【正文】 工基本情況 期間共招聘新員工 23 人，其中中層管理人員 4 人，業(yè)務(wù)技術(shù)人員12 人，職能部門人員 5 人，作業(yè)人員 2 人。在這種形勢下，本人靈活應(yīng)對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別采取刊登報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。 通過一個月人員的變動調(diào)整，截至今年 12 月底，冠益管道員工總數(shù)人，美升型材人，房地產(chǎn)人。 (二 )工資管理情況 在工資管理方面，對工資審核不夠嚴格把關(guān)，整個集團領(lǐng)取薪酬月均人，比去年同期人均工資元 /月凈增元，凈增比例為 %。 (三 )勞動關(guān)系 全員 勞動合同 為了明確勞動關(guān)系，避免勞動糾紛，為企業(yè)提供穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同，并做好最終的審核、簽收工作。 (等待上級領(lǐng)導審核 ) (四 )社會保險工作及暫住證的辦理 社會保險 工傷理賠 本人自任命開始至今積極配合公司法務(wù)并和保險公司建立良好 關(guān)系。 (五 )崗位描述 兩部門合并初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現(xiàn)在公司崗位部不清，職責部不明的狀態(tài)，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。 人 力 資源 ?ahref=39。target=39。?/p (三 )人事制度不健全 目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經(jīng)常因為這些問題而互相報怨。從我本人來講，一方面應(yīng)該與各子公司辦公室加強溝通互相了解對方的實際情況，另一方面應(yīng)該制訂相應(yīng)的管理制度，明確規(guī)定各方的責任，讓工作有章可循。 (四 )與員工缺乏溝通 我部目前還是一個基礎(chǔ)的服務(wù)性部門，雖然每個部門都應(yīng)該培養(yǎng)互為服務(wù)的意識，但我部在這方面更應(yīng)成為全公司的表率，以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。因此，我部應(yīng)樹立服務(wù)于員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。中高層管理人員沒有定期培訓，但由于培訓內(nèi)容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效 。新入職員工由于種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。因此，必須從現(xiàn)在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。只有職責明 確了，培訓工作才便于展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情愿”轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T積極參與。我公司有很大一部分中層管理人員是技術(shù)出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。 (六 )績效管理、薪酬管理體系亟待建立 公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應(yīng)公司的發(fā)展 ，一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。人事部有責任積極推進此項工作的開展，為企業(yè)留住、激勵優(yōu)秀員工做出應(yīng)該做的事情?，F(xiàn)就年人力資源工作總結(jié)及年計劃擬定如下：年人力 資源部工作總結(jié) 一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)為 適應(yīng)集團發(fā)展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括： a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：。 c）、總公司職能部門：。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責 豐富化和擴大化。 根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下： a)、與交管部合并。 四、人員招聘 規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制 ,制定并實施《招聘管理規(guī)定》，實施常規(guī)崗位筆試測試。網(wǎng)站有 5 家：全國性網(wǎng)站區(qū)劃性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站 ②、簽訂 1 家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。 ④、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、設(shè)置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。 第三篇：人力資源部工作總結(jié) 18 人力資源部工作總結(jié) 人力資源部工作總結(jié) 2021人力資源 部工作總結(jié)范文 公司人力資源 **年 6 月成立以來，在總部領(lǐng)導的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導下，在公司領(lǐng)導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及工作目標，努力克服人員新、經(jīng)驗少、任務(wù)重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構(gòu)及編制調(diào)整、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下： 第一部分 XX年重點工作回顧 一、認真執(zhí)行政策法規(guī)制度，有力促進職能管理工作 (一 )建立周例會制度，促進有效完成工作任務(wù)。周例會對于部門內(nèi)部學習培訓及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議 30 多次 ,印發(fā)紀要 30 期 ,周報 10 期。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關(guān)制度文件，使大家進一步掌握本崗位 的工作原則、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等政策制度。 (三 )建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作。 二、建立裝置試車組織機構(gòu)，推動項目投產(chǎn)籌備工作 (一 )征求意見，構(gòu)思方案。 (二 )反復研討，會議決策。 (三 )機構(gòu)建立，職能發(fā)揮。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓、設(shè)備安裝檢查、正常倒班作業(yè)等工作。人力資源部工作總結(jié) 三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產(chǎn)技術(shù)骨干 (一 )多種渠道，廣納賢能。 (二 )按章辦事，嚴格把關(guān)。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領(lǐng)導 等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導和公司總經(jīng)理。公司 XX 年新招聘技術(shù)骨干 50 名，其中技術(shù)監(jiān)督 5 名，班長人選 20 名，主操 21 名，其他 4 名。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。配合公司領(lǐng)導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領(lǐng)導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到 9個方面 29 條意見建議。嚴格按照總部在篇幅、內(nèi)容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作， 完成全部會議材料 6 萬字的匯編成冊工作。班子發(fā)言材料得到總部領(lǐng)導的充分肯定。人力資源部通過不同期抽查等方式督促各部門 有效開展，強調(diào)了管理者和員工的互動，使管理者和員工形成利益共同體，管理者和員工為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力，績效管理成為提升員工和企業(yè)雙重競爭力的有力保障。同時，人力資源部還利用各種機會，如新員工培訓、調(diào)研、電話溝通等方式進行廣泛宣傳，讓員工從心理上能真正領(lǐng)會文件給他們帶來的實惠，從而提高員工的感知。 （四）夯實人力資源基礎(chǔ)管理，有序推進各項工作 2021 年下半年人力資源部對員工基本信息進行全面梳理，通過組織員工填寫員工履歷表、對信息進行認真核實、 HRMS 信息維護等環(huán)節(jié)確保員工各項信息的準確性?；A(chǔ)管理工作的 扎實推進，有利于人力資源各項工作的順暢開展。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。 2021年，通過落實《員工培 訓計劃》，分層級的對全體員工進行了培訓，繼續(xù)推行新員工培訓體系，深化優(yōu)秀員工回爐培訓，建立客戶經(jīng) 理認證制度，健全基層班組長資格認證體系。 二、 2021年工作思路 2021 年，大洋分公司人力資源部將在公司領(lǐng)導及省公司人力資源部指導下，繼續(xù)扎實做好人力資源基礎(chǔ)管理工作，構(gòu)筑以“職位管理為核心、績效管理為動力、培訓管理為手段、薪酬管理為保障”的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，在做好主動服務(wù)、滿足員工訴求的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展為導向，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況和效率標準，通過工作分析、標桿對比等方法，逐步建立科學的人力資源總量配置模型，探索建立分層分級崗位定額標準，測算各單位、各專業(yè)用工人數(shù)，以探求人力資源的最優(yōu)化配置。根據(jù)公司戰(zhàn)略，在省公司能力素質(zhì)評價指導操作手冊的指導下，在繼續(xù)總結(jié)基層班組長資格認證的前提下，逐步推進其他 專業(yè)人才的資格認證，形成一套具有大洋分公 司特色的能力測評體系，準確定位員工的知識、能力、素質(zhì)。待 2021 年省公司任職資格體系文件下發(fā)后，對全區(qū)員工進行宣貫，由部門領(lǐng)導與員工共同制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，同時視情況對公司部分職位進行梳理、對人力資源配置使用現(xiàn)狀進行深入分析，實現(xiàn)人才合理流動，有計劃培養(yǎng)一支后備人才隊伍。 優(yōu)化考核體系。 加強績效指導。 （三）以培訓管理為手段，鍛造隊伍提升素質(zhì) 針對新的競爭格局和隊伍現(xiàn)狀，以全面提升全業(yè)務(wù)運營下團隊管理能力和鞏固核心人才優(yōu)勢為主線，構(gòu)建全新的人才培養(yǎng)體系，促進企業(yè)核心競爭力和員工職業(yè)發(fā)展力的雙提升，增強隊伍凝聚力。對于勞動合同制用工，根據(jù)員工進公司的時間和崗職的不同按周期制定培訓計劃進行培訓，堅持缺什么補什么的原則，定期開展調(diào)查問卷等形式爭取員工的意見從而確定培訓計劃；對于勞務(wù)派遣制用工，主要是按照員工公司的時間結(jié)合工作中的表現(xiàn)制定針對個人的培訓計劃，入 職培訓（或回爐培訓） — 值班長認證培訓（進公司 1年左右，表現(xiàn)優(yōu)異者） — 班長認證培訓。為鼓勵勞務(wù)派遣制用工員工的工作激情，以及培訓勞務(wù)派遣制用工精英員工的綜合能力， 2021 年打算開展一期針對骨干的社會用工員工的外訓。 加強內(nèi)化，整合公司資源，加大內(nèi)訓以及培訓后的二次培訓是2021 年培訓工作的又一思路。 2021 年的培訓工作將會加強過程的監(jiān)控和跟蹤，對于參加培訓的學員提出嚴格的要求，每 期培訓指定班長，配合完成過程跟蹤，從考勤到課堂表現(xiàn)到班長打分到考試成績，針對以上綜合出本期最終的成績，本成績歸檔，必要時通報。面對國資委提出的大洋員工每年遞減 10％薪酬的說法，面對當前物價上漲，員工收入水平的下降，如何使員工的滿意度、感知度不下降，對于從事薪酬福利管理崗位的管理員工來講，是一個挑戰(zhàn)，需要仔細思考。 （ 2）制定出詳細的全年人工成本和勞務(wù)費的分解計劃，進行實施。 （ 3）在現(xiàn)有福利分配方案和標準的基礎(chǔ)上， 2021 年福利分配要求更豐富化、感知化。 （ 2）對三家勞務(wù)代理公司的報表上報進行規(guī)范管理， 2021 年要進行勞務(wù)代理檢查（保險繳納、個稅申報、代發(fā)工資的及時等），使三家公司真正發(fā)揮為我們勞務(wù)代理進行服務(wù)的功能達到最大化。 提升創(chuàng)新意識，在扎實的基礎(chǔ)工作下，多思考、多觀察，多 溝通，提煉工作中的精華，進行創(chuàng)新實踐。 加強基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析、利用，給公司領(lǐng)導進行薪酬福利分配提供參考，給市場一線做好服務(wù)支撐。九項規(guī)定動作為：班組建設(shè)一本通、班組建設(shè)活動積分系統(tǒng)、讀書我先行、愛心助孤行、與青年文明號同行、店長寶典、班組長認證、班組長沙龍、班組拼圖大賽