【正文】 施程序很規(guī)范，那么對(duì)于增強(qiáng)大家的凝聚力、樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。其實(shí)不然，面試是一項(xiàng)很需要技術(shù)和技巧的活動(dòng)。由此可見(jiàn)，要通過(guò)短時(shí)間的面試較準(zhǔn)確地了解和評(píng)價(jià)一個(gè)人是很不容易的。但國(guó)有企業(yè)的面試官中大部分人都不懂什么叫結(jié)構(gòu)化面試，什么叫評(píng)價(jià)中心，也不懂心理測(cè)試工具的運(yùn)用。因此，我認(rèn)為在面試前要對(duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評(píng)價(jià)尺度的一致性。長(zhǎng)期以來(lái)，一些用人部門主管的長(zhǎng)官意識(shí)太濃，在面試前沒(méi)有什么準(zhǔn)備，面試中想問(wèn)什么就問(wèn)什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時(shí)間浪費(fèi)在東拉西扯中；二是這種做法會(huì)使應(yīng)試者感到面試太主觀隨意，從而對(duì)用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。（五）面試評(píng)價(jià)主觀隨意面試評(píng)價(jià)是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評(píng)價(jià)從客觀上講一定會(huì)受考官主觀因素的影響，在實(shí)踐中雖然總是力求控制這種主觀影響，使面試評(píng)價(jià)比較客觀公正。這樣做的結(jié)果，不論是對(duì)考官自己所在的單位還是應(yīng)試者來(lái)說(shuō)都是不利的。（六）侵犯?jìng)€(gè)人隱私在面試實(shí)踐中，經(jīng)常有用人單位會(huì)問(wèn)一些涉及應(yīng)試者個(gè)人隱私的問(wèn)題，諸如“你有男朋友嗎？”“你贊成婚外性行為嗎？”“你跟異性同居過(guò)嗎？”等。問(wèn)題是，許多侵犯?jìng)€(gè)人隱私的問(wèn)題并不是與工作有關(guān)的，諸如“你是否贊同婚前同居？”之類的問(wèn)題與工作沒(méi)有任何關(guān)系?，F(xiàn)在，已有越來(lái)越多的應(yīng)試者開(kāi)始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如有人曾對(duì)廣州地區(qū)15名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，５名男生中有１名在面試時(shí)被問(wèn)及有無(wú)女友的問(wèn)題，10名女生中則有７名被問(wèn)到“有無(wú)男朋友”等類似與個(gè)人隱私有關(guān)的問(wèn)題，其中６人覺(jué)得“有點(diǎn)兒難堪以及不太愉快”，只有１人大方地表示不介意回答這類問(wèn)題。（七）面試中存在歧視“你家庭幸福嗎？”這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖。近些年，招聘面試中以種種歧視對(duì)待應(yīng)聘者的新聞不斷充斥報(bào)端。典型的案例如：不涂口紅無(wú)面試資格；血型影響面試結(jié)果等；（八）招聘投入不足國(guó)有企業(yè)在招聘上的投入太少，招聘宣傳工作不到位，沒(méi)有能夠大范圍的宣傳招聘理念和招聘目的。這就大大降低了招聘的質(zhì)量，使招聘工作處于失敗的尷尬境地。這就屏蔽了外界優(yōu)秀人才的引進(jìn)，造成國(guó)有企業(yè)人才的流失和機(jī)構(gòu)的腐化。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等；崗位需要什么樣的人？可通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。對(duì)人才的具體要求有：辯證思維能力。辯證地看待取與舍、付出與得到、好與壞、對(duì)與錯(cuò)及管理的“度”的問(wèn)題。現(xiàn)代知識(shí)更新很快，有個(gè)說(shuō)法是知識(shí)三年不用就過(guò)時(shí)。讀書(shū)方法與自學(xué)能力是學(xué)習(xí)能力的重要方面。創(chuàng)新力是推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動(dòng)力。應(yīng)努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)與能力。必要的技能、經(jīng)驗(yàn)和適應(yīng)能力組成自身的生存能力。也就是團(tuán)隊(duì)合作的能力，溝通交流的能力。必須懂得并善于與他人合作，要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。有一點(diǎn)點(diǎn)賭的意識(shí)是必需的，沒(méi)有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力就不可能干出大事業(yè)，甚至小成就也難。要求責(zé)任心、自尊、自信、自我管理、誠(chéng)實(shí)、正直。上述可以歸結(jié)為“熱情、能力、自信心”這七個(gè)字。如果不熱愛(ài)這個(gè)事業(yè)，就是再有能力但不往這上面使是沒(méi)有用的，這就是七字之中的熱情。自信心非常重要。任何事情都不會(huì)一番風(fēng)順的，遇到困難與挫折，要有堅(jiān)強(qiáng)的意志和必勝的信心。（二）招聘方法的選擇面試官選定制度的構(gòu)建（1）選擇懂人力資源管理和招聘的面試官；（2）選擇相應(yīng)需求部門的管理人員參加招聘面試工作；（3）對(duì)所選定的負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行有效培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容為：招聘方法的應(yīng)用、測(cè)評(píng)工具的使用、招聘的原則、招聘渠道的分析、待人接物相關(guān)禮儀的訓(xùn)練。針對(duì)核心人才面試技巧的選擇一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。（1）一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘 領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。（3）三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn) 面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。面試到這一步才真正進(jìn)入高潮。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。然而，許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng)，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。（6）面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問(wèn)，只有兩種可能：要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)，屬于根本不懂人力資源工作的一類；要么是另有企圖，希望通過(guò)應(yīng)聘者談?wù)勊悸罚務(wù)剬?duì)工作的看法；甚至有的面試官讓?xiě)?yīng)聘者在3天內(nèi)拿出一套方案，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。話要兩頭說(shuō)，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來(lái)說(shuō)，如果遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛，夸?？冢卸嗌俜N能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等，只有一個(gè)辦法：“拒之門外”。這兩種人對(duì)企業(yè)破壞性很強(qiáng)，千萬(wàn)不能要。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。因?yàn)?，本題討論的是招聘核心人才，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工。而實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么？A、因?yàn)楹玫亩荚趽專鐣?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚(yú)，不僅是企業(yè)炒員工。C、排在前面的人加盟到企業(yè)工作不久，又會(huì)很快萌生去意。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi)。心理測(cè)試包含五個(gè)要素：（1）行為樣本：人們對(duì)個(gè)體行為或行為特征進(jìn)行測(cè)量時(shí)，往往無(wú)法對(duì)每一種情況進(jìn)行逐個(gè)觀測(cè)，而需抽取有代表性的一部分進(jìn)行觀測(cè)，進(jìn)而推論個(gè)體行為特征的普遍性。（2）標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋必須遵循嚴(yán)格統(tǒng)一的科學(xué)程序。（3）難度的客觀測(cè)量：測(cè)驗(yàn)題目的難度水平影響到測(cè)驗(yàn)的客觀性，在編制測(cè)驗(yàn)題目時(shí)要力求避免出現(xiàn)天花板效應(yīng)（測(cè)驗(yàn)題目過(guò)于容易致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象）和地板效應(yīng)（測(cè)驗(yàn)題目過(guò)于難致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象）。（5）效度：是指測(cè)量的有效性，即所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容。智商，是一種表示人的智力高低的數(shù)量指標(biāo)，也可以表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創(chuàng)造力以及分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。膽商，則是一個(gè)人膽量、膽識(shí)、膽略的度量，體現(xiàn)了一種冒險(xiǎn)精神。國(guó)有企業(yè)要招聘到合適且優(yōu)秀的核心人才，三者一個(gè)不能少。在招聘過(guò)程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有推薦、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、“走進(jìn)來(lái)”（Walk－ins）、廣告和校園招聘等。對(duì)不同招募源的員工的工作任期（tenure）進(jìn)行定量打分發(fā)現(xiàn)：推薦進(jìn)入公司的員工具有最長(zhǎng)的工作任期（），接下來(lái)的是“走進(jìn)來(lái)”（）、職業(yè)機(jī)構(gòu)（）和廣告（）。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個(gè)概念定義如下。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現(xiàn)相關(guān)指標(biāo)衡量新員工進(jìn)入公司后的情況，這些指標(biāo)包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績(jī)效等。結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的應(yīng)用（1）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會(huì)的進(jìn)步, 人才流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越普遍, 越來(lái)越活躍。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè)、單位選人, 同時(shí)也為求職者選工作單位。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。獵頭公司渠道是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)中比較特殊的一種，通過(guò)這一渠道招聘的多是公司中高層職位。這個(gè)渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒(méi)有物色到更佳的替換對(duì)象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面, 不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開(kāi)招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當(dāng)有保障, 不會(huì)輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事知道, 他們投寄應(yīng)聘材料和參加招聘會(huì)的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個(gè)人需求之間進(jìn)行較好的平衡。（2）現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘是公司招聘常用的一種渠道，在招聘會(huì)上, 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間, 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價(jià)值的信息。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中, 人才分布領(lǐng)域廣，企業(yè)的選擇余地較大，通過(guò)參加洽談會(huì), 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)人事政策的人力需求情況。（3）內(nèi)部推薦內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見(jiàn)。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。（4）媒體廣告在報(bào)紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也可以宣傳企業(yè)的形象。同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力，直接招聘成本較大。網(wǎng)上招募渠道在實(shí)際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會(huì)的費(fèi)用可以做兩個(gè)月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語(yǔ)上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外。（6）“走進(jìn)來(lái)”的方式“走進(jìn)來(lái)”的方式——應(yīng)聘者直接找上門求職。但隨著市場(chǎng)的發(fā)展，這種渠道也會(huì)逐漸成為公司的招聘之一，由于“走進(jìn)來(lái)”的應(yīng)聘者一般對(duì)公司有較深的了解及對(duì)應(yīng)聘職位的系統(tǒng)準(zhǔn)備，這類人員在入職后的工作中也會(huì)有較好的表現(xiàn)。從《毛遂自薦》的典故來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，就可以了解到“走進(jìn)來(lái)”的人不但有一定的能力，而且有計(jì)劃、有理想、有抱負(fù)，這樣的人通常具有較強(qiáng)的責(zé)任感，當(dāng)然為了屏蔽另有企圖者，就需要花費(fèi)較多的人力和物力了。（四）招聘宣傳策略的制定 求才廣告往往一年要登六、七次，于是廣告公司往往變得馬虎，有時(shí)為了趕時(shí)間，在文案、內(nèi)容制作等方面不再像以往那么用心。而求才公司還得同時(shí)背負(fù)大企業(yè)每年錄取人數(shù)的增減與景氣好壞等變數(shù)所造成的壓力。不可否認(rèn)，多在求才雜志上登一些廣告，就能多收一些效果，但首先在預(yù)算上必需要有個(gè)限度，如能在固定的金額之內(nèi)，事先小心斟酌廣告的內(nèi)容，然后做出品質(zhì)高、效率也高的廣告，再交給求才公司刊載，就必將是萬(wàn)無(wú)一失。廣告之外，公司不妨用內(nèi)部活動(dòng)作為一種號(hào)召手段，或者用透明封箋制作公司的信函??任何一種變化都足以和別家拉開(kāi)距離。否則將導(dǎo)致自己落伍、他人進(jìn)步的局面，是得不償失的。造成公司無(wú)謂的損失。談到廣告公司，其內(nèi)部包括業(yè)務(wù)人員及負(fù)責(zé)人，每個(gè)人都必須承擔(dān)幾十家公司的委托，所以除非關(guān)系特殊，他們是不可能全力在某家廣告設(shè)計(jì)上的。了解公司優(yōu)點(diǎn)及訴求點(diǎn)的人就存在于公司內(nèi)，又何必向外求人。（五）制定招聘成本直接招聘費(fèi)用為了在招聘工作展開(kāi)之前打好宣傳前鋒，傳統(tǒng)的報(bào)紙招聘廣告已經(jīng)朝多方位擴(kuò)展：戶外廣告牌、電視廣播、鋪天蓋地的網(wǎng)上旗幟廣告。不單如此，企業(yè)在應(yīng)聘人才的面試和筆試中還要花費(fèi)一定的費(fèi)用。選擇這些宣傳渠道的成本都比較低，而且效果比較好，可以明顯降低直接招聘成本。選擇人力測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或獵頭公司使用核心人才招聘外包，雖然成本比較高，但考慮到招進(jìn)的人員在后期所創(chuàng)造的價(jià)值及跳槽風(fēng)險(xiǎn)成本，也是物有所值的。參加招聘的人也不太多，十幾個(gè)人通過(guò)一次面試也就可以找到需要的人才，最多用一個(gè)月的時(shí)間就可以把招聘工作完成。有人開(kāi)玩笑說(shuō)，以前是企業(yè)找招聘會(huì)，現(xiàn)在是招聘會(huì)找企業(yè)。跳槽風(fēng)險(xiǎn)成本 現(xiàn)在工作機(jī)會(huì)更多，跳槽已經(jīng)是家常便飯，企業(yè)經(jīng)過(guò)多輪成本投入招聘到的人才很可能最后不簽約，或者試用期內(nèi)另謀他職，有的干脆毀約直奔他程。要有容納人才共同創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)文化和環(huán)境國(guó)有企業(yè)經(jīng)常說(shuō)待遇留人、情感留