員工招聘和甄選教學(xué)課件ppt-閱讀頁
2025-01-20 22:39本頁面
【正文】 的參考依據(jù)。 人員選拔的模式 每一輪測試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項目的測試，然后再淘汰一批。 對以上兩種模式的結(jié)合 對有最低要求的資格評定通常用淘汰式方法（如學(xué)歷、等級證書、技能水平等等）。 人員選拔的模式 人員選拔的方法 ? 又叫知識測試，是指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 在心理學(xué)中，智力是指各種基本能力的綜合，包括觀察力、記憶力、思維力、想像力、注意力，所以又稱一般能力。 人員選拔的方法－心理測驗 問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？ 最大多數(shù)人的答案： 5 另一種答案： 0 主要針對特定職位而設(shè)定的測試，又稱技能測試。 人員選拔的方法－心理測驗 用于測量從事某項工作所具備的某種潛在能力的心理測試。 人員選拔的方法－心理測驗 也叫人格測驗。主試者根據(jù)被試者的回答與評分標準或模式相比較，從而判斷被試者的人格特征。 常用的有羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗、句子完成式測驗。 霍蘭德的職業(yè)興趣測驗把人的興趣分為六種：實際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型。按照一整套嚴格的規(guī)定，測定字跡的大小、斜度、頁面安排、字體寬度及書寫力度。 ，評估應(yīng)征者的面部表情、儀表及情結(jié)控制能力。 人員選拔的方法－面試 面試的缺點 面談人員容易過于情緒化，使面試原有的優(yōu)點無法發(fā)揮。 評分客觀性和一致性差。 減少了主觀性，對考官要求少，信度與效度較高。 人員選拔的方法－面試 非結(jié)構(gòu)化面試 無固定模式，其內(nèi)容往往是開放式的，有很大的隨意性。 半結(jié)構(gòu)化面試 綜合了前兩者的特點，是一種常見的方式。 常常用于招聘銷售人員、公關(guān)人員與高級管理人員。 ? 嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題 ? 在輕松的氣氛下進行面試 ? 編制 KSAOs的表格 ， 根據(jù) KSAOs來評價申請者 人員選拔的方法－面試 面試研究中的某些重大發(fā)現(xiàn) ，面試的可靠性會增大 。 ，對下一個申請者的評價會更加極端。 價標準 人員選拔的方法－面試 ? 根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，獎被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測試出其心理素質(zhì)、實際工作能力及潛能。 人員選拔的方法－情景模擬 人員選拔的方法－工作模擬 ? 文件簍測試法 ? 無首領(lǐng)小組討論法 ? 商業(yè)游戲 個人自信心 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 計劃能力 書寫表達能力 決策能力 對風險態(tài)度 經(jīng)營管理能力 主動性 說服力 表達能力 自信程度 承擔壓力能力 精力 人際交往能力 分析能力 風險態(tài)度 決策能力 相關(guān)經(jīng)驗 （文件筐作業(yè)） 應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的一個領(lǐng)導(dǎo)，面對一堆待處理文件（來自上下級的信函、文件、電話等），在規(guī)定的時間內(nèi)采取的話或做出決定。 主要是考察協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辨論說服力等。各組按組織者提供的案例材料，討論出一個解決方案。 人員選拔的方法－商業(yè)游戲 人員錄用的原則 ? 因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合 ? 平等競爭原則 ? 慎用過分超過任職資格條件者 ? 重工作能力原則 ? 工作動機優(yōu)先原則 情景模擬實例 問題： 在你即將旅行的前一天晚上，你已整裝待發(fā)。在這種情況下，你會怎么做？ 你的回答 ： 評分指導(dǎo) ： 好： “我會去工廠，以確保萬無一失，然后我再去度假” 好： “不存在只有我能處理的問題，我會確保另一個合適的人去那時處理問題” 一般： “我會試著找另一個人來處理這個問題” 差： “我會去度假” 情景模擬實例
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