成教學(xué)院本科論文-顧家家居員工薪酬與激勵(lì)體系設(shè)計(jì)研究-閱讀頁(yè)
2025-06-25 23:21本頁(yè)面
【正文】 代了薪酬，引得員工好奇并四處打探，當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的紅包鼓于自己時(shí)，難免會(huì)滋生不滿情緒，挫傷工作熱情。這種以老總經(jīng)驗(yàn)及喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會(huì)使員工產(chǎn)生消極怠工、工作不負(fù)責(zé)等對(duì)抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開(kāi)展。顧家家居企業(yè)使用的是與績(jī)效考核接口的薪等制方法。員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。 兩大體系缺乏公平性和透明度 顧家家居企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)部門總監(jiān)根據(jù)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。另外，忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立， 但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有身處局外的感覺(jué)，造成企 業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。 三 、 激勵(lì)的短期性 顧家家居營(yíng)企業(yè)總裁李東來(lái)難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念。大凡是員工，都潛存著內(nèi)在的滿足感、被人承認(rèn)感，甚至是激勵(lì)的需求感，特別是知識(shí)型員工，更需要薪酬的動(dòng)態(tài)性刺 激。 激勵(lì)的短期性即可分為薪酬體系缺乏系統(tǒng)性和工資結(jié)構(gòu)不合理。也有很多的企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)不重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查，不對(duì)相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力進(jìn)行分析，致使薪酬體系與實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生不利影響?；A(chǔ)工資是對(duì)員工工作職責(zé)完成情況的相應(yīng)報(bào)酬，不同崗位的基礎(chǔ)工資的決定因素是該崗位的工作責(zé)任、工作性質(zhì)和外部薪酬環(huán)境決定。考核的目的是想激勵(lì)員工，但考慮不系統(tǒng)、周密，執(zhí)行偏了，作用正相反。公司要想騰飛必須建立符合自身的發(fā)展階段，能夠被公司的企業(yè)文化所認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)體系?；A(chǔ)工資 和績(jī)效工資的比例設(shè)計(jì)決定因素是該員工的工作性質(zhì)，應(yīng)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和工作分析客觀制定，而不是憑主觀意愿和經(jīng)驗(yàn)判斷。 （一） 轉(zhuǎn)變 思想 觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū) ,顧家等民營(yíng)中小企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū) ,必須首先從觀念上突破。樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念 ,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理。 思想的轉(zhuǎn)變不僅僅是顧家的領(lǐng)導(dǎo)層還要基層員工也同時(shí)轉(zhuǎn)變，這個(gè)公司可以將部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，并讓相應(yīng)的部門組織以下進(jìn)行宣貫，一段時(shí)間之后公司進(jìn)行一些稽查看公司內(nèi)部員工是否完全領(lǐng)悟。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng) ,確定企業(yè)各崗位、人員的勞動(dòng)差別 ,為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。 顧家家居可以按照季度進(jìn)行一次全公司一次員工間崗位的評(píng)價(jià)并根據(jù)公 司預(yù)先制定評(píng)價(jià)制度及時(shí)得出結(jié)論 ，可以讓平級(jí)員工之間進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，然后就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)再者部門領(lǐng)導(dǎo)然后是總監(jiān)最后則為人資總監(jiān)進(jìn)行評(píng)價(jià)，據(jù)此來(lái)一個(gè)綜合評(píng)算 ； 第二 ,建立薪酬管理制度 ,規(guī)范員工薪酬升遷。薪酬管理若想成功 ,必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法 ,把考核結(jié)果作為各類人員晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和支付薪酬的依據(jù)。 并將 KPI 的考核結(jié)果進(jìn)行部門的公布，以避免自己部門員工完全不知的而造成員工心態(tài)渙散，覺(jué)得 KPI 是一個(gè)虛假的操作，消除員工的疑慮。 因?yàn)榕R時(shí)工時(shí)間短，工作強(qiáng)度可能較大，所以在薪酬和激勵(lì)上面更 加 值得重視。原則上臨時(shí)工一般是不加班的，除了是很及時(shí)的性質(zhì)可能會(huì)有一些加班出現(xiàn)，根據(jù)國(guó)家規(guī)定給出加班工資，同時(shí)計(jì)入月薪。擅自離崗的要根據(jù)事實(shí)情況定奪，扣除 2050 元一天。 如若臨時(shí)工在在職期間，因工發(fā)生工傷或者鑒定為工傷的，公司會(huì)承擔(dān)所有產(chǎn)生的相關(guān)藥費(fèi)，若為非工作引起的病患則應(yīng)由自己承擔(dān)所有費(fèi)用。公司在招聘臨時(shí)工的期限上可以做一個(gè)規(guī)定或者調(diào)整名比如可以將臨時(shí)工的期限定位小于 3個(gè)月，若大于 3個(gè)月的則按照正常性質(zhì)的招聘進(jìn)行。臨時(shí)工的醫(yī)療保險(xiǎn)等情況應(yīng)不予公司解決，或者勞務(wù)公司解決，為了解決這一個(gè)問(wèn)題，公司在錄用臨時(shí)工的時(shí)候可以盡量用勞務(wù)公司，關(guān)于社保保險(xiǎn)方面的相關(guān)事項(xiàng)由勞務(wù)公司決定。 工資計(jì)劃 基本設(shè)計(jì) 指標(biāo) 要求 基本工資 保障員工的基本生活 根據(jù)員工的上班情況決定 必須對(duì)目標(biāo) 有了解，向目標(biāo)前進(jìn) 提成工資 對(duì)超出完成預(yù)定目標(biāo)支付獎(jiǎng)勵(lì) 完成高于規(guī)定的目標(biāo)，即為多產(chǎn)生的效益 完成規(guī)定目標(biāo)前提下 加班 工資 晚上或者休息時(shí)間段的加班 個(gè)人自主的工作 ，或?yàn)榕R時(shí)產(chǎn)生的工作量 加班所產(chǎn)生工作效率百分百 表 1 短期薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì) 長(zhǎng)期工薪酬 與 激勵(lì)體系構(gòu)建 五 、 總結(jié) 薪酬體系建設(shè)的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的興衰，而以激勵(lì)薪酬為基礎(chǔ)的薪酬體系更是對(duì)中小企業(yè)至關(guān)重要，從短期、長(zhǎng)期、非經(jīng)濟(jì)三個(gè)角度設(shè)計(jì)中小企業(yè)的薪酬體系可以全面支撐和掌控企業(yè)薪酬功能和相應(yīng)的對(duì)策，以激勵(lì)薪酬為向?qū)?，和員工的個(gè)人激勵(lì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)效果的提升，通過(guò)分析設(shè)計(jì)高激勵(lì)薪酬體系，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的相扣，從而在整體上拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)在不斷加強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)中更具
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