煙草企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成-在線瀏覽
2025-03-30 20:18本頁面
【正文】 臟 、 險(xiǎn) 、 累等 ） 下工作的員工所付出的超過一般標(biāo)準(zhǔn)的額外勞動(dòng)量 ，給予物質(zhì)補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式 。 第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構(gòu)成 一般來說，企業(yè)福利主要分為兩類：一是企業(yè)為員工支付的 國家法令強(qiáng)制性的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)金 ， 比如企業(yè)為員工支付的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)、社會醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等； 二是企業(yè)內(nèi)部 自定的各種福利項(xiàng)目 ， 比如帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補(bǔ)充退休金和補(bǔ)充健康保險(xiǎn)、子女教育津貼、廉價(jià)住房、免費(fèi)或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或服務(wù)等等。 ? 成就工資 第三節(jié) 基本工資制度 工資是主要以員工工作崗位的性質(zhì)為依據(jù)來確定的。 我們知道，企業(yè)內(nèi)部的工資是要?jiǎng)澐值燃壍模凑沾_定員工工資等級的依據(jù)不同，可以歸納為四種基本工資制度類型： 第三節(jié) 基本工資制度 一、 年功工資制 也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標(biāo)準(zhǔn)，并且隨工齡增加逐年增加工資。 其特點(diǎn)是 ， 基本工資按年齡 、 企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定 ，與工作 、 能力沒有直接聯(lián)系 ， 普遍實(shí)行定期增薪制度 ，隨著工齡的增長每年增加一次工資 ， 退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計(jì)算基礎(chǔ) 。 第三節(jié) 基本工資制度 二、能力工資制 是以員工本人能力（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等）所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，來確定其工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)有技術(shù)等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。員工在什么崗位就領(lǐng)取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。 第三節(jié) 基本工資制度 四、結(jié)構(gòu)工資制 也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資形式。 第三節(jié) 基本工資制度 但是 ， 結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計(jì)及其各工資單元的相對比重如何合理確定 ， 操作起來比較復(fù)雜 。 一般包括三個(gè)部分： （ 1）崗位工資 ， 這是基本工資 ， 是工資結(jié)構(gòu)中的主體 ， 占工資結(jié)構(gòu)總量比重的大部分； （ 2） 基礎(chǔ)工資 ， 較低而平均 ， 是為了保障員工能維持最低的生活水平； （ 3）年功工資 。 實(shí)際上它不是一種工資等級制度 ， 而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的集體談判制度中的一項(xiàng)主要內(nèi)容 ，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織 （ 工會 ） 為一方 ， 雙方在政府的指導(dǎo) 、 監(jiān)督下 ， 就企業(yè)薪酬問題進(jìn)行談判 、 協(xié)商的制度 。 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過程 和方法 三 、 影響企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的因素 （ 一 ） 外在因素 ? 勞動(dòng)力市場的供需關(guān)系與競爭狀況 ? 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與通行的薪酬水平 ? 當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r(jià)水平 ? 勞動(dòng)力的替代物 ? 國家的有關(guān)法令和法規(guī) 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過 程和方法 （ 二 ） 內(nèi)在因素 ? 企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 ? 公司的經(jīng)營狀況與負(fù)擔(dān)能力 ? 工會力量 ? 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 第四 節(jié) 基本工資制度設(shè)計(jì)的一般過 程和方法 四 、 當(dāng)前我國企業(yè)崗位工資存在的問題： 首先 是崗級劃分缺乏客觀依據(jù)，沒有堅(jiān)實(shí)的工作分析和工作評價(jià)作基礎(chǔ)，即沒有對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經(jīng)過對所有崗位進(jìn)行的嚴(yán)格工作評價(jià)，崗級劃分實(shí)際是套用傳統(tǒng)的行政管理級別劃分方法，不科學(xué)，不準(zhǔn)確，也不公平。 因此 ， 建立以有效體現(xiàn)崗位差別和崗位勞動(dòng)質(zhì)量及數(shù)量差別的崗位工資為主體的 ， 并考慮到勞動(dòng)力市場的價(jià)格水平的薪酬制度 ， 是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急 。 工作崗位評價(jià)的目的 ， 是在工作分析的基礎(chǔ)上 ， 通過對各種工作崗位的性質(zhì) 、 任務(wù) 、 責(zé)任以及所需人員的資格條件等 ， 以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化的評定 ， 對他們進(jìn)行分類和分級 ， 從而確定企業(yè)內(nèi)部各種工作崗位的相對價(jià)值 ， 以確保企業(yè)工資的內(nèi)部公
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