策略性績(jī)效管理培訓(xùn)教材-閱讀頁(yè)
2025-04-22 22:02本頁(yè)面
【正文】 主要包括既有顧客延續(xù)率與抱怨顧客延續(xù)率。四、顧客獲利率主要包括依不通目標(biāo)顧客群/通路分別計(jì)算其獲利率，以及衡量招來(lái)新顧客的平均成本(招攬成本/新顧客數(shù))與平均收益(新顧客收益/促銷(xiāo)活動(dòng)成本)。流程構(gòu)面的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素企業(yè)內(nèi)部流程主要可區(qū)分為三大流程—?jiǎng)?chuàng)新流程、營(yíng)運(yùn)流程與售后服務(wù)流程。2. 成本(C—Cost)：擴(kuò)大產(chǎn)量，降低成本。4. 價(jià)值(V—Value)：創(chuàng)造價(jià)值。衡量指針是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間與新產(chǎn)品上市時(shí)間。衡量指標(biāo)為準(zhǔn)時(shí)制作完成時(shí)間/準(zhǔn)時(shí)送達(dá)時(shí)間、良率/廢品率/退貨率、成本控制/降低。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)面的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)面的主要績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素為員工滿(mǎn)意度、員工離職率與員工生產(chǎn)力 一、 員工滿(mǎn)意度一般而言，員工滿(mǎn)意度調(diào)查頻率為二年一次；問(wèn)卷內(nèi)容，主要包括對(duì)公司組織氣候、管理制度、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展、薪資福利…等構(gòu)面的滿(mǎn)意度調(diào)查二、 員工離職率主要是指績(jī)效良好與主要員工的離職比率 (離職人數(shù) / 績(jī)效良好與主要員工總數(shù))。有鑒于員工生產(chǎn)力的提升首賴(lài)于員工能力的提升；因此，其領(lǐng)先指標(biāo)有如下四點(diǎn)：1. 平均訓(xùn)練時(shí)數(shù)2. 技能撿定合格數(shù)3. 職位適任率 (符合特定重點(diǎn)職位資格的人數(shù) / 組織預(yù)期需求人數(shù))4. 知識(shí)庫(kù)件數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的目的一般而言，績(jī)效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的主要目的，大致可分為以下四點(diǎn)：1. 使員工能專(zhuān)注于改善公司的財(cái)務(wù)結(jié)果。4. 吸引、發(fā)展及留住優(yōu)良員工。 參加人員的選擇 (Participation)通常選擇與策略目標(biāo)執(zhí)行息息相關(guān)的經(jīng)營(yíng)主管(Executives)與高階/部門(mén)主管(Management)為主；其次，亦得重點(diǎn)性的選擇與策略執(zhí)行相關(guān)項(xiàng)目主管與專(zhuān)職人員。績(jī)效考核期 (Plan Cycle)通常配合公司的會(huì)計(jì)年度，例如從1月1日至12月31日。至于下一層的高階/部門(mén)主管，則以當(dāng)年度組織績(jī)效成果為衡量標(biāo)準(zhǔn)。顧名思義，組織績(jī)效目標(biāo)是指有關(guān)公司經(jīng)營(yíng)成果的目標(biāo)，如成長(zhǎng)、獲利目標(biāo)；個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，則是指根據(jù)工作職掌所要求達(dá)成的工作目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)的定義與水準(zhǔn)的設(shè)定（Measures’ definition and Performance levels）首先，是定義『績(jī)效目標(biāo)』的內(nèi)涵，例如獲利目標(biāo)是指稅前收益或是稅后收益？成長(zhǎng)目標(biāo)的業(yè)績(jī)計(jì)算基準(zhǔn)為何？其次，是要設(shè)定不同的績(jī)效衡量水準(zhǔn)，此一部份必須與年初目標(biāo)設(shè)定相結(jié)合。組織績(jī)效的三個(gè)績(jī)效衡量水準(zhǔn)，須于年初于績(jī)效獎(jiǎng)金辦法中明列出來(lái)；至于個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，則是于年初目標(biāo)設(shè)定時(shí)，由主管與部屬依據(jù)年度策略目標(biāo)共同討論決定?？?jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的公式可參考下表： 目標(biāo)項(xiàng)目 minimum基數(shù)target基數(shù)maximum基數(shù)~1~獲利目標(biāo)80%~90%100%110%~120% 成長(zhǎng)目標(biāo)80%~90%100%110%~120%費(fèi)用控制目標(biāo)10%0%10%舉例而言，假若某家公司對(duì)獲利目標(biāo)的獎(jiǎng)金計(jì)算設(shè)定如下： 目標(biāo)項(xiàng)目minimum基數(shù)target基數(shù)maximum 基數(shù) 1獲利目標(biāo)80%100%120%結(jié)果當(dāng)年公司獲利結(jié)果僅達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)的80%，那么該項(xiàng)目標(biāo)的獎(jiǎng)金基數(shù)(Payout factor)；反之，若達(dá)預(yù)設(shè)目標(biāo)的120%。獎(jiǎng)金發(fā)放前題與最低門(mén)坎（Threshold level of performance for payout）好的獎(jiǎng)金辦法設(shè)定，不僅要激勵(lì)個(gè)人追求高績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)要顧及團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效；換言之，當(dāng)公司績(jī)效良好時(shí)，每位員工可共享經(jīng)營(yíng)成果，但當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，每位員工則應(yīng)有同舟共濟(jì)的精神以共度難關(guān)?；谏鲜鲈瓌t，當(dāng)公司組織績(jī)效目標(biāo)(如獲利目標(biāo)與成長(zhǎng)目標(biāo))未達(dá)最低標(biāo)準(zhǔn)(Minimum performance)時(shí)，通常會(huì)停發(fā)當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)公司組織績(jī)效目標(biāo)達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則依據(jù)實(shí)際組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成度予以計(jì)算獎(jiǎng)金基數(shù)；但若個(gè)人績(jī)效未達(dá)最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，即使組織績(jī)效達(dá)到，該個(gè)人亦不能領(lǐng)取獎(jiǎng)金。另一種是定額提撥，即以全體員工薪資的若干倍為獎(jiǎng)金提撥的上限，或?qū)Ω鞣N不同績(jī)效水準(zhǔn)，事先設(shè)定定額的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分配方式可分為以下兩種常見(jiàn)方式：一、 以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金發(fā)放，大致又可分為下列二種1. 以提撥之獎(jiǎng)金除以每個(gè)人績(jī)效評(píng)分之總合，就可得到每分的獎(jiǎng)金，然后再乘以個(gè)人績(jī)效得分，就能算出個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)。2. 以事先設(shè)定當(dāng)達(dá)成預(yù)定目標(biāo)時(shí)，可得到底薪的多少百分比，然后就以實(shí)際績(jī)效達(dá)成度乘以底薪，就能算出應(yīng)發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)。前者獎(jiǎng)金發(fā)放方式較常為本土企業(yè)采用；后者則為大多數(shù)外商企業(yè)所采用。一般而言，較適合是設(shè)置有利潤(rùn)中心的企業(yè)，先依各利潤(rùn)中心或事業(yè)單位績(jī)效好壞提撥固定獎(jiǎng)金后，再由各單位依個(gè)人績(jī)效分發(fā)獎(jiǎng)金。至于新加入者，其獎(jiǎng)金則依到職月份相對(duì)于全年時(shí)間比率計(jì)算之。這二種制度設(shè)計(jì)，皆是希望達(dá)到留才效果。四、 辦法的終止與修訂辦法得因公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境與策略之改變而終止與修訂，通常須經(jīng)公司最高主管、董事長(zhǎng)或董事會(huì)同意方能生效。五、 獎(jiǎng)金延遲發(fā)放為協(xié)助高階主管節(jié)稅，若事先已獲得最高主管同意，通常有給予得延遲領(lǐng)取獎(jiǎng)金的選擇，但對(duì)于延遲領(lǐng)取獎(jiǎng)金部分，不得要求任何利息支付。19 /
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