【正文】 盾和矛盾的主要方面，那樣才能真正地解決問題。舉個例子來說。在一段長時間沉默后，斯巴達克斯站起來說：“我是斯巴達克斯。”下一個人站起來說：“不，我才是斯巴達克斯。這個故事給人帶來更深一層的啟示在于，每一個站起來的人都愿意選擇受死，但是這個部隊所忠于的，不是斯巴達克斯個人，而是由斯巴達克斯所激發(fā)的“共同愿景”，即有朝一日成為自由之身。我們共產(chǎn)黨人之所以能在極艱難的條件下取得革命的勝利，很重要的一點就是建立了強烈的共同組織愿景。它有3個要素組成：即目標、價值觀和使命感。價值觀是一個體系，一個組織成功與否很重要的一點就要看這個組織能否構(gòu)筑起科學的、先進的價值體系。創(chuàng)建學習型組織最大的挑戰(zhàn)是建立起一種珍視學習價值的文化。團隊中是指組織中的各個子部門。個人愿景很重要，因為共同愿景是由個人愿景匯聚而成的。如果個人沒有愿景，不僅個人沒有創(chuàng)造力，團隊也不可能有創(chuàng)造力。在現(xiàn)代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學習單位，因此，團隊學習成為不可缺少的。學習型組織之所以要強調(diào)團隊學習，是進入90年代后，人類所處的信息社會、知識經(jīng)濟時代的要求——組織目標要實現(xiàn)就要靠知識，靠全體員工的創(chuàng)造力。團隊學習的目的：在一個管理團體中，每個人的智商都在120以上，何以集體的智商只有62？團體學習的修煉即在處理這種困境。個人學習是團隊學習的基礎，通過團隊學習，目的是為了使學習力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，這是學習型組織提倡的學習與某些傳統(tǒng)的集體學習不同之處。當團體真正在學習的時候，不僅個別成員成長的速度要快，而且能產(chǎn)生1+12的效果。深度匯談的目的是要超過任何個人的見解，進行得當，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解。這往往根植于團隊的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。團隊學習的目標是取得更高層次的共識。二是向上發(fā)展型共識。即要以大家提出的意見為基礎，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質(zhì)、更深遠的東西。5)、系統(tǒng)思考（systemsthinking）系統(tǒng)思考要求人們用系統(tǒng)的觀點對待組織的發(fā)展?！昂笔菍W習型組織中的一個重要理念，也是現(xiàn)代管理中的重要理念。這一理論稱為“蝴蝶效應”。有些小事可以糊涂；有些小事如經(jīng)過系統(tǒng)會被放大，則對一個組織來說很重要，就不能糊涂。二要防止靜止思考，注意動態(tài)思考。學習型組織理論認為，不少人對問題常做表面的思考而忽視了本質(zhì)的思考。亦即改善心智模式、團隊學習、自我超越和建立共同愿景這四項修煉都離不開系統(tǒng)思考；改善心智模式和團隊學習若不進行系統(tǒng)思考就不能打好基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉若不放在一個系統(tǒng)中來進行系統(tǒng)思考就不可能產(chǎn)生向上的張力。第一句話，它是能讓全體成員活出生命意義的組織。所以學習型組織特別強調(diào)“活出生命意義”。學習型組織理論強調(diào)，必須充分讓組織成員活出生命價值。同樣，作為個人，如果只注意自身的發(fā)展，不注重集體的發(fā)展，那么也難以成功。另外，從管理角度解釋，學習型組織文化的特征之一就是快樂工作文化。工作本身就是生活的一部分，如果把工作看成負擔，就會覺得很累，很乏力。學習型組織理論提醒我們，要做到快樂工作，第一是必須學會感恩管理。有人不理解，華威總裁說，這是現(xiàn)代管理中的感恩管理。所謂學習型組織應該是這樣一個組織：作為黨員要懂得感恩——感謝組織對我的培養(yǎng)；作為組織的領導要感恩——感謝同志們?yōu)閱挝坏陌l(fā)展做出了貢獻；即使作為家庭成員，作為丈夫，也要感恩——我的事業(yè)的后面有這么一位賢惠的妻子撐著；作為朋友，應該感謝那些在困難的時候幫助過你的人。第二是要學會運用善念管理。一種是以積極的心態(tài)去思考問題，另一種是以一種消極的心態(tài)去看待問題。第二個推銷員去了一看，十分高興，沒人穿鞋，那全都是我可以開發(fā)的市常所以有哲學家說，所謂世界，就是“視界”。學習型組織強調(diào)，我們對人要學會感恩；對物要學會珍惜；對事要學會盡心；對自己要學會克制，這樣的人才是成功的人。什么是地獄？一個團隊看到對方都是看到缺點，別人有點成就就心里不舒服，即使待遇再好，生活在這樣的團隊也是很痛苦的，這就是地獄。我想說兩句話，第一句是“一個一輩子不犯錯誤的員工不是好員工。只要干事情就會犯錯誤，要想不犯錯，除非什么事也不干。要營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的氛圍，沒有這種組織氛圍，出一點錯誤大家都指責他，別人就不敢試驗了，不敢試驗，何來創(chuàng)新？不能創(chuàng)新，最后就僵化，一定輸?shù)簟５诙湓捠恰耙粋€第二次犯同樣錯誤的員工也不是好員工。何為經(jīng)驗？所謂經(jīng)驗，一定是碰壁之后的教訓。第二句話，它是全體成員能全身心投入并創(chuàng)造持續(xù)增長的學習力的組織。對于今天的競爭，大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學習型組織理論告訴我們，當今的競爭歸根到底是學習力的競爭。一個人學習力比較強，那么幾年以后，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。人才是動態(tài)的概念，必須要看到學習力的競爭。我們?nèi)绻岩粋€單位或系統(tǒng)比作一棵大樹，這棵樹果實累累，我們的領導和干部都陶醉在這累累碩果中，但是學習型組織理論告訴我們，要注意到樹的根。第三句話，它是能通過學習創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。如果一個組織成天學習而不能把這學習轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造能量，這就不是學習型組織，這是形而上學的組織。第一種學習是有效性學習，它能產(chǎn)生創(chuàng)造力，即生產(chǎn)力。我們可能參加過這種學習，甚至組織過這種學習。還存在著第三種學習。原來大家興高采烈來上班，一場學習下來，大家疲乏傷神、心灰意冷。我們創(chuàng)建學習型組織，就要注意學習的方式方法，注重調(diào)動大家學習的積極性，避免無效學習，尤其是破壞性學習。二、為什么要創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)建學習型組織是知識經(jīng)濟時代的必然要求知識經(jīng)濟時代是以知識產(chǎn)業(yè)為主導，知識勞動者為主體，知識消費占的比例越來越大的經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的“勞動生產(chǎn)率”已經(jīng)不能創(chuàng)造更多的價值，重要的是知識的生產(chǎn)率，即生產(chǎn)知識并把知識轉(zhuǎn)化為技術和產(chǎn)品的效率。在一個沒有終身職業(yè)的社會，如何讓社會成員有一份終身職業(yè)？這個終身職業(yè)就是學習，學會學習，終身學習！創(chuàng)建學習型組織是適應經(jīng)濟社會快速變革的要求信息化技術的應用和推廣使人們的聯(lián)系變得越來越密切，使得知識的傳遞速度大大加快?？肆诸D請他的專家統(tǒng)計了一下，工業(yè)經(jīng)濟300年把人類知識的總和翻了一番，也就是說，在創(chuàng)造知識的速度上300年等于5000年，但是在知識經(jīng)濟時代，每5年知識就翻番。在工業(yè)經(jīng)濟時代，你擁有某種知識的優(yōu)勢，你有一個專業(yè)知識，你是名牌大學畢業(yè)的，你可以吃一輩子。但是在當今的社會，你擁有某種知識的優(yōu)勢會迅速的失去。19世紀末康奈爾大學幾個教授做了一個“青蛙現(xiàn)象”的實驗：先把一只青蛙扔進沸騰的油鍋里，它非常敏捷，馬上跳了出來。它感到暖洋洋很舒服，水溫逐漸升高，它仍然悠然自在。在這樣的時代，如果我們不注重學習，對社會的發(fā)展變化麻木不仁，我看，就難以擺脫溫水中青蛙的命運。創(chuàng)建學習型組織是滿足人學習天性、實現(xiàn)自我價值的要求每個人與生俱來都有好奇心，這種好奇心某種程度上說就是學習的天性。在知識經(jīng)濟時代，而這種天性與渴望將達到無以復加的地步。只有這樣才能適應這個日新月異的社會。組織工作的性質(zhì)決定了要更加重視學習型組織的創(chuàng)建一是組織工作是一項綜合性的工作。知識儲備多、思維開拓