【正文】 標，按照原定的計劃進展的過程。 這是指信息直接傳回到源頭那里去。 開放式循環(huán)。例如，一個工程師通過觀察機器和提取儀器讀數(shù)來檢查和發(fā)現(xiàn)問題。 為了確定人力資源需求，組織必須準確地定義實現(xiàn)公司目標所需的所有工作，這些說明要界定完成每一項工作的任務和相應的人力資源屬性。 2023/4/16 39 第四節(jié) 招募和選拔 工作描述的目的 工作描述定義了特定工作的目的、范圍、職責和責任。 2023/4/16 40 第四節(jié) 招募和選拔 工作描述包括下列信息： 工作標識。用兩、三個短句描述出工作的總體面貌 在組織里所處的地位。 工作聯(lián)系范圍。 工作權(quán)限。 工作地點。物理環(huán)境和社會環(huán)境 工作內(nèi)容。 2023/4/16 41 第四節(jié) 招募和選拔 ? 人員要求的目的 人員要求明確了適合該種工作的人應該具有什么樣的特點。以工作分析得出的信息為基礎，應該明確最基本的任職資格和經(jīng)驗。 2023/4/16 42 第四節(jié) 招募和選拔 人員要求七點計劃 身體情況。 學歷。 通常智力情況?？梢酝ㄟ^測試來判定這種能力。工作中需要機敏性、語言表達能力、數(shù)字能力和藝術(shù)能力。個人興趣（智力方面、實踐活動、體育活動、社會活動或是藝術(shù)活動）對工作的完成有什么幫助。工作承擔者自信、自立、接受他人、承受壓力并且能領導或是影響他人的程度如何？ 其他境況。 2023/4/16 43 第四節(jié) 招募和選拔 招聘廣告 內(nèi)容：信息要足夠（例子） 廣告刊登媒體：要有針對性的媒體 內(nèi)部招聘還是外部招聘 招聘方式（課堂互動：討論招聘渠道） 2023/4/16 44 第四節(jié) 招募和選拔 ? 初篩名單 對申請人的第一階段的篩選需要很細心。 2023/4/16 45 第四節(jié) 招募和選拔 選拔面試的三個主要目的 獲取候選人的信息，從而保證選拔的有效和公平。 2023/4/16 46 第四節(jié) 招募和選拔 面試準備：三個基本步驟 面試前確保所有的候選人都得到相關資料 確定使用哪一種面試形式以及面試小組的成員 面試前，所有面試小組的成員都要做好準備工作 面試還要關注一些細節(jié)：如房間、干擾、電話、時間的控制提醒等。 2023/4/16 49 第四節(jié) 招募和選拔 微軟的經(jīng)典問題： 為什么下水道的蓋子是圓形的 ？ 請你估計北京有多少加油站 。 對于這些問題，考官并不是想得到正確的答案，而是想看看應聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。 2023/4/16 51 第四節(jié) 招募和選拔 ? 不同選拔測試的目的 熟練性或是技能考試 目的：是為了考察他們工作能力，例如，數(shù)學測試考察的是候選人的計算能力，而技能則是通過讓候選人完成一、兩件任務來進行判斷。 智力測試 目的：可以評估候選人的心理才能，有助于證明候選人是否具有符合工作要求以及接受專業(yè)（職業(yè)）培訓的快速反應能力。 2023/4/16 52 第四節(jié) 招募和選拔 ? 綜合評估：初評；總評 ? 正式錄用：誰有最終決定權(quán) ? 進入使用人才和留住人才階段 2023/4/16 53 招聘一流雇員的四步法 第一步 、 量化目標：你公司 （ 部門 ） 究竟需要什么人才 所有的工作都可以量化 。 需要什么樣的人 第二步 、 面試 ， “ 二八 ” 法則 面試過程中 ， 首要任務是讓候選人不斷說話 。 面試的成功必須建立在 “ 八二 ” 原則上 ， 即 80%的時間是候選人在說話 ， 而 20%的時間是面試官在說 。 背景調(diào)查的范圍通常包括犯罪 、 駕駛 、 信用和從業(yè)經(jīng)歷等各種記錄 。 第四步 、 最后篩選 綜合一個候選人的所有評價結(jié)果 ， 將由此而得到的整體印象與其他候選人的所有評價結(jié)果進行比較 ， 最終決定哪一個最合適 。 優(yōu)化管理：仔細分析公司戰(zhàn)略 、 環(huán)境 、 技術(shù)水平及組織結(jié)構(gòu)的設計工作 ， 科學地繪制組織機構(gòu)圖和編寫職位描述 。 在人員配備過程中 ， 遵循因事?lián)袢?、 因材施用 、 動態(tài)平衡的原則 ，仔細分析人與事的特點 ， 謀求人與事的最佳組合 ， 實現(xiàn)人與事的共同發(fā)展 。 最近幾年 ，越來越多的國際優(yōu)秀跨國公司開始采用了績效薪酬制度 。 所有已有越來越多的公司請人力資源管理咨詢公司介入 ， 協(xié)助設計和實施績效薪酬制度 。 股權(quán)的作用不可小視 ， 因為持股者認為公司有屬于自己的一部分 ，自然會加倍努力工作 。 感情文化 。 有的公司實行不解雇政策 。 培訓發(fā)展 。 他們更希望能夠在工作中有所收獲 ， 希望公司為其提供足夠的培訓 、 學習和發(fā)展機遇 。 收入不是員工離職的最重要因素 。 公司應該試圖找出員工最感興趣的方面 。 三樂：知足常樂；助人為樂；自得其樂 。 如設置經(jīng)理助理 ， 培養(yǎng)接班人 。 經(jīng)營管理模擬：對企業(yè)真實情況的模擬稱為經(jīng)營管理模擬 。 案例研究：是讓受訓者解決模擬經(jīng)營中問題的一種培訓方法 。 討論小組的負責人是管理人員 。 行為模仿：早已成為一種有效的培訓方法 ， 它利用生動的演示或錄像帶來說明實用的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下怎樣發(fā)揮應有的作用 。 2023/4/16 57 西方公司通行的十種培訓法 處理文件訓練：是將通常堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件 ， 如備忘錄 、報告和電話記錄等交給受培訓者處理的一種模擬方法 。 實習：大學生畢業(yè)前實習 。 如投訴處理 。 交互式利用電腦培訓：利用計算機的速度、記憶和數(shù)據(jù)處理能力，具有更大的靈活性。 2023/4/16 58 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 教育、培訓、發(fā)展的區(qū)別 教育是一個影響知識形成、能力以及個性、文化、熱情和成就的連續(xù)過程 培訓是個體為了圓滿完成所給定的任務或工作而需要的對其有關的態(tài)度、知識、技能及行為模式進行系統(tǒng)發(fā)展的過程。 發(fā)展就是成長。 2023/4/16 59 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 學習的 5個原則 學習涵蓋教育、培訓、發(fā)展 原則： 方向：被培訓者需要知道培訓的目的和目標 績效標準：被培訓者需要知道衡量績效的標準及接受適當?shù)姆答? 強化：被培訓者應該強化改進的績效，干得比別人好。 傳授。（能用得上） 2023/4/16 60 第六節(jié) 培訓和發(fā)展員工 ? 培訓的類型 入職引導培訓 學徒式培訓 實際操作培訓 管理培訓。如何才能識別差距？ 可以通過詢問以下問題來獲得： ? 組織的目標是什么？ ? 必須完成什么任務才能達到這些目標？ ? 什么“行為”對每個員工完成分配給他的工作是必需的？ ? 如果有缺陷的話，員工為了完成必要的工作，在態(tài)度、知識、技能等要求方面有哪些欠缺？ 工作分析是一個有用的出發(fā)點，它可以用來確定開展該項工作的相應需求。即員工的知識與技能，可以從培訓中獲得。 員工有信心和動力做好工作。 激勵講的是關于下面的情形（什么是激勵）： ①“讓人們愿意并能盡力做好工作” ②“激勵去采取行動”（驅(qū)動力） ③“正面的有價值的匯報” ④“指向目標的行為” ⑤“讓人們?nèi)プ鏊麄兿胱龅模ê}卜方式），或相反地，讓人們?nèi)プ鑫覀兿胍模ù蟀舴绞剑? 2023/4/16 69 二、工作中的激勵 ? 課堂互動 在工作中缺少激勵會產(chǎn)生如下后果 有哪些？ 2023/4/16 70 三、激勵原理－赫茨伯格 1968年赫茨伯格將保健因素與激勵因素區(qū)別看待： ★ 導致不滿情緒：保健因素 如果缺乏這些因素的活，會導致人們的不滿情緒。下面是一些例子： ① 公司政策 /管理； ② 監(jiān)控； ③ 工作條件； ④ 個人關系； ⑤ 工資，獎金與福利； ⑥ 工作安全度。 這些因素可以激勵人們進取 2023/4/16 72 激勵原理－ 馬斯洛 1970年亞伯拉罕 自覺性提高，善于獨立處事，要求不受干擾地獨處。人們總在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。 3. 一般來說，只有在較底層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。 2023/4/16 74 激勵基本模型 模型 績效 滿意度 努力程度 層次需求 結(jié)果 橫向比較 2023/4/16 75 四、實踐中的激勵 A. 獎勵意味著“為了獲得進步”，目的是增加激勵的源泉。例如要完成任務，達到 SMART目標，完成某些有趣的工作需求。如成為英雄受贊揚的感覺 ③ 參與或責任感。 ④ 成長（期望）。 ⑤ 反饋與聯(lián)絡。 這些激勵因素一般不會持續(xù)很長時間。例如金錢就不能作為一個推進因素。 2023/4/16 76 四、實踐中的激勵（續(xù)） B、 對于妨礙因素我們應當及時清除 ，以消除人們不滿的根源。如文件規(guī)定、規(guī)則與程序。如管理形式、溝通。如溫度、照明、整潔與安全條件。如對個人的困擾、社交恐懼、輪班方式。 ⑥ 工作保障。如果這些因素無法得到妥善的處理，就會讓人們產(chǎn)生抱怨，進而增加問題而產(chǎn)生牢騷，使得人們不滿、失落和失望最終降低工作的效率。 2023/4/16 77 五、最后，對于激勵的一些解釋 唯一一種能夠持續(xù)的激勵就是滿足人們的核心價值觀和信念。這種動因?qū)⑻峁┮环N內(nèi)部驅(qū)動力，擁有不可抗拒的力量。可以通過日歷安排（如圣誕節(jié)）、按公司重大事務（如新招募員工）、按交流方式（如新聞簡報）、個人重要事件（如 5年工作獎勵）等進行激勵； 為每一位員工的行為做具體的記錄； 回顧和檢查發(fā)生的事情，并進行適當?shù)恼{(diào)整。團隊于團體的基本的差別在于團隊的隊員對其是否完成團隊的共同目標一起承擔成敗的責任，而團體則否。 三個方面區(qū)別于團體：共同目標、責任分享、團隊成果。此外，團隊隊員共同擔負團隊的成敗責任，團隊隊員視團隊目標的達成為團隊集團努力的成果。 團隊隊員的相互依存性是區(qū)別團體與團隊的主要要素。 領導者要確定， 他所建立的應是個真正的團隊，而不是一個團體 ?！? “大家在一起解決問題，互相指責是不允許的?！? “團隊需要個人多為集體考慮?！? “團結(jié)導致成功，分散導致失敗。 2023/4/16 83 團隊成熟的四個階段 四個重要階段 組建階段（測試、依賴） 風暴階段（組員之間沖突、敵意） 正常階段（粘合度得以發(fā)展） 高效階段（各盡職守，配合默契） 2023/4/16 84 四個階段呈現(xiàn)的特征 組建階段 ? 混合的感覺 ? 高期望值、高不確定性 ? 有積極性，但是短暫的； ? 心存狐疑 ? 生產(chǎn)力低下 風暴階段 ? 成員認識到困難重重 ? 關于做什么、如何去做，意見不同 ? 風格和個性浮出水面 正常階段 ?主要沖突得以解決 ?接受正面的規(guī)則 ?投入到主要工作 ?士氣和粘合度提高 ?生產(chǎn)力較高 高效階段 ?職責明確 ?各盡職守 ?工作績效顯著 ?達到團隊的最高境界 2023/4/16 85 不同階段的領導策略 面對挑戰(zhàn)，領導要： 組建階段 建立架構(gòu)、規(guī)則和溝通機制 講明成員之間的關系和工作順序 確立領導角色，講明責任和權(quán)限 制訂目標完成計劃 風暴階段 找出并且解決個人間的沖突 進一步講明規(guī)則、目標和結(jié)構(gòu)關系 創(chuàng)造人人參與的氛圍 正常階段 指導團隊工作、完成目標任務 制訂任務績效的信息流和反饋系統(tǒng) 提高成員間粘合度 高效階段 領導工作的重點放在幫助、提高反饋和評估 修訂并加強各自的角色和成員的工作順序 對于完成目標的，要給予好好激勵。 這使得適當?shù)谋O(jiān)視與記錄更有目的性。 2023/4/16 87 二、目標、標準和指標（續(xù)） 成功的 SMART目標、標準與指標的框架 目標就是工作的目的。同時要選擇 5~7個工作中重要的成果。） 標準與指標就是這些關鍵結(jié)果點的可計量成果。所以可以計量的部分越多，計量的精確性就越強。但是，指標則不具有普遍性，它們由那些超出普通標準的個體制定，因此它們傾向于短期，也常適用于個人發(fā)展目標。如增加、減少、提高、執(zhí)行等。如一年內(nèi)縮減 10%的成本。如兩個月內(nèi)降低成本 12%。在具體 作中，一些活動可能偏向管理職能，而另外一些則 更偏向監(jiān)控職能。但是，一般四種職能都要 被涉及。 具有“片面的”、“自我的”觀點。 經(jīng)常說：“現(xiàn)在，按我說的做！” 1. 放棄決策