)懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關(guān)獎(jiǎng)懲辦法見《員工獎(jiǎng)懲制度》）。 獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。 員工年度績效考核等級(jí)劃分：依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：90（含）100分以上：出色；B級(jí)：80（含）89分：合格；C級(jí)：70（含）79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對(duì)性的培訓(xùn)；D級(jí)：70分以下：不合格。在被提供了改進(jìn)方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。5 年度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法 年度績效獎(jiǎng)金的基數(shù)為基本工資的 %。6 附則 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 本制度自頒布之日起施行。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級(jí)（含）以下所有員工的招聘?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。 《招聘申請(qǐng)表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對(duì)應(yīng)聘人員的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。 在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對(duì)該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，若原部門負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。 被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級(jí)進(jìn)行首次述職。 人力資源部將批準(zhǔn)的《招聘申請(qǐng)表》根據(jù)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對(duì)不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要求的人選。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。 人力資源部對(duì)收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測評(píng)方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。具體評(píng)估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括： 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。 與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題。 面試主考官負(fù)責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議： 面試合格，建議在崗位復(fù)試。 不符合要求，建議放棄。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試。用人部門應(yīng)將《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達(dá)人力資源部，由人力資源部備案。 員工錄用的原則為直接上級(jí)提名，隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)。對(duì)財(cái)務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其家庭背景。對(duì)于主管級(jí)（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審后，方可進(jìn)行審批。 對(duì)于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時(shí)間，填寫《錄用通知單》（或通過電話）通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料： 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)： 審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔。 制作新員工胸卡、訂做工服。 安排入職培訓(xùn)(含軍訓(xùn))。用人部門負(fù)責(zé)對(duì)新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。試用期最短不少于 1個(gè)月。 員工轉(zhuǎn)正以“逐級(jí)提名，人力資源部審核，隔級(jí)批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。 若試用部門在員工試用 3個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。6 附則 本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。 原則上將每年進(jìn)行一次修訂，修訂程序亦同。 本規(guī)定自頒布之日起
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