【正文】 (甘特圖 ,負荷圖和網(wǎng)絡計劃技術(shù) PERT) [本章重點剖析 ] :指游覽大量的信息以覺察正在出現(xiàn)的趨勢和形成一套設想 . 預測 :是組織計劃工作的一個重要組成部分 ,是預測未來事件的結(jié)果 . 標桿比較 :尋求具有那些杰出績效的競爭對手的最佳實踐 ,管理者分析這些實踐 ,然后通過復制這些實踐來改善自身的質(zhì)量的一種行為 . :預算是一種數(shù)字性的計劃 ,用于對特定的活動分配資源 .又分為 :固定預算法 ,比例增長法 ,零基預算法 (零基預算并不是強調(diào)一切活動都從零開 始 ,而強調(diào)的是對所有的活動進行必要的支出與效益的比較評估 ,對所有要在下個時期要開展的工作進行必要的審核 ,確保支出的合理性 ) 3.(1)甘特圖 :軸上表示計劃的工作和實際完成情況之間的關(guān)系 ,在另一軸上表示用去的時間 (監(jiān)控計劃的和實際活動進度 ) (2)負荷圖 :監(jiān)控整個部門或特定資源的能力利用 (3)PERT 網(wǎng)絡計劃技術(shù) :監(jiān)控項目的進程 ,識別可能的瓶頸環(huán)節(jié) ,以及必要時間調(diào)度資源確保項目按計劃進行 . : 盈虧平衡點公式 BE = TFC /(PVC) TFC,全部固體成本 。vc,產(chǎn)品單位變動成本 . 線性規(guī)劃 :在有限的資源條件下 ,對實現(xiàn)目標的多種可行方案進行選擇 ,以使目標達到最優(yōu)化 項目管理 :是使項目活動按時間進行 ,不突破預算 ,符合規(guī)范的管理過程 . 腳本計劃 :其目的在于制定出可能導致不同結(jié)果的多種方案 ,雖然腳本計劃不能預見未來 ,但它能夠通過不同的情況條件下演示潛在情況的方式而減少不確定性 . 第十章 組織結(jié)構(gòu)與設計 [本章重點歸納 ] 一、組織的定義及其類型 定義 組織類型 ①政治組織、行政組織與經(jīng)濟組織 ②正式組織與非正式組 織 ③機械式組織與非有機式組織 二、組織設計的要素 1 工作專門化 2 部門化 3 指揮鏈 4 管理幅度 5 集權(quán)與分權(quán) 6 正規(guī)化 三、影響組織設計的因素 1 戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu) 2 規(guī)模與結(jié)構(gòu) 3 技術(shù)與結(jié)構(gòu) 4 環(huán)境與結(jié)構(gòu) 四、常見的組織設計 1 傳統(tǒng)組織設計 2 現(xiàn)代組織設計 [本章重點剖析 ] 一、組織的定義及其類型 定義 組織類型 ①政治組織、行政組織與經(jīng)濟組織 ②正式組織與非正式組織 ③ ★★★★ 機械式組織與非有機式組織 機械式組織是傳統(tǒng)設計原則的產(chǎn)物，它具有嚴格的結(jié)構(gòu)層次和固定的職責，強調(diào)高度的正規(guī)化，有正式的溝通渠道 ，決策常采用集權(quán)形式。有機式組織具有低復雜性、低正規(guī)化、分權(quán)化的松散結(jié)構(gòu)和具有熟練技巧的職業(yè)化的員工，能夠領(lǐng)先職業(yè)標準來指導自身行為，無需過多規(guī)則和直接監(jiān)督 . 機械式組織與與有機式組織的主要區(qū)別主要有以下幾個方面 : 機械式組織 有機式組織 嚴格的層級關(guān)系 松散、靈活的具有高度的適應性 因定的職責 合作（縱向的、橫向的） 高度的正規(guī)化 不斷調(diào)整的職責 正式的溝通渠道 低度正規(guī)化 集權(quán)的決策 非正式溝通渠道 分權(quán)的決策 二、 ★★★★★ 組織設計的要素 1 工作專門化：工作專門化是用來描述組織中的任務被劃分為各項專門工作的程度。 2 部門化：組織中的活動應當經(jīng)過專業(yè)化分工而組合到部門中，選擇部門化方法需要反映最有利于實現(xiàn)組織目標和各單 位目標的要求， 部門化方式：職能部門化 /產(chǎn)業(yè)部門化 /顧客部門化 /地區(qū)部門化 /過程部門化 ：指從組織高層延伸到低層的這樣一條持續(xù)的職權(quán)線，它界定了誰向誰匯報工作。 6 正規(guī)化：指組織中各項工作標準化，以及員工行為受到規(guī)則和程序的約束。 ②技術(shù)變革 1 引入新的設備，工具或操作方法 2 用自動化以機械取代人力 3擴大計算機化的應用范圍 ③人的變革 組織發(fā)展 管理中的新問題 (組織文化變革 ,持續(xù)的質(zhì)量改進和流程再造 ,如何處理員工的壓力 ). . [本章重點剖析 ] :組織變革又稱為組織發(fā)展 ,指的是組織根據(jù)外部環(huán)境 ,內(nèi)部情況等方面的變化 ,及時調(diào)整并完善自身的結(jié)構(gòu)和功能 ,提高組織生存與發(fā)展能力的過程或結(jié)果 . 變革力量 : (1)外部力量 :新的競爭出現(xiàn) ,政府法律加條例 ,技術(shù)的發(fā)展 ,經(jīng)濟的變化 . (2)內(nèi)部力量 :管理當局重新制訂或修訂其戰(zhàn)略 ,組織勞動力隊伍的改變 ,新設備的引進 ,員工態(tài)度的變化 . (3) 管理者作為變革的催化劑和管 理變革過程的人 .任何管理者和可能成為變革推動者，但變革推動者也可以是非管理者（內(nèi)部的職能專家或外部的咨詢?nèi)藛T） 2. ★★ 變革的方式 : 風平浪靜式 :變革是對組織平衡狀態(tài)的一種打破，組織被看作是穩(wěn)定的，可預見的，只是偶然的危機才擾亂了它的秩序。 3. ★★★ 變革的阻力及減少變革阻力的技術(shù) 變革的阻力 :(1)不確定性 ,變革使已知的問題變成模糊不清和不確定性的 .(2)變革威脅到人們在現(xiàn)狀中已作的投資 ,有些人就擔心個人的損失 .(3)有人顧慮變革并不符合組織的目標和利益 . 減少變革阻力的技術(shù) :(1)教育與溝通 (2)參與 (3)促進與支持 (4)談判 (5)操縱與合作 (6)強制 第十四章 行為的基礎(chǔ) 根本不考 第十五章 理解群體與團隊 只需要重點看 p429 群體決策 p434 工作團隊的類型 (職能型團隊 ,自我管理團隊 ,虛擬工作團隊 ,跨職能團隊 ) 其他只需要看看 第十六章 激勵員工 [本章重點歸納 ] 一、★激勵（動機）過程 二、早期的激勵理論 ★★ 需求層次理論 X 理論與 Y 理論 雙因素理論 三、當代 激勵理論 ★★ 三種需要理論 ★★★ 目標設置理論 ★ 強化理論 公平理論 期望理論 四、綜合激勵理論 五、激勵對策 精神激勵（目標激勵、獎勵等） 物質(zhì)激勵（獎金、工資等） 工作激勵（工作擴大化、工作內(nèi)容豐富化、工作轉(zhuǎn)換、彈性工作時間等） [本章重點剖析 ] 一、 動 機可以看作是需要獲得滿足的過程，我們所說的需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使某種結(jié)果具有吸引力。如果最終目標實現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張得 以解除。 馬斯洛認為，每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的 需要 ,認為人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。由于每個人的需求各不相同，因此主管人員必須用隨機制宜的方法來對待人們的各種需求。在任何時候，主管人員都應考慮到人們的各種需求。 2. X 理論與 Y 理論 X 理論 :主要代表了對人的消極觀念 ,認為工人沒有雄心大志 ,不喜歡工作 ,只要有 可能就會逃避責任 ,為了確保工作效果 ,必須嚴格監(jiān)控 . Y 理論 :提供了一種積極的人性觀點 ,認為工人可以自我指導 ,他們接受甚至主動尋求工作責任 ,他們把工作視為一種自然而然的活動 ,倡導實行員工參與式?jīng)Q策 ,為員工提供具有挑戰(zhàn)和責任感的工作 ,建立良好的群體關(guān)系 . 導致工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是相互獨立的 ,而且差異很大 ,因此 ,試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平 ,而未必具有激勵作用 ,這些因素只能安撫員工 ,不能激勵員工 ,赫茲伯格稱這些導致工作不滿意的外部因素為保健因素 ,如工 作條件 ,薪水 ,監(jiān)督 ,公司政策等 .而導致工作滿意的因素為激勵因素 . 只有靠激勵因素來調(diào)動員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率 . 保健因素：如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。 三、當代激勵理論 1.★★ 三種需要理論 (1)成就需要（ need for achievement）是個人很好地執(zhí)行挑戰(zhàn)性任務并達成自己優(yōu)秀標準的欲望程度。 (3)歸屬需要（ need for affiliation）是指個體對建立、保持良好的人際關(guān)系、受人喜歡及與他們?nèi)谇⑾嗵幍年P(guān)注程度。 負強化 所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾。 (2)公平理論認為每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。以期預測具有什么性格特性的人充當領(lǐng)導者最合適。每根軸劃分為九小格，第一格代表關(guān)心程度最低，第九格表示關(guān)心程度最高，整個方格圖共有八十一個方格，每一小方格代表對“ 生產(chǎn) ” 和 “ 人 ” 關(guān)心的不同程度組合形成的領(lǐng)導方式，如圖所示。1 ）領(lǐng)導者付出最小的努力完成工作 （ 99 ）領(lǐng)導者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務效率 . （ 5 （ 9 ⑵最難共事者問卷：一種度量某人是任務導向的還是關(guān)系導向的調(diào)查問卷。 ⑶權(quán)變因素： 領(lǐng)導者 — 成員關(guān)系：領(lǐng)導者對下屬信任，依賴、尊重程度。 職位權(quán)力：領(lǐng)導者擁有權(quán)力變量的影響程度。 ⑸提高領(lǐng)導者有效性兩條途徑： 你可以替換領(lǐng)導者以適應情境 改變情境以適應領(lǐng)導者 2. ★★ 情境領(lǐng)導理論 (1)定義：一種集中于追