【正文】 ：熱愛本職,安心工作，樂于奉獻。工作態(tài)度考核：有強烈的責任感。有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作。遵規(guī)守紀考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止。履行崗位責任制情況。理論學習考核物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。五、績效考核時間及方法：所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己藴y評打分方法：(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面自我評分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。測評打分由三個部分組成：第一部分，被考評者自我評分。)第二部分，民主測評初評打分。第三部分，考核人綜合評判打分。最終成績=自我評分20%+民主測評分30%+考核人綜合打分247。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進行監(jiān)督。六、考核等級和獎金加權(quán)：A級(優(yōu)秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權(quán)10%。C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權(quán)0%。.七、考核結(jié)果的應(yīng)用：局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(10%)]基本獎金?？冃Э己顺煽?yōu)镃級者，上月獎金分配：月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)(0%)]基本獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金?？己巳瞬回撠熑位蚶寐殑?wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理績效考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。企業(yè)新員工活動策劃方案篇7一、目的為了加強對新入職員工的管理，使其盡快熟悉醫(yī)院各項規(guī)章制度、工作流程和工作職責，熟練地掌握和使用本職工作的設(shè)備和辦公設(shè)施，達到各個崗位的工作標準，滿足醫(yī)院對人才的要求。D、由指定人員給新員工指引辦公座位、分發(fā)辦公用品(人力資源部指定人員)E、分發(fā)醫(yī)院內(nèi)訓材料及課程表F、指定一個老員工做新員工的引導(dǎo)人。四、娛樂活動(參觀活動結(jié)束后的下午及晚上)聚餐(18：00_19：30)茶話會(20：00_22：00)人力資源部主導(dǎo)，后勤支持，至少有1名醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)，其它部門抽3_5人參加五、培訓總結(jié)和評估新員工培訓總結(jié)新員工培訓反饋表新員工表現(xiàn)評估表(一星期后)資料歸檔六、其它各部門的抽調(diào)人員名單培訓費用申請人員出勤情況登記企業(yè)新員工活動策劃方案篇8一、指導(dǎo)思想為落實好義務(wù)教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊伍，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以崗位責任為重點，以績效考核為核心，探索建立科學規(guī)范的學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。三、獎勵性績效工資分配方法學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案。A班主任津貼：班主任每班每月津貼標準為100元?？己撕细竦陌礃藴暑I(lǐng)取津貼。中層副職工作量折合為每周2課時。校級副職、督導(dǎo)員工作量折合為每周4課時。計算方法：學校編制所設(shè)的相應(yīng)崗位中層干部職數(shù)崗位職責工作量247。參照學校行政干部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務(wù)的，按其兼任的行政職務(wù)折合工作量，沒有兼任行政職務(wù)的按相應(yīng)低一級行政職務(wù)折合工作量。屬于學校行政人員管理職務(wù)職責范圍內(nèi)的工作，不能重復(fù)計算。出勤情況(含會議和學校規(guī)定的集體活動)：，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)。計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)50%247。職業(yè)道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責。③關(guān)愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生。學校根據(jù)以上要點根據(jù)不同崗位制定具體考核細節(jié)進行量化評分。B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。學校職業(yè)道德總得分個人職業(yè)道德得分業(yè)務(wù)能力20%：(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中。③注重學生心理健康教育。⑤幫助學習困難學生的措施落實。(2)教學常規(guī)10%：①認真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范。③運用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學活動。⑤及時進行教學輔導(dǎo)，認真批改作業(yè)。⑦堅持課后反思，認真總結(jié)教學經(jīng)驗。非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規(guī)量化平均值計分。學校業(yè)務(wù)能力總得分個人業(yè)務(wù)能力得分專業(yè)發(fā)展10%：(1)繼續(xù)教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結(jié)。③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。(不重復(fù)計分)計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學校獎勵性績效工資總額10%247。②學生和家長的反映情況。綜合科按平均分得分。②學習困難學生進步的情況。學校根據(jù)其所任班級學科考核情況分為優(yōu)秀、良好、合格、差四個檔次，相應(yīng)分值為5分、4分、3分、0分。計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額10%247。學校應(yīng)將教職工考核情況和獎勵性績效工資發(fā)放金額列表公示。組長：陳世金副組長：連益利、肖晉渠成員：工青婦負責人、各科室主任、各小學校(園)長學校根據(jù)上級文件精神，結(jié)合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。不準提高現(xiàn)有的津貼標準和擴大發(fā)放范圍，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。五、其他事項下列情形之一的，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分。(2)當年度考核為合格以下等次的。被立案、停職檢查的暫緩發(fā)放獎勵性績效工資，待結(jié)案后按處罰結(jié)果再予以確定。對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據(jù)相關(guān)規(guī)定制定考核量化辦法，適當扣發(fā)獎勵性績效津貼。經(jīng)教育主管部門批準的其他掛職、支掛教、借調(diào)或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調(diào)單位出具掛職、支掛教、借調(diào)期間的工作情況報教育主管部門審核后，按原單位的平均水平發(fā)放。未經(jīng)教育主管部門批準、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，并將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務(wù)中心。企業(yè)新員工活動策劃方案篇9新員工培訓方案務(wù)必“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要透過員工來創(chuàng)造。新員工培訓是專門為新員工設(shè)計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。透過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設(shè)計時，就應(yīng)從以下方面入手。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設(shè)計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。新員工到達理想的工作績效所務(wù)必掌握的知識、技能和潛力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選取，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度。能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃。四、明確培訓方案的適用對象如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責。七、設(shè)計培訓資料一般來說，新員工培訓計劃應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結(jié)果相貼合，并與工作的要求相關(guān)。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責、關(guān)鍵績效指標等。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓就應(yīng)盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量思考員工的感受。我們推薦企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應(yīng)層，在培訓結(jié)束時，透過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應(yīng)和感受。3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化。企業(yè)新員工活動策劃方案篇10一、指導(dǎo)思想根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣