【正文】 含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。還可以在3月份考慮個別大型人才招聘會，7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。請公司領導審批后下發(fā)各部門。三、實施目標注意事項 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）五、目標實施需支持與配合的事項和部門 各部門應在XX年目標制定時將XX年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。XX年度人力資源部工作目標之四薪酬管理一、目標概述根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。三、實施目標注意事項 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。所以前期工作要做扎實。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。四、目標責任人第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）五：目標實施需支持與配合的事項和部門《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效。XX年度人力資源部工作目標之五員工福利與激勵一、目標概述員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。二、具體實施方案 計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。 XX年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。此項工作為持續(xù)性工作。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。人力資源部有建議的權利和義務。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。但在具體操作中，還有許多地方急需完善?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。二、具體實施方案 XX年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過； 自XX年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核； 主要工作內(nèi)容：結(jié)合XX年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。三、實施目標注意事項 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部XX年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。培訓費用：約需**萬元。 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。XX年度人力資源部工作目標之八人員流動與勞資關系一、目標概述協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。XX年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。二、具體實施方案 XX年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。并嚴格按合同執(zhí)行。人力資源部在XX年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。三、實施目標需注意事項 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不