工作飽和度管理書籍-閱讀頁
2025-01-24 02:50本頁面
【正文】 高勞動生產(chǎn)率的目的。 ? 要總結(jié)和推廣節(jié)約勞動的先進經(jīng)驗，挖掘提高勞動生產(chǎn)率潛力的途徑，保證定額水平的先進性 ? 要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作定額水平的平衡 制定勞動定額的影響因素（人、機、料、環(huán)、法） 制定勞動定額的方法 ? 動作要素法 ? 技術(shù)測定法 ? 推類比較法 ? 生產(chǎn)過程分析（程序分析） ? 動作分析 ? 經(jīng)驗估工法 ? 統(tǒng)計分析法 P112121 定 額 時 間： 作業(yè)時間；布置場地時間； 休息與生理需要時間；準(zhǔn)備結(jié)束時間 非定額時間： 非生產(chǎn)工作時間；非工人過失造成的損失時間； 工人過失造成的損失時間 企業(yè)定員的任務(wù)： 定員工作包括確定企業(yè)總?cè)藬?shù)、各部門人數(shù)、各崗位的人數(shù)、掌握各種技能的人數(shù)以及他們之間的比例和關(guān)系。 部門價值體現(xiàn) : ，相互依賴，相互依存。加強部門專業(yè)任職資格管理是明確各崗位專業(yè)工作職責(zé)、優(yōu)化部門工作飽和度的基礎(chǔ)性工作 。兩大族：專業(yè)族；營銷族 P138139 42 部門專業(yè)任職資格管理（ 2） 專業(yè)任職資格的分級標(biāo)準(zhǔn)： 、技能不同； 內(nèi)的影響力不同； 、復(fù)雜度、熟練程度和領(lǐng)域不同； 程優(yōu)化和體系變革所起的作用不同； 級 數(shù) 知識技能 本專業(yè)領(lǐng)域 工作能力 流程體系 工作 關(guān)系 角色 1 有限 經(jīng)驗少 不能獨立處理 局部了解 被指導(dǎo) 初做者 2 基礎(chǔ) 和必要 能理解改進 和提高 按程序解決問 題和 適當(dāng)情況能 獨立完成 能發(fā)現(xiàn)一般 問題 被指導(dǎo) 基層 主題 3 全面良好 能發(fā)現(xiàn)重大問題 并提出辦法 可獨立完成大 多數(shù)工作并指 導(dǎo)他人 全面了解， 預(yù)見、優(yōu)化 問題 指導(dǎo) 他人 骨干 4 全面精通 洞察深層問題及 解決，能把握發(fā) 展趨勢及規(guī)劃 分析、影響、推 動變革 復(fù)雜重大問 題通過改革 現(xiàn)有程序 解決 指導(dǎo) 子系統(tǒng) 專家 5 博大精深 創(chuàng)新 調(diào)查并解決復(fù) 雜的系統(tǒng)性、 全局性、特殊 困難的問題 建立者、變 革發(fā)起者 指導(dǎo)整 個體系 權(quán)威 領(lǐng)袖 專業(yè)任職資格的分級定義（參考） P139142 42 部門專業(yè)任職資格管理（ 3） ?專業(yè)任職資格的衡量： 基本條件：學(xué)歷 /專業(yè)經(jīng)驗 /現(xiàn)職狀況 資格標(biāo)準(zhǔn)：績效 /素質(zhì) /品德 ?專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立 步驟； ； ； ； 識和技能； ； ； ?專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)格式的統(tǒng)一制定 ?專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定、修改、解釋和廢止 P142147 ? 建立并運用指揮鏈 ：就是指部門內(nèi)部的分級管理制度。 ?工作崗位績效評估的主要方法包括：工作特性法、比較法、行為法、結(jié)果法。 常用的特性法是圖尺評價法：通過描述性詞語對應(yīng)某個分值，綜合各考察項目的分?jǐn)?shù)得出被評價者考核分?jǐn)?shù)，如 “ 杰出、良好、合格、不合格 ” 對應(yīng) 14分 ?比較法 通過對被評價者之間的績效進行比較而得出評價結(jié)果的方法。 常用的行為法有關(guān)鍵事件法；行為錨定等級法。它以崗位任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 ? 崗位工作飽和度評價指標(biāo)包含：工作飽和度評價指標(biāo)的確定、評價指標(biāo)選擇的原則、評價指標(biāo)的特點，以及崗位工作飽和度和評價指標(biāo)的測定方法。 ? 工作飽和度分析評價的目的 、有序 ，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu) ，取得經(jīng)理與員工間的一致 ? 注意事項： 。 ，應(yīng)聘請顧問，并開發(fā)一個內(nèi)部工作飽和度分析評價項目，并訓(xùn)練公司員工恰當(dāng)?shù)墓芾硭５谝徊綉?yīng)采用評分法，將工作分為 5~6個基本因素，在將這些因素一一分解決為子因素，按等級（一般、好、優(yōu)秀、極出色）打分，再對測評因素給以權(quán)重，最后得出分?jǐn)?shù)。這些基本因素參考一系列因素或子因素加以闡述，分成不同檔次，表中每一個子因素對應(yīng)的分值一次按 15%比例增加，并以矩陣形式表示，使每一個基本因素能各自給出獨立的分?jǐn)?shù)。 ?決策層次法（實踐中應(yīng)用較難） 根據(jù)決策的層次和性質(zhì)，并依據(jù)決策的質(zhì)量分等級，把工作分為六各層次： E組 政策決策。 D組 規(guī)劃決策。包括準(zhǔn)備好執(zhí)行政 策的行動方案或剛要。決策在 D組規(guī)定的范圍內(nèi)如何工作。主要執(zhí)行 C組的決策完成工作。工人們在工作中執(zhí)行指示。通常由非熟練工作做出。前提條件：大多數(shù)工人和管理人員對他們自己的報酬水平有一個明確的看法，也就是他們希望自己的報酬水平與從相應(yīng)難度的工作的報酬水平一致。把動作要素分為三種：規(guī)定的動作、非規(guī)定的動作以及自主決定的動作 62 崗位評價技術(shù)方法改進（ 2） P204207 63工作飽和度評價指標(biāo)體系 ? 工作飽和度評價指標(biāo)的確定 勞動強度因素；勞動環(huán)境因素；勞動責(zé)任、技能和心理因素 ? 評價指標(biāo)選擇的原則 實用性；普遍性；可評價性；全面性 ? 工作飽和度評價提邪惡的特點構(gòu)成圖 ?工作飽和度評價指標(biāo)的測定方法 ABC分類權(quán)重法 排隊階段；分類階段；權(quán)重設(shè)定階段 專家調(diào)查權(quán)重法 準(zhǔn)備階段；選擇階段；處理階段 普遍性和特殊性結(jié)合 單項指標(biāo)與綜合指標(biāo)配合 相對指標(biāo)和絕對指標(biāo)的配合 軟硬指標(biāo)同時并存 P208214
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1