【正文】 政策性文件應(yīng)可為其他利益相關(guān)者免費獲取。 目標和指標應(yīng)盡可能量化，并與企業(yè)社會責(zé)任行為準則相一致。 員工培訓(xùn) 定期培訓(xùn)員工，并 及時培訓(xùn)新進的和臨時雇傭的員工 ，保證他們能夠理解企業(yè)的社會責(zé)任并以此規(guī)范其行為。 企業(yè)高層管理者應(yīng)定期評審有關(guān)企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)的活動及其成效，以 證明是否有效達到 企業(yè) 政策和本標準的規(guī)定 。 文檔記錄及文檔管理 建立 例行 的 文檔 記錄 及文檔管理程 序 。 企業(yè)社會責(zé)任績效的外部溝通 中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準和實踐范例 15 按計劃對企業(yè)社會責(zé)任管理的工作方式和成果進行外部意見溝通。 我們肯定，企業(yè)社會責(zé)任績效的改進可以通過系統(tǒng)性的途徑來實現(xiàn)。因此，我們開發(fā)了 “組織內(nèi)外部雙向改進”的績效循環(huán) ，以此作為勾勒實施推薦標準的戰(zhàn)略路線圖，供實施單位參考。 以下 A1－ A3的 3條內(nèi)容分別簡要介紹實施框架、社會責(zé)任績效及其持續(xù)改進原理，主要針對企業(yè)社會責(zé)任績效改進的管理控制過程和組織反饋機制。實施單位應(yīng)根據(jù)自身具體情況制定相關(guān)戰(zhàn)略或創(chuàng)新管理模式，而可能不宜直接簡單照搬。 我們相信，將企業(yè)社會責(zé)任原則納入企業(yè)組織和決策的過程不是僅靠某種制度、程序或模式能夠完成的，態(tài)度是更具決定性的因素 。大型企業(yè)在企業(yè)社會責(zé)任方面應(yīng)該有條件做得更好，但實際上也可能更差。 中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準和實踐范例 18 . 中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準的實施框架 主動實施企業(yè)社會責(zé)任的戰(zhàn)略管理，將有利于企業(yè)以前所未有的方式，將現(xiàn)實的和潛在的各種利益相關(guān)方團結(jié)起來，共同協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)造價值和優(yōu)化分配價值。 實施主體 企業(yè)層次實施主體 企業(yè)內(nèi)實施社會責(zé)任推薦標準的主體應(yīng)為企業(yè)決策管理層，或其授權(quán)委托的企業(yè)高層管理者代表、內(nèi)部相關(guān)組織部門負責(zé)人等。 部門層次實施主體 若績效指標分配到具體組織層次或部門，該層次或部門負責(zé)人即為相應(yīng)的實施主體，應(yīng)該承擔(dān)向企業(yè)層次實施主體報告的責(zé)任。 實施途徑 社會責(zé)任績效指標體系 得到授權(quán)委托的標準實施主體，應(yīng)根據(jù)既定工作計劃和程序，針對其內(nèi)部各個相關(guān)職能和層次，確定企業(yè)社會責(zé)任管理的目標和具體量化績效指標。 實施保障 管理層代表 并明確規(guī)定 負責(zé)社會責(zé)任的最高 管理層代表 的 職能、職責(zé) 、資源 和權(quán)限 。 培訓(xùn) 可通過培訓(xùn)活動保證企業(yè)管理者及其他員工了解和遵守相關(guān)的標準和規(guī)定。 績效審核 通過內(nèi)部審核檢查社會責(zé)任管理績效。 實施改進 中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準和實踐范例 19 中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準的實施是一個持續(xù)改進的過程。因此，應(yīng)該考慮社會責(zé)任議題在企業(yè)發(fā)展演進不同階段的優(yōu)先序次。但是，在小企業(yè)向大規(guī)模成熟企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，委托代理復(fù)雜性大幅提高；同時，由于利益相關(guān)者的類別、數(shù)量及其影響力的擴大，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)應(yīng)優(yōu)先予以強化。 在小企業(yè)向大規(guī)模成熟企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，隨著組織結(jié)構(gòu)和運營流程的整合和慣例化，需要制定社會責(zé)任戰(zhàn)略規(guī)劃，建立管理社會責(zé)任事務(wù)的專門部門，有意識有步驟地實施社會責(zé)任標準。 不同規(guī)模企業(yè)之間的合作 大企業(yè)與小企業(yè)在實施社會責(zé)任標準上的合作是必要的。本標準特別強調(diào)參考以下有關(guān)原則及標準： ? 國際勞工公約（ ILO Conventions），歷史較長，包括結(jié)社自由、集體談判、禁止強迫勞動、最低就業(yè)年齡、反對歧視及同工同酬等核心標準；由政府、勞工組織和雇主組織代表構(gòu)成三方?jīng)Q策機制，具有較高社會信任度。 ? 聯(lián)合國全球契約（ the UN Global Compact），包括環(huán)境、勞工、人權(quán)和反賄賂方中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準和實踐范例 20 面的十大原則，具有基于主流道德權(quán)威的合理性；雖然缺乏監(jiān)督機制，但通過采納GRI為一種工作方式，增強了可執(zhí)行性。 ? ISO14000 系列標準，是企業(yè)環(huán)境管理體系的國際標準，通過管理程序、文件控制系統(tǒng)和經(jīng)營方針對企業(yè)環(huán)境績效改進過程提供組織保障，但并不具體規(guī)定環(huán)境指標的標準值；其中 ISO14001可供認證；雖然僅包括環(huán)境方面，但被認為對廣泛社會責(zé)任議題的改進具有催化 作用。 ? AA1000 標準系列，基礎(chǔ)程序方面的標準，通過發(fā)展企業(yè)與利益相關(guān)者的有效溝通方式，推動企業(yè)的組織學(xué)習(xí)，試圖在社會審核、會計核算及報告方面綜合形成符合實質(zhì)性（ materiality）、完整性（ Completeness）和響應(yīng)性（ responsiveness）原則的最佳報告規(guī)范；仍在進一步開發(fā)之中。 ? 即將推出的 ISO26000 標準，將是統(tǒng)一的國際標準，但 不用于第三方認證及商業(yè)合同目的，是適用于所有社會組織的指導(dǎo)性文件，而非管理體系標準；發(fā)達國家在標準制定工作中仍占據(jù)優(yōu)勢地位； 目前正通過結(jié)構(gòu)化的意見反饋機制進行修訂完善。 DJSI是根據(jù)企業(yè)的可持續(xù)性指標對 64個產(chǎn)業(yè)行業(yè)的企業(yè)進行鑒定和評級篩選，每年選取其中 10％的領(lǐng)先企業(yè)作為指數(shù)成分而形成的。評價所遵循的方法和步驟是外部事先確立的，并根據(jù)新的研究進展逐年進行調(diào)整，以更好地反映企業(yè)可持續(xù)性績效。本標準希望突出 CSR基本原理 ，以作為中國企業(yè)理解 CSR技術(shù)規(guī)范框架、經(jīng)營決策框架和道德倫理框架的基礎(chǔ)，避免“標準眩暈”。 總體上，本標準及說明旨在推動中國企業(yè) CSR能力建設(shè)，支持中國企業(yè)有效地、創(chuàng)新性中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準和實踐范例 21 地適應(yīng)國際主流 CSR標準。 以下簡要引用殼牌集團（ Shell Group）的經(jīng)驗 和方法，以此概括描述企業(yè)社會績效的管理框架 4。 殼牌集團社會績效管理內(nèi)容要點 定義 “社會績效”是表現(xiàn)殼牌公司的經(jīng)營活動對直接或間接涉及的社區(qū)和社會所產(chǎn)生的正面及負面影響的動態(tài)過程。 —— 可能負面影響包括：當(dāng)?shù)鼐用裆媶栴}，健康、安全和公害問題，文化及生活方式的影響問題，公共設(shè)施負荷問題，治安問題，間接經(jīng)濟影響等。 —— 更廣泛意義上的貢獻包括：互利，合作，互補，能力建設(shè)，共享無形資產(chǎn)等。 機會點 提高社會績效的機會點包括：導(dǎo)致土地使用功能等永久性改變的新項目，臨近居民社區(qū)的工廠設(shè)施，工廠遷出或關(guān)閉的善后工作， HSE部門表現(xiàn)不佳的單位，與 HSE或商業(yè)倫理方面有欠缺的企業(yè)的合資項目，位于敏感地區(qū)的經(jīng)營活動等。主要涉及 那些持續(xù)性的、例常性的活動。首先，注重對重點項目社會影響的管理；其次，理解社會績效（包括環(huán)境績效）與運營業(yè)績有明顯的聯(lián)系；第三，適當(dāng)兼顧其他間接影響，例如，政府對石油稅收的管理體制帶來的經(jīng)濟影響等。從殼牌的核心業(yè)務(wù)及主要投資活動相關(guān)的過程出發(fā)，設(shè)計增進企業(yè)利益相關(guān)者福利或能力的方案。例如，在斯洛伐克，殼牌零售公司為當(dāng)?shù)?NGO組織和殼牌基金會資助的小額信貸項目所支持的小生產(chǎn)商提供產(chǎn)品零售貨架空間，從而幫助其解決營銷途 徑問題。 4 參考資料： Titus FossgardMoser. 2020. Operations and supply chain management Social performance: key lessons from recent experiences within Shell. Corporate Governance, 5(3): 105~118 中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準和實踐范例 22 為實現(xiàn)企業(yè)與社會利益的最優(yōu)化，以上兩種是殼牌社會績效管理的戰(zhàn)略重點；而以下兩種戰(zhàn)略相對而言是輔助性的。即通過雖非企業(yè)核心業(yè)務(wù)相關(guān)、但精心計劃和組織的公益捐贈及投資活動，力圖從更為寬泛的意義上為社會做出貢獻。 與運營無關(guān)的影響 與運營相關(guān)的影響 企業(yè)價值和社會價值 純粹慈善 社會投資 戰(zhàn)略性社會投資 社會影響管理 咨詢，參與 整合到業(yè) 務(wù)體系中 圖 1 社會績效管理策略組合 殼牌對于其可以直接控制的社會影響，如煉油廠排污和項目員工招聘等，直接進行管理；對于不可直接控制的影響，例如公共衛(wèi)生條件和地方經(jīng)濟發(fā)展等，采取輔助和倡導(dǎo)性的途徑來改善。 直接影響 文化沖擊 社區(qū)結(jié)構(gòu) 期望 / 擔(dān)心 移民搬遷 就業(yè) 技術(shù)轉(zhuǎn)移 基礎(chǔ)設(shè)施 社會投資 不可控制 可控制 輔助或施加影響 管理 經(jīng)濟發(fā)展 反腐敗 社區(qū)健康狀況 社會保障和人權(quán) s 咨詢 能力建設(shè) 間接影響 圖 2 對直接和間接社會影響的管理策略 利益相關(guān)方參與和對話 a) 采取結(jié)構(gòu)化和正規(guī)化的途徑來持續(xù)改善與內(nèi)外部利益相關(guān)方的溝通。 c) 通過調(diào)查等多種方法來對利益相關(guān)方進行識別、排序和聯(lián)絡(luò)。 e) 主要原則：承諾不言過其實，行動不折不扣；明確可能與不可能有作為的范圍；基于雙方同意原則，注重培育 長期合作關(guān)系；言出必踐。 組織和領(lǐng)導(dǎo) a) 最高管理層支持和參與。 c) 有重大社會影響的項目應(yīng)配備專職社會績效管理人員從事日常管理。 e) 對負責(zé)具有社會影響敏感性的業(yè)務(wù)的高層管理者的選拔， 應(yīng)充分考慮其社會責(zé)任意識和判斷力。 殼牌集團社會績效管理綜合框架 管理原則 只有與企業(yè)已有的各種管理體系有機結(jié)合，并與外部利益相關(guān)者緊密合作，社會績效框架的關(guān)鍵方面才能得到最好的管理。 b) 實現(xiàn)項目目標的同時盡可能減輕不利影響。 d) 組織和培訓(xùn)社會績效管理人員。 b) 商業(yè)環(huán)境及社會環(huán)境的概況。 d) 減輕不利影響的措施。 f) 衡量和報告社會績效的措施。 h) 周期性檢查績效目標是否達成的時間表。發(fā)揮以下作用： a) 一種保證社會績效能在具體業(yè)務(wù)層面上得到理解和貫徹執(zhí)行的工具。 c) 一種聯(lián)絡(luò)外部利益相關(guān)方及開發(fā)行動方案的機制。 e) 一個在集團內(nèi)外部推廣最佳實踐做法的途徑。 社會績效整合 a) 彌補現(xiàn)有差距的措施 為進一步改善社會績效管理， 2020 年設(shè)立殼牌集團社會績效管理事業(yè)部（ the Shell Group Social Performance Management Unit，簡稱 SPMU），包括 4個核心工作領(lǐng)域： 鞏固和驗證社會績效框架，總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗，探索新途徑； 進行能力開發(fā)和培訓(xùn)，包括管理技能和員工意識； 溝通內(nèi)部學(xué)習(xí)； 提供戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。 b) 迎接未來挑戰(zhàn)的策略 . 持續(xù)改進原理：“組織內(nèi)外部雙向改進”的績效循環(huán) 和分析 社會責(zé)任績效的兩個方面 對企業(yè)社會責(zé)任績效的考察應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容。政府及社會對這些影響做出反應(yīng)并形成明確規(guī)定或者輿論壓力，即要求企業(yè)改善社會責(zé)任績效的外部驅(qū)動力（例如法規(guī)標準等）。 社會責(zé)任績效的兩個層次 在復(fù)雜程度上，企業(yè)社會責(zé)任績效的概念應(yīng)該有顯性和隱性兩個層次的理解。 —— 顯性環(huán)境績效易于直接觀察，或者能在可行成本下測量，例如污染物的排放可通過常規(guī)性的理化指標來監(jiān)測。 中國企業(yè)社會責(zé)任推薦標準和實踐范例 25 社會責(zé)任績效與組織內(nèi)部過程的關(guān)系 對于某一評價主體（公司、職能部門、團隊、個人）而言，對社會績效進行內(nèi)部測量的主要目的 是分析經(jīng)營決策中的缺陷、風(fēng)險或機會所在，并為提高該主體的運營效率和實現(xiàn)其組織目標提供參考。該主體根據(jù)上級設(shè)定的社會績效目標和控制指標，負責(zé)析出具體的次級控制指標，安排績效管理計劃，進行績效測量和實施績效獎懲。 “組織內(nèi)外部雙向改進”的績效循環(huán) 隱性績效和顯性績效 用圖 3來輔助解釋企業(yè)社會責(zé)任持續(xù)改 進的組織機理及其作用過程。 企業(yè)經(jīng)濟績效除了可直接衡量的財務(wù)指標（ F2）外，還應(yīng)該考慮經(jīng)濟增加值（ EVA）等非財務(wù)指標，以及顧客滿意度、市場占有率等驅(qū)動企業(yè)財務(wù)績效的潛在要素（ F1）。組織能力（ C1）則是為應(yīng)對外部環(huán)境的變化而在企業(yè)內(nèi)部長期培育形成的組織技巧、資源和 功能，涉及研發(fā)、生產(chǎn)、創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、服務(wù)和管理控制等多方面的指標，表示整合有形和無形組織資源的效率。但從戰(zhàn)略和運營角度來看，這些因素關(guān)系到企業(yè)的組織能力，促使“團隊學(xué)習(xí)”、“創(chuàng)新性地解決問題”和“持續(xù)改進”等優(yōu)良做法成為組織慣例，從而對實現(xiàn)社會責(zé)任績效的根本性提高具有深刻意義。然而，顯性績效的改善效益是邊際遞減的，因此，在投資和運營成本的壓力下，企業(yè)可能轉(zhuǎn)而挖掘內(nèi)涵型績效中存在的解決方案。而且，這種改善對成本競爭是有意義的。 既然顯性和隱性企業(yè)社會責(zé)任績效對企業(yè)競爭力 有各自的影響方式，企業(yè)應(yīng)平衡考慮這兩者才取得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 第一個基本過程是圖中的 F2→ C2→ R2。這個基本過程主要由組織外部因素驅(qū)動。相應(yīng)地，企業(yè)內(nèi)部資源是實現(xiàn)此過程的具體條件。這一過程中形成的專門用于社會 5 “責(zé)任關(guān)懷” 1985 年由加拿大化學(xué)工業(yè)聯(lián)合會首創(chuàng)， 責(zé)任關(guān)懷 174。其基本內(nèi)容和目的是提高化工企業(yè)的