20xx年聘用合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別2-閱讀頁(yè)
2025-03-15 03:03本頁(yè)面
【正文】 訴訟的解決途徑，這較以往人事爭(zhēng)議的“內(nèi)部解決”模式，更體現(xiàn)了民主性、公正性。但是聘用合同的訂立還有一定的強(qiáng)制性。
(2)從事涉及國(guó)家秘密工作或者曾從事國(guó)家秘密工作，在規(guī)定保密期內(nèi)的。勞動(dòng)合同則無(wú)此項(xiàng)強(qiáng)制性規(guī)定。
(2)連續(xù)曠工超過10個(gè)工作日或者1年累計(jì)曠工超過20個(gè)工作日的。
(4)違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生事故或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的。
(6)被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的。
(2)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整其工作崗位，或者到新的崗位后考核仍不合格的。
在勞動(dòng)合同制下，用人單位可隨時(shí)單方面解除勞動(dòng)合同的情形有：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的。
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位重點(diǎn)單位造成重大損害的。
用人單位可解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)履行提前30日書面告知義務(wù)的情形有：
(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。
(3) 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。此外，在賦予受聘人員或勞動(dòng)者單方面解除合同的權(quán)利方面也有所不同，聘用合同制的相關(guān)規(guī)定更為細(xì)致，將受聘人員升學(xué)、被錄用為公務(wù)員、服兵役等情形考慮了進(jìn)去。 在勞動(dòng)合同制下，勞動(dòng)者與用人單位間因訂立、履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議的解決實(shí)行“一裁兩審”，即勞動(dòng)爭(zhēng)議先由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，不服裁決的任何一方可向法院提起訴訟。當(dāng)事人不服人事仲裁委員會(huì)的裁決的，不得向人民法院提起訴訟。
總之，聘用合同制度與勞動(dòng)合同制度相比較而言，雙方各有所長(zhǎng)，各有利弊，各有側(cè)重。筆者相信，隨著我國(guó)人事制度改革的不斷深入及勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步開放，這兩者制度在適用上必將互相取長(zhǎng)補(bǔ)短直
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