薪酬管理第三章-在線瀏覽
2024-11-19 22:16本頁面
【正文】 是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息，即進行職位分析工作。 四是對典型職位價值進行價值評價。,?,二、職位、職位分析與職位說明書,(一)職位的含義及其相關(guān)概念 工作要素(element)：能夠?qū)θ魏瓮暾囊环N工作活動進行分解或拆分的最小動作單位。 職責（responsibility）：一項或多項工作任務(wù)組成。 職位族（job family）：具有非常廣泛的相似工作內(nèi)容，但任職資格條件可能差異較大。 職業(yè)生涯(cal)：一個人在既往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。通過職位分析可以得到兩類信息：一是職位描述，二是職位規(guī)范。,?,(三)工作分析的主要方法 訪談法 問卷法 觀察法 工作日記／日志法 職位分析問卷法 (四)職位說明書的編寫 職位標識 職位目的或概要 主要應(yīng)負責任 關(guān)鍵業(yè)績衡量標準 工作范圍 工作聯(lián)系 工作環(huán)境和工作條件 任職資格要求 其他有關(guān)信息,?,討論與思考,牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時，牧羊人將羊群和牧羊犬帶到水草豐盛的地方就離開了。剛開始兩只牧羊犬都很賣力，可時間長了，其中一只頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大約3小時后回來。牧羊人總是給這只聰明的牧羊犬發(fā)更多的獎賞。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會伸出來。哈哈！” 思考題： 牧羊人的問題出在哪里？如何改進？,?,第二節(jié) 職位評價與職位結(jié)構(gòu),一、職位評價簡介 （一）職位評價的內(nèi)涵及職位評價方法類型 所謂職位評價，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)的。 非量化的評價方法有兩種：排序法和分類法； 量化評價方法也有兩種：要素比較法和要素計點法。 確定職位評價方法。 對職位評價人員進行培訓(xùn)。 與員工進行交流，建立申訴機制。 2.排序法又可以劃分成三種類型： 直接排序法 交替排序法以 配對比較排序法,?,(二)排序法的操作步驟 步驟一：獲取職位信息 步驟二：選擇報酬要素并對職位進行分類 步驟三：對職位進行排序 步驟四：綜合排序結(jié)果 (三)排序法的優(yōu)缺點 排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易和員工進行溝通。在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至偏見；具體的價值差距大小卻無法得到明確的解釋；在職位的數(shù)量太多時排序法的使用難度會很高。最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用。 步驟二：編寫每一職位等級的定義。 (二)分類法的優(yōu)缺點 分類法的優(yōu)點：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評 價者的培訓(xùn)要求少。 分類法的缺點：在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起 通用的職位等級定義；也很難說明不同職位之間的價值差 距到底有多大。要素計點法中通常包括三 大要素： 一是報酬要素； 二是反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重； 三是數(shù)量化的報酬要素衡量尺度。 對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定。 確定每一種報酬要素的不同等級或水平的點值。 將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。 要素計點法的缺點： 首先是方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間，它要求組織要先進行詳細的職位分析； 其次，在報酬要素的界定、等級定義以及點數(shù)權(quán)重的確定方面都存在一定的主觀性；,?,（三）幾種典型方案介紹,美國合益公司的職位評價體系 報酬要素之間體現(xiàn)的邏輯關(guān)系是：投入—過程—產(chǎn)出，,?,美國聯(lián)邦政府的職位評價體系,?,五、要素比較法 (一)要素比較法的操作步驟 要素比較法是一種量化的職位評價技術(shù)，實 際上，我們可以將要素比較法看成是一種比 較復(fù)雜的排序法。 步驟二：選擇典型職位。,?,?,步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一個報酬要素上去。,?,步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 步驟八：使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他
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