【正文】 絡招聘到職員工 13 人。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。 20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的 “ 會計從業(yè)繼續(xù)教育 ” 培訓。 (五 )績效管理 為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于 20__年 5 月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的 “ 月度重點工作計劃 ” 為主導的考核方式。 針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。二級考核辦法暫定于 20__年元月開始實行。認真完成了以下工作任務： 準確、及時的擬制每月工資表 。 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》 。 做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理 。 二、在 20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進： (一 )在新員工招聘選拔方 面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。 (三 )做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。 (四 )開拓創(chuàng)新能力不夠強。 三、 20__年工作目標： (一 )完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。 (二 )對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。 (四 )確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。 (六 )加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。我們將積極貫徹 “ 誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展 ” 的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。 人力資源的工作總結心得最新版精選篇 4 20__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己 20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作： 一、招聘工作： 積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。 4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。 20__年 3 月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據培訓計劃執(zhí)行。 20__年培訓方面主要開展以下工作： (1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及 部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦 42 余次，也及時通知汽貿及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排 (2)積極組織新員工入職培訓 2 次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。4月份輸送公司高管參加 emba《品牌建設論壇》 。12 月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大 emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計 ，取得一定效果與進展。 (7)培訓存在的問題： 。 ，體系不明。培訓調研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。 三、薪資 管理方面： 20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。 目前存在的問題： ，有時不能保證發(fā)放時間。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用 ，確保出錯少、漏洞小。 四、社保管理工作方面： 一 )主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 17 年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。 二 )社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。做好失業(yè)保險登記、住房 補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。 五、個人成長方面： 個人 20__年主要是專業(yè)知識轉化與不斷工作總結的一年。在人事部人員更替及工作環(huán)境復雜做出了巨大付出。 ，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。這是領導的栽培及鼓勵結果 。 20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近 10 次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。 ，及許多專業(yè)咨詢網站、 qq 群增加了自己的眼界，擴充了自己的 hr 知識，結識了 hr 同行。 六、對于公司的人力資源建議： ，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵 ，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。 20__年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新 。 人力資源的工作總結心得最新版精選篇 5 時光如梭，轉眼間 20__年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對 20__年的工作總結如下： 一、工作總結 招聘 為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面 試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。 培訓 新員工入職是了解 “ 不以規(guī)矩，不成方圓 ” ，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平，共舉辦培訓 20 場，培訓約 500 人次，公司人均課時為： 27 小時 /年，培訓滿意度為 92%。 (3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓 。 員工關系： (1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少 。 (2)人力資源部要不定期與員工溝 通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務 。以上是 20__年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進步。 人力資源的工作總結心得最新版精選篇 6 員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。 目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種： 1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種 形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。 2)供需見面會現在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種 馬太效應 ，即多的越多，少的越少。雙向選擇，確實刺激。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便 byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨 合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。 在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度 ，且不確定因素也較多。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。如何面試 然后呢 ?然后一般就是面試了。有的人很善于夸 夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。 4。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。 二。 在現代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做 培訓是最好的福利 ，可略見一斑。崗前培訓 每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對 自我目標的設定。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人 (家人和朋友 )的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公 室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。培訓技巧 培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。 3。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。培訓實施 當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普 通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要