公司行政人事述職報告-閱讀頁
2025-04-16 05:52本頁面
【正文】 離職率偏高。本問題原因復雜，培訓問題、人員管理問題、企業(yè)文化問題，需要各部門共同參與，至少部門領導作則，形成榜樣力量，在企業(yè)及部門宣導正能量，逐步養(yǎng)成良好的育留生態(tài)鏈。公司管理制度一直在不斷的完善中，但管理制度就像國家的法律制度一樣，不可能完美無瑕，況且作為企業(yè)的管理制度除了保證公司平穩(wěn)運行外，最大的作用應該是保證員工在 企業(yè)享受公平、公正的既得利益，保證企業(yè)的既得利益。在制度的執(zhí)行上本人已經(jīng)比較軟了，但部門領導有時更軟，部門領導的審批有時會損失到部門已經(jīng)接受過處罰的人的公平，甚至破壞制度的約束性，使部分人失去對制度的敬畏，認為只要自己某一方面做的好，領導總能替自己抹平所有的過錯。 公司文化。但就目前公司整體氛圍而言，咱目前無文化可談，就連基本的正確的價值觀都沒形成，毫無榮辱感， 唯金錢至上是唯一標準，當然追求利益為人之常情，但無所不用其極的手法總該是不好的。在領導選拔和部門配置人員的時候，也應 該評估部門領導的人力能力?，F(xiàn)在企業(yè)內部負能量爆棚，自部門領導到團隊成員都認為企業(yè)每個部門都有問題，將所有問題歸結為其他部門阻礙了本部門的建設，但我還是一直認為，主觀在自己，主觀最重要。 完善調整 制度及更具有激勵性的政策?？v然政策存在漏洞，但領導的引導和宣導的作用在哪里呢。所以這個還需要各部門通 力配合。公司成立至今，進入公司的人員整體素質偏低，學習及提高欲望不強，對組織的培訓及培訓考核基本上都持抗拒的態(tài)度，有時候是領導帶頭。就像前兩天，當 ***買了一單兩聯(lián)供的時候，我們有部門經(jīng)理還在問，兩聯(lián)供的地面末端是怎么做的。 建立以服務為導向的行政后勤部門。目前來講，策劃和銷售培訓的考核導向已經(jīng)是在這個方向上，績效都是本人工作成果的體現(xiàn)， 19年在設計上也向此方向靠攏
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