【正文】 問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運行機制改革方案。近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。根據(jù)海委發(fā)200210號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)200338號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。（4）公開報名。本人不提出申請的，作為落聘處理。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。（6）硬件積分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。院長辦公會確定聘任名單，填寫《*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)?？己耍簣猿挚陀^公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責(zé)任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。聘期一般為2年。（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：實行內(nèi)部退養(yǎng)。（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。緩聘和不聘①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；（2）未能完成崗位職責(zé)或未達到上崗條件落聘者；（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴重者；（5）受行政記過以上處分者；（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。③緩聘和不聘人員的管理（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；（2）醫(yī)院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務(wù)，努力達到競聘崗位的條件；（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。三、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。一要強化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。宣傳發(fā)動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。四要規(guī)范操作。同志們，今年是全面建設(shè)小康社會的開局之年，也是醫(yī)院改革與發(fā)展的關(guān)鍵年，十六屆三中全會的勝利召開，使醫(yī)院面臨著大發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)，讓我們抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，解放思想，積極探索，勇于創(chuàng)新、扎實有效地推進改革，緊緊圍繞“以病人為中心、以質(zhì)量為核心”的辦院宗旨，采取切實措施，進一步完善全員競聘上崗工作，加速醫(yī)院基本現(xiàn)代化進程。這表明我們鄭州電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生社團進入了一個嶄新的發(fā)展階段，有著重要的意義。它既是我校各學(xué)生團體的共同權(quán)益的代表者，也是連接社團與社團之間，