【正文】 標(biāo)，按照原定的計(jì)劃進(jìn)展的過(guò)程。 這是指信息直接傳回到源頭那里去。 開放式循環(huán)。例如，一個(gè)工程師通過(guò)觀察機(jī)器和提取儀器讀數(shù)來(lái)檢查和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。 為了確定人力資源需求，組織必須準(zhǔn)確地定義實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)所需的所有工作，這些說(shuō)明要界定完成每一項(xiàng)工作的任務(wù)和相應(yīng)的人力資源屬性。 2023/4/16 39 第四節(jié) 招募和選拔 工作描述的目的 工作描述定義了特定工作的目的、范圍、職責(zé)和責(zé)任。 2023/4/16 40 第四節(jié) 招募和選拔 工作描述包括下列信息： 工作標(biāo)識(shí)。用兩、三個(gè)短句描述出工作的總體面貌 在組織里所處的地位。 工作聯(lián)系范圍。 工作權(quán)限。 工作地點(diǎn)。物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境 工作內(nèi)容。 2023/4/16 41 第四節(jié) 招募和選拔 ? 人員要求的目的 人員要求明確了適合該種工作的人應(yīng)該具有什么樣的特點(diǎn)。以工作分析得出的信息為基礎(chǔ)，應(yīng)該明確最基本的任職資格和經(jīng)驗(yàn)。 2023/4/16 42 第四節(jié) 招募和選拔 人員要求七點(diǎn)計(jì)劃 身體情況。 學(xué)歷。 通常智力情況?？梢酝ㄟ^(guò)測(cè)試來(lái)判定這種能力。工作中需要機(jī)敏性、語(yǔ)言表達(dá)能力、數(shù)字能力和藝術(shù)能力。個(gè)人興趣（智力方面、實(shí)踐活動(dòng)、體育活動(dòng)、社會(huì)活動(dòng)或是藝術(shù)活動(dòng)）對(duì)工作的完成有什么幫助。工作承擔(dān)者自信、自立、接受他人、承受壓力并且能領(lǐng)導(dǎo)或是影響他人的程度如何？ 其他境況。 2023/4/16 43 第四節(jié) 招募和選拔 招聘廣告 內(nèi)容：信息要足夠（例子） 廣告刊登媒體：要有針對(duì)性的媒體 內(nèi)部招聘還是外部招聘 招聘方式（課堂互動(dòng)：討論招聘渠道） 2023/4/16 44 第四節(jié) 招募和選拔 ? 初篩名單 對(duì)申請(qǐng)人的第一階段的篩選需要很細(xì)心。 2023/4/16 45 第四節(jié) 招募和選拔 選拔面試的三個(gè)主要目的 獲取候選人的信息，從而保證選拔的有效和公平。 2023/4/16 46 第四節(jié) 招募和選拔 面試準(zhǔn)備：三個(gè)基本步驟 面試前確保所有的候選人都得到相關(guān)資料 確定使用哪一種面試形式以及面試小組的成員 面試前，所有面試小組的成員都要做好準(zhǔn)備工作 面試還要關(guān)注一些細(xì)節(jié)：如房間、干擾、電話、時(shí)間的控制提醒等。 2023/4/16 49 第四節(jié) 招募和選拔 微軟的經(jīng)典問(wèn)題： 為什么下水道的蓋子是圓形的 ？ 請(qǐng)你估計(jì)北京有多少加油站 。 對(duì)于這些問(wèn)題，考官并不是想得到正確的答案，而是想看看應(yīng)聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng)造性地思考問(wèn)題。 2023/4/16 51 第四節(jié) 招募和選拔 ? 不同選拔測(cè)試的目的 熟練性或是技能考試 目的：是為了考察他們工作能力，例如，數(shù)學(xué)測(cè)試考察的是候選人的計(jì)算能力，而技能則是通過(guò)讓候選人完成一、兩件任務(wù)來(lái)進(jìn)行判斷。 智力測(cè)試 目的：可以評(píng)估候選人的心理才能，有助于證明候選人是否具有符合工作要求以及接受專業(yè)（職業(yè)）培訓(xùn)的快速反應(yīng)能力。 2023/4/16 52 第四節(jié) 招募和選拔 ? 綜合評(píng)估：初評(píng)；總評(píng) ? 正式錄用：誰(shuí)有最終決定權(quán) ? 進(jìn)入使用人才和留住人才階段 2023/4/16 53 招聘一流雇員的四步法 第一步 、 量化目標(biāo)：你公司 （ 部門 ） 究竟需要什么人才 所有的工作都可以量化 。 需要什么樣的人 第二步 、 面試 ， “ 二八 ” 法則 面試過(guò)程中 ， 首要任務(wù)是讓候選人不斷說(shuō)話 。 面試的成功必須建立在 “ 八二 ” 原則上 ， 即 80%的時(shí)間是候選人在說(shuō)話 ， 而 20%的時(shí)間是面試官在說(shuō) 。 背景調(diào)查的范圍通常包括犯罪 、 駕駛 、 信用和從業(yè)經(jīng)歷等各種記錄 。 第四步 、 最后篩選 綜合一個(gè)候選人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果 ， 將由此而得到的整體印象與其他候選人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較 ， 最終決定哪一個(gè)最合適 。 優(yōu)化管理：仔細(xì)分析公司戰(zhàn)略 、 環(huán)境 、 技術(shù)水平及組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工作 ， 科學(xué)地繪制組織機(jī)構(gòu)圖和編寫職位描述 。 在人員配備過(guò)程中 ， 遵循因事?lián)袢?、 因材施用 、 動(dòng)態(tài)平衡的原則 ，仔細(xì)分析人與事的特點(diǎn) ， 謀求人與事的最佳組合 ， 實(shí)現(xiàn)人與事的共同發(fā)展 。 最近幾年 ，越來(lái)越多的國(guó)際優(yōu)秀跨國(guó)公司開始采用了績(jī)效薪酬制度 。 所有已有越來(lái)越多的公司請(qǐng)人力資源管理咨詢公司介入 ， 協(xié)助設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效薪酬制度 。 股權(quán)的作用不可小視 ， 因?yàn)槌止烧哒J(rèn)為公司有屬于自己的一部分 ，自然會(huì)加倍努力工作 。 感情文化 。 有的公司實(shí)行不解雇政策 。 培訓(xùn)發(fā)展 。 他們更希望能夠在工作中有所收獲 ， 希望公司為其提供足夠的培訓(xùn) 、 學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)遇 。 收入不是員工離職的最重要因素 。 公司應(yīng)該試圖找出員工最感興趣的方面 。 三樂(lè)：知足常樂(lè)；助人為樂(lè)；自得其樂(lè) 。 如設(shè)置經(jīng)理助理 ， 培養(yǎng)接班人 。 經(jīng)營(yíng)管理模擬：對(duì)企業(yè)真實(shí)情況的模擬稱為經(jīng)營(yíng)管理模擬 。 案例研究：是讓受訓(xùn)者解決模擬經(jīng)營(yíng)中問(wèn)題的一種培訓(xùn)方法 。 討論小組的負(fù)責(zé)人是管理人員 。 行為模仿：早已成為一種有效的培訓(xùn)方法 ， 它利用生動(dòng)的演示或錄像帶來(lái)說(shuō)明實(shí)用的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下怎樣發(fā)揮應(yīng)有的作用 。 2023/4/16 57 西方公司通行的十種培訓(xùn)法 處理文件訓(xùn)練：是將通常堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件 ， 如備忘錄 、報(bào)告和電話記錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模擬方法 。 實(shí)習(xí)：大學(xué)生畢業(yè)前實(shí)習(xí) 。 如投訴處理 。 交互式利用電腦培訓(xùn)：利用計(jì)算機(jī)的速度、記憶和數(shù)據(jù)處理能力，具有更大的靈活性。 2023/4/16 58 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 教育、培訓(xùn)、發(fā)展的區(qū)別 教育是一個(gè)影響知識(shí)形成、能力以及個(gè)性、文化、熱情和成就的連續(xù)過(guò)程 培訓(xùn)是個(gè)體為了圓滿完成所給定的任務(wù)或工作而需要的對(duì)其有關(guān)的態(tài)度、知識(shí)、技能及行為模式進(jìn)行系統(tǒng)發(fā)展的過(guò)程。 發(fā)展就是成長(zhǎng)。 2023/4/16 59 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 學(xué)習(xí)的 5個(gè)原則 學(xué)習(xí)涵蓋教育、培訓(xùn)、發(fā)展 原則： 方向：被培訓(xùn)者需要知道培訓(xùn)的目的和目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：被培訓(xùn)者需要知道衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)及接受適當(dāng)?shù)姆答? 強(qiáng)化：被培訓(xùn)者應(yīng)該強(qiáng)化改進(jìn)的績(jī)效，干得比別人好。 傳授。（能用得上） 2023/4/16 60 第六節(jié) 培訓(xùn)和發(fā)展員工 ? 培訓(xùn)的類型 入職引導(dǎo)培訓(xùn) 學(xué)徒式培訓(xùn) 實(shí)際操作培訓(xùn) 管理培訓(xùn)。如何才能識(shí)別差距？ 可以通過(guò)詢問(wèn)以下問(wèn)題來(lái)獲得： ? 組織的目標(biāo)是什么？ ? 必須完成什么任務(wù)才能達(dá)到這些目標(biāo)？ ? 什么“行為”對(duì)每個(gè)員工完成分配給他的工作是必需的？ ? 如果有缺陷的話，員工為了完成必要的工作，在態(tài)度、知識(shí)、技能等要求方面有哪些欠缺？ 工作分析是一個(gè)有用的出發(fā)點(diǎn)，它可以用來(lái)確定開展該項(xiàng)工作的相應(yīng)需求。即員工的知識(shí)與技能，可以從培訓(xùn)中獲得。 員工有信心和動(dòng)力做好工作。 激勵(lì)講的是關(guān)于下面的情形（什么是激勵(lì)）： ①“讓人們?cè)敢獠⒛鼙M力做好工作” ②“激勵(lì)去采取行動(dòng)”（驅(qū)動(dòng)力） ③“正面的有價(jià)值的匯報(bào)” ④“指向目標(biāo)的行為” ⑤“讓人們?nèi)プ鏊麄兿胱龅模ê}卜方式），或相反地，讓人們?nèi)プ鑫覀兿胍模ù蟀舴绞剑? 2023/4/16 69 二、工作中的激勵(lì) ? 課堂互動(dòng) 在工作中缺少激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生如下后果 有哪些？ 2023/4/16 70 三、激勵(lì)原理－赫茨伯格 1968年赫茨伯格將保健因素與激勵(lì)因素區(qū)別看待： ★ 導(dǎo)致不滿情緒：保健因素 如果缺乏這些因素的活，會(huì)導(dǎo)致人們的不滿情緒。下面是一些例子： ① 公司政策 /管理； ② 監(jiān)控； ③ 工作條件； ④ 個(gè)人關(guān)系； ⑤ 工資，獎(jiǎng)金與福利； ⑥ 工作安全度。 這些因素可以激勵(lì)人們進(jìn)取 2023/4/16 72 激勵(lì)原理－ 馬斯洛 1970年亞伯拉罕 自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受干擾地獨(dú)處。人們總在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會(huì)有另一種需要取而代之。 3. 一般來(lái)說(shuō)，只有在較底層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)有足夠的活力驅(qū)動(dòng)行為。 2023/4/16 74 激勵(lì)基本模型 模型 績(jī)效 滿意度 努力程度 層次需求 結(jié)果 橫向比較 2023/4/16 75 四、實(shí)踐中的激勵(lì) A. 獎(jiǎng)勵(lì)意味著“為了獲得進(jìn)步”，目的是增加激勵(lì)的源泉。例如要完成任務(wù)，達(dá)到 SMART目標(biāo)，完成某些有趣的工作需求。如成為英雄受贊揚(yáng)的感覺(jué) ③ 參與或責(zé)任感。 ④ 成長(zhǎng)（期望）。 ⑤ 反饋與聯(lián)絡(luò)。 這些激勵(lì)因素一般不會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。例如金錢就不能作為一個(gè)推進(jìn)因素。 2023/4/16 76 四、實(shí)踐中的激勵(lì)（續(xù)） B、 對(duì)于妨礙因素我們應(yīng)當(dāng)及時(shí)清除 ，以消除人們不滿的根源。如文件規(guī)定、規(guī)則與程序。如管理形式、溝通。如溫度、照明、整潔與安全條件。如對(duì)個(gè)人的困擾、社交恐懼、輪班方式。 ⑥ 工作保障。如果這些因素?zé)o法得到妥善的處理，就會(huì)讓人們產(chǎn)生抱怨，進(jìn)而增加問(wèn)題而產(chǎn)生牢騷，使得人們不滿、失落和失望最終降低工作的效率。 2023/4/16 77 五、最后，對(duì)于激勵(lì)的一些解釋 唯一一種能夠持續(xù)的激勵(lì)就是滿足人們的核心價(jià)值觀和信念。這種動(dòng)因?qū)⑻峁┮环N內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，擁有不可抗拒的力量?？梢酝ㄟ^(guò)日歷安排（如圣誕節(jié)）、按公司重大事務(wù)（如新招募員工）、按交流方式（如新聞簡(jiǎn)報(bào)）、個(gè)人重要事件（如 5年工作獎(jiǎng)勵(lì)）等進(jìn)行激勵(lì)； 為每一位員工的行為做具體的記錄； 回顧和檢查發(fā)生的事情，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。團(tuán)隊(duì)于團(tuán)體的基本的差別在于團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員對(duì)其是否完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)一起承擔(dān)成敗的責(zé)任，而團(tuán)體則否。 三個(gè)方面區(qū)別于團(tuán)體：共同目標(biāo)、責(zé)任分享、團(tuán)隊(duì)成果。此外，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同擔(dān)負(fù)團(tuán)隊(duì)的成敗責(zé)任，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員視團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成為團(tuán)隊(duì)集團(tuán)努力的成果。 團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的相互依存性是區(qū)別團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)的主要要素。 領(lǐng)導(dǎo)者要確定， 他所建立的應(yīng)是個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)，而不是一個(gè)團(tuán)體 。” “大家在一起解決問(wèn)題，互相指責(zé)是不允許的?！? “團(tuán)隊(duì)需要個(gè)人多為集體考慮。” “團(tuán)結(jié)導(dǎo)致成功，分散導(dǎo)致失敗。 2023/4/16 83 團(tuán)隊(duì)成熟的四個(gè)階段 四個(gè)重要階段 組建階段（測(cè)試、依賴） 風(fēng)暴階段（組員之間沖突、敵意） 正常階段（粘合度得以發(fā)展） 高效階段（各盡職守，配合默契） 2023/4/16 84 四個(gè)階段呈現(xiàn)的特征 組建階段 ? 混合的感覺(jué) ? 高期望值、高不確定性 ? 有積極性，但是短暫的； ? 心存狐疑 ? 生產(chǎn)力低下 風(fēng)暴階段 ? 成員認(rèn)識(shí)到困難重重 ? 關(guān)于做什么、如何去做，意見(jiàn)不同 ? 風(fēng)格和個(gè)性浮出水面 正常階段 ?主要沖突得以解決 ?接受正面的規(guī)則 ?投入到主要工作 ?士氣和粘合度提高 ?生產(chǎn)力較高 高效階段 ?職責(zé)明確 ?各盡職守 ?工作績(jī)效顯著 ?達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最高境界 2023/4/16 85 不同階段的領(lǐng)導(dǎo)策略 面對(duì)挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)要： 組建階段 建立架構(gòu)、規(guī)則和溝通機(jī)制 講明成員之間的關(guān)系和工作順序 確立領(lǐng)導(dǎo)角色，講明責(zé)任和權(quán)限 制訂目標(biāo)完成計(jì)劃 風(fēng)暴階段 找出并且解決個(gè)人間的沖突 進(jìn)一步講明規(guī)則、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)關(guān)系 創(chuàng)造人人參與的氛圍 正常階段 指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作、完成目標(biāo)任務(wù) 制訂任務(wù)績(jī)效的信息流和反饋系統(tǒng) 提高成員間粘合度 高效階段 領(lǐng)導(dǎo)工作的重點(diǎn)放在幫助、提高反饋和評(píng)估 修訂并加強(qiáng)各自的角色和成員的工作順序 對(duì)于完成目標(biāo)的，要給予好好激勵(lì)。 這使得適當(dāng)?shù)谋O(jiān)視與記錄更有目的性。 2023/4/16 87 二、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)（續(xù)） 成功的 SMART目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)的框架 目標(biāo)就是工作的目的。同時(shí)要選擇 5~7個(gè)工作中重要的成果。） 標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)就是這些關(guān)鍵結(jié)果點(diǎn)的可計(jì)量成果。所以可以計(jì)量的部分越多，計(jì)量的精確性就越強(qiáng)。但是，指標(biāo)則不具有普遍性，它們由那些超出普通標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)體制定，因此它們傾向于短期，也常適用于個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。如增加、減少、提高、執(zhí)行等。如一年內(nèi)縮減 10%的成本。如兩個(gè)月內(nèi)降低成本 12%。在具體 作中，一些活動(dòng)可能偏向管理職能，而另外一些則 更偏向監(jiān)控職能。但是，一般四種職能都要 被涉及。 具有“片面的”、“自我的”觀點(diǎn)。 經(jīng)常說(shuō)：“現(xiàn)在，按我說(shuō)的做！” 1. 放棄決策