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先進熱加工工藝模擬技術(shù)創(chuàng)新研究-在線瀏覽

2024-10-14 02:00本頁面
  

【正文】 美國國會圖書館研究部對技術(shù)創(chuàng)新所下的定義:技術(shù)創(chuàng)新是一個從新產(chǎn)品或新工藝設(shè)想的產(chǎn)生到市場應(yīng)用的完整過程??姞栙愒?0 世紀(jì)80 年代中期,對幾十年來有關(guān)技術(shù)創(chuàng)新定義的論點和表述,進行了整理和分析。該定義突出了技術(shù)創(chuàng)新兩方面的特殊涵義:一是活動的非常規(guī)性,包括新穎性和非連續(xù)性,二是活動必須獲得最終的成功實現(xiàn)。該學(xué)派堅持熊彼特創(chuàng)新理論的傳統(tǒng),強調(diào)技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進步在經(jīng)濟發(fā)展中的核心作用,認(rèn)為企業(yè)家是推動創(chuàng)新主體,提出了技術(shù)創(chuàng)新擴散、企業(yè)家創(chuàng)新和創(chuàng)新周期等模型。索洛建立了著名的技術(shù)進步索洛模型,專門用于測度技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)率,他認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新是經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量,是經(jīng)濟增長的基本因素。戴維斯和道格拉斯”(4)國家創(chuàng)新體系學(xué)派以英國學(xué)者弗里曼、美國學(xué)者納爾遜為代表。2國內(nèi)研究方面包括兩個方面:理論方面和實證方面2.1理論方面我國學(xué)術(shù)界自20世紀(jì)80年代開始進行技術(shù)創(chuàng)新的研究,很多學(xué)者從不同的角度對技術(shù)創(chuàng)新的概念作了界定和分析.董中保把技術(shù)創(chuàng)新界定為科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為商品的動態(tài)過程。清華大學(xué)傅家驥教授認(rèn)為,對技術(shù)創(chuàng)新概念的界定應(yīng)當(dāng)把握兩條原則:一是要有充分的理論依據(jù),這對于拓寬和明確技術(shù)創(chuàng)新范疇十分重要,二是力求使技術(shù)創(chuàng)新研究在我國現(xiàn)實經(jīng)濟生活中有更普遍的意義和作用。技術(shù)創(chuàng)新泛指一種新的思想的形成,得到利用并生產(chǎn)出滿足市場用戶需要的產(chǎn)品的整個過程。目前國內(nèi)對于技術(shù)創(chuàng)新的研究主要集中在以下三類:一是從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的角度對技術(shù)創(chuàng)新進行研究。三是從哲學(xué)的角度探討技術(shù)創(chuàng)新的本質(zhì)和特征。將其分為軟環(huán)境,包括大量高智力、高素養(yǎng)的勞動者和政府的相關(guān)政策。景勁松在《企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新國際化的外部環(huán)境影響機制研究》(2003)中則對企業(yè)在進行國際化過程中影響技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境因素進行了進一步的論述,關(guān)偉在《大連高新園區(qū)技術(shù)創(chuàng)新能力評價研究》一文中,把高新區(qū)的創(chuàng)新能力分為了四個階段,并賦予了一定的分值,進一步量化了技術(shù)創(chuàng)新能力.樓高翔、曾賽星在《區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新協(xié)同能力的測度及其評價體系構(gòu)建》中,認(rèn)為協(xié)同能力對于區(qū)域技術(shù)創(chuàng)新有很重要的作用,并建立了一個相對完整的評價體系??偨Y(jié)從以上的研究內(nèi)容,我們可以看到,國外研究主要集中在理論方面,在理論方面有很大的進展。不難發(fā)現(xiàn),對于技術(shù)創(chuàng)新的定義,雖然各家對創(chuàng)新的定義并沒有統(tǒng)一的理解,但并不矛盾,只是切入點不同。第四篇:企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制研究技術(shù)創(chuàng)新是我國企業(yè)在知識經(jīng)濟時代面臨的現(xiàn)實選擇,是企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提。其中,有效的激勵機制則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的力量源泉,因此完善激勵機制是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的必由之路??梢姡顚β毠つ芰Φ陌l(fā)揮有多大的促進作用。其主要表現(xiàn):一是沒有建立起對企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制,使企業(yè)經(jīng)營者缺乏不斷創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險,把企業(yè)辦強、辦大的內(nèi)驅(qū)力;二是對企業(yè)科技人才不夠重視。在分配上基本沒有考慮到勞動的復(fù)雜程度和對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,不能按效率優(yōu)先的原則拉開差距。同時,我國在激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的財稅政策安排上還存在一定缺陷:首先,財政政策沒有針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的整個過程設(shè)計相應(yīng)的激勵政策;其次,財政政策對技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化、商品化的支持不足;第三,財政政策的一些方面不利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力機制的形成。而知識產(chǎn)權(quán)的設(shè)立則授予了創(chuàng)新者在一定時期內(nèi)獨占技術(shù)創(chuàng)新市場收益的權(quán)利,解決了具有公共屬性的技術(shù)創(chuàng)新成果因“溢出效應(yīng)”而導(dǎo)致的“搭便車”問題。但由于知識產(chǎn)權(quán)制度在我國建立的時間還不長,全社會的知識產(chǎn)權(quán)意識較弱,導(dǎo)致這項政策的激勵作用還未充分發(fā)揮。完善的市場機制是一種實施費用低、效率高的激勵制度。如果市場機制不完善,不正當(dāng)競爭行為得不到制止,技術(shù)創(chuàng)新的權(quán)益得不到保護,企業(yè)就不愿花力氣進行技術(shù)創(chuàng)新,而選擇利用不正當(dāng)手段來謀利。二、增強技術(shù)創(chuàng)新的政府激勵從企業(yè)角度來說,技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)是企業(yè)的一種自主行為。因此政府應(yīng)營造有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的社會環(huán)境,從外部激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是制定更加優(yōu)惠的財稅政策。對企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收;二是在選擇財政資助對象時,除了要保持政策平衡和加強考察外,還應(yīng)該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜,在保證政府財政資助效率的同時,保持一定程度的多樣化。,保障科技創(chuàng)新者權(quán)益。因此,當(dāng)前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴(yán)和對侵權(quán)行為處罰不力的現(xiàn)象,堅決查處和制裁各種侵權(quán)行為,及時有效地處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和糾紛案件。,規(guī)范市場競爭秩序。為此,必須做到以下幾點:(1)培育市場主體;(2)改革價格、工資、利率等的形成機制;(3)建立有效的競爭市場,克服市場壟斷;(4)發(fā)展拓展型市場和市場中介組織;(5)加強市場法規(guī)建設(shè),建立規(guī)范的市場規(guī)則和正常的市場秩序。針對科技人員的激勵機制的要點主要包括以下幾個方面:。只有正確地考評人才,才能提供報酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)。只有科學(xué)、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價每一位科技人員的工作業(yè)績,使各項考核獎懲有本可依??萍既藛T需要的差異性,決定了激勵手段的多樣性。對科技人員的激勵應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段,企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜。中國許多企業(yè)對科技人員分配科技股份。需要注意的是,物質(zhì)激勵必須公平,不能搞“平均主義”。據(jù)調(diào)查,實行平均獎勵,獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%,而進行差別獎勵,則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達(dá)到80%。在他的倡導(dǎo)下,海信從1992年開始,就在倡導(dǎo)打破“平均主義”,構(gòu)建技術(shù)中心這一人才“特區(qū)”,使研發(fā)人員平均收入達(dá)到整個集團的三倍以上。在薪酬上,對于技術(shù)人員的大力傾斜充分體現(xiàn)了海信尊重人才、創(chuàng)新科技的經(jīng)營理念。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由生理需要,發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,這五個層次的演化過程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程。首先,企業(yè)要給予科技人員足夠的自主權(quán),讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發(fā)揮他們的才能。蓋茨認(rèn)為,微軟的成功將永遠(yuǎn)依賴于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工。其次,在提高科技人員的綜合待遇時,要側(cè)重工作滿足感,包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性,允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容。盡可能地讓他們擴大工作范圍,允許他們經(jīng)常調(diào)換工作,調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強度,促使他們對工作產(chǎn)生強烈的樂趣。以3M公司為例,公司為了實現(xiàn)其不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標(biāo),建立了一項激勵機制:要求公司的科技人員花費其15%的工作時間,在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動。第三,委以更多的責(zé)任,增強人才的責(zé)任感?!边@樣才能讓下屬全力以赴。通常一個受上司信任,能放手做事的人,都會有較高的責(zé)任感,所以無論上司交代什么事,他都全力以赴。現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明,科技人員大都有參與管理的要求和愿望,讓科技人員在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)是調(diào)動他們積極性的有效方法。企業(yè)管理者應(yīng)尊重理解和關(guān)心科技人員,以激發(fā)他們的上進心和積極性,激發(fā)科技人員的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心,使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力,使他們產(chǎn)生一種歸屬感,從而把個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起。它早在20年前就認(rèn)識到員工意見溝通的重要性,并且不斷地加以實踐。特別是在上世紀(jì)80年代,面臨全球的經(jīng)濟不景氣,這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。在爭取勞動報酬的同時,科技人員往往尋求一種自我價值的實現(xiàn),追求高層次的自我超越和自我完善。通過培訓(xùn),可以提高員工實現(xiàn)目標(biāo)的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。因此,企業(yè)要將培訓(xùn)作為激勵科技人員積極向上的一種必要手段。在當(dāng)今市場需求快速多變、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下,企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要產(chǎn)生很好的經(jīng)濟效益,只有技術(shù)創(chuàng)新能力是不夠的,還必須具備及時和準(zhǔn)確地了解用戶需求的能力、運用資本市場的能力、進行經(jīng)營機制和管理體制創(chuàng)新的能力以及綜合運用這些能力的能力。第五篇:企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系研究企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系研究項目代碼 : CG0214完成單位 : 中科院評估中心北京持國技術(shù)評估事務(wù)所研究人員 : 連燕華獲獎情況 :隨著知識經(jīng)濟的到來,全球范圍內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新活動日趨活躍,技術(shù)創(chuàng)新體系的構(gòu)建成為各國和企業(yè)界關(guān)注的一個熱點問題。1企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系的概念和特征技術(shù)創(chuàng)新活動是技術(shù)實踐、生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理實踐結(jié)合在一起的特殊的社會實踐活動,具有技術(shù)實踐、生產(chǎn)經(jīng)營實踐和管理實踐的三重屬性,主要由兩大類活動構(gòu)成,一是管理性活動,包括決策、資源配置、管理與制度建設(shè)等活動;二是實體性活動,包括研究開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷等活動,企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系就是由這些活動相互作用共同構(gòu)成的促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的有機體,缺少任何一方面都不能構(gòu)成現(xiàn)實的技術(shù)創(chuàng)新活動。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的核心,企業(yè)技術(shù)
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