薪酬管理的定義與結(jié)構(gòu)分析-在線瀏覽
2024-11-19 22:16本頁面
【正文】 ； 工作時間滿52周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的80%； 工作時間滿78周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的85%； 工作時間滿104周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的90%； 工作時間滿130周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平的95%； 工作時間滿156周后，工資應(yīng)增加到他們被指定的從事的工作竟談判決定的分類工資水平。 1)、績效工資的實施的重要考慮因素: 管理層的承諾: 愿意通過員工績效差異產(chǎn)生工資差異來獎勵員工的工資。 2）、基于員工績效表現(xiàn)評估的績效工資,薪酬管理,3）、績效考核四大類方法 特征法：要求評比的人員對每個雇員的特征進行評價如工作子良、工作數(shù)量、 工作外觀可靠性、合作性、創(chuàng)新、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。 強制分類法：強制性的將被評估人員的績效按照預(yù)先 設(shè)定的比例進行強制分類。,薪酬管理,3）、績效考核四大類方法 行為法 ●關(guān)鍵事件法: 要求清楚地識別員工的工作關(guān)鍵事實，了解工作的行為 和結(jié)果要求持續(xù)的嚴密觀察。 4）、績效工資實施可能的缺陷 ●無法區(qū)分績效 ●不準確的績效衡量標準 ●評估人員的偏見 ●評估雙方可能出現(xiàn)的溝通不良 ●業(yè)績外的因素 ●缺乏激勵價值,薪酬管理,激勵工資 Variable pay 根據(jù)雇員是否達到某種事先建立的標準、個人或團隊目標、公司收入標準而浮動的報酬 1）建立激勵工資制度的三個假設(shè) 個人和團隊對公司的攻下差別不僅在于做什么，而在于做得好不好； 公司經(jīng)營的最終結(jié)果很大程度取決于公司內(nèi)部的個人和團隊的工作表現(xiàn)； 為了吸引、保留、表現(xiàn)良好的員工，且公平對待所有員工，公司需要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來給與獎勵,薪酬管理,2）激勵工資的優(yōu)點 公司可以用激勵工資來替代每年增加的業(yè)績工資、資歷工資或固定工資，這艷公司只需要在生產(chǎn)力、利潤或其他考核指標上升到可以抵消成本時，才增加工資。 行為激勵計劃 獎勵員工的具體行為。 公司公平地分配薪酬。,薪酬管理,b.團隊獎勵 Group ince
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