總部員工考核管理制度-閱讀頁
2025-04-22 23:09本頁面
【正文】 素質(zhì)考核。第二十八條 高層管理人員的績效考核周期是年度考核一次，其他員工的績效考核周期都是月度考核。第三十條 月度考核時(shí)間是在每月初 1 月 1 日－1 月 5 日，完成上月的月度考核。第三十二條 人力資源處有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個(gè)月通知考核者和被考核者。第三十四條 考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工績效考核表》和《職業(yè)素質(zhì)考核表》 。第三十六條 員工績效考核得分等于各項(xiàng)績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分指標(biāo)權(quán)重） ”。（2） 被考核者介于 5－10 時(shí)，最低考核得分不得高于 70 分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分不得少于 3 分（含 3 分） 。第三十八條 審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：（1） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分） 。（3） 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。第四十一條 根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E 五個(gè)等級，五個(gè)等級的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：（1） A 級：卓越，90＜綜合考核得分≤100；（2） B 級：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；（3） C 級：良好，70＜綜合考核得分≤80；（4） D 級：較差，50＜綜合考核得分≤70；（5） E 級：不勝任，0≤綜合考核得分≤50。第四十三條 員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》（見附表 2） ，提交人力資源處。第四十五條 人力資源處負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時(shí)組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。第四十七條 為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對責(zé)任人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行處理。第四十八條 人力資源處負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過程，對查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報(bào)主管副總經(jīng)理。第九章 考核結(jié)果運(yùn)用第四十九條 員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：（1） 職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。第五十條 根據(jù)績效考核得分可計(jì)算出員工的個(gè)人績效值，計(jì)算公式為“個(gè)人績效值= 個(gè)人績效考核得分 基準(zhǔn)績效工資” 。進(jìn)而計(jì)算出員工的實(shí)際績效工資，其公式為：“實(shí)際績效工資＝部門績效工資總額個(gè)人績效工資分配系數(shù)” 。薪酬調(diào)整方案如下：（1） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時(shí)，工資等級自動晉升一級；11 / 18（2） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B” 時(shí)，列入工資晉升候選名單，經(jīng)過總經(jīng)理辦公會審議之后獲得晉級資格后工資級別晉升一級；（3） 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動下降一級 ；（4） 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動下降一級。人力資源處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前 30％的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策。被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗。第五十五條 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于 5 人，可由員工本人向直接上級提出職位晉升資格申請報(bào)告，報(bào)告需列出相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。第五十七條 員工職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工部門內(nèi)部同一層級員工在一起排名。人力資源處根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會影響，包括獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等。第六十一條 人力資源處組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。（2） 突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級、職位晉升等。第六十三條 總經(jīng)理辦公會對例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案進(jìn)行審議。第六十五條 人力資源處負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。第六十七條 考核文檔統(tǒng)一由人力資源處進(jìn)行保管。13 / 18第六十九條 考核文檔是重要的人事檔案，人力資源處要實(shí)施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。（2） 其他副總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱分管處室員工的考核文檔。（4） 員工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。第十二章 附則第七十條 本制度由人力資源處起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理審批后發(fā)布。第七十二條 本制度由人力資源處負(fù)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1