【正文】 事的工作，造成人才浪費(fèi)，或無人從事日常工作。 人才培訓(xùn)與發(fā)展多部門牽頭，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理216。 科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能216。 人教處的職責(zé)主要是人力資源管理，而現(xiàn)在還涉及黨務(wù)、紀(jì)檢監(jiān)察等職能，這使得部門職能過于分散，不能集中精力于部門的主要職能。遺憾的是這一管理工具并沒有被有效地利用到綜合設(shè)計(jì)院的管理實(shí)踐中，客戶的抱怨、員工的抱怨、領(lǐng)導(dǎo)的管理煩惱等多數(shù)出自管理流程不規(guī)范、不合理、不清楚。 例子：167。 “會(huì)議 ”成為決策的主要工具，速度慢且效率低中層基層 高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決策決策時(shí)間中層基層 高層 決策 中層 基層決策待處理事務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間長(zhǎng)，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間短，效率高23上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院五、制度體系性不強(qiáng)，執(zhí)行效果較差，不少制度形同虛設(shè)216。有些制度執(zhí)行性較差，不能做到動(dòng)態(tài)管理，防范于未然，而只有秋后算帳216。　對(duì)基層員工的調(diào)查問卷表明：有 61%的員工認(rèn)為目前綜合院 管理制度太亂，需要系統(tǒng)化 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系薪酬體系績(jī)效考核體系（缺）工作分析體系員工招聘體系員工培訓(xùn)發(fā)展體系（缺）上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院六、財(cái)務(wù)計(jì)劃性較弱，監(jiān)督力不強(qiáng)，管理部門財(cái)務(wù)核算不到位，預(yù)算約束軟化生產(chǎn)部門：216。成本信息反饋時(shí)滯長(zhǎng)216。成本控制及時(shí)性較差管理部門　216。各部門盲目增員，導(dǎo)致部門臃腫216。生產(chǎn)部門 財(cái)務(wù)部門 管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預(yù)算 無預(yù)算費(fèi)　用 費(fèi)　用上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院七、院行政管理部門機(jī)關(guān)意識(shí)太濃，服務(wù)意識(shí)較差高層管理管理人員員　　工客　　　戶服務(wù)意識(shí)高層管理管理人員員　　工客　　　戶機(jī)關(guān)意識(shí)由管理層為中心的傳統(tǒng)管理模式向以員工和客戶為中心的現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變216。行政管理部門工作人員工作態(tài)度較差，辦事拖沓，害怕困難；167。行政管理部門工作用語、工作文件中 “機(jī)關(guān) ”字眼頻見。 管理人員：缺乏人事自主權(quán)，中層以上管理人員由政府任命，其用人標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)要求相去甚遠(yuǎn)；216。 薪酬與績(jī)效無關(guān)，員工工作主動(dòng)性和進(jìn)取精神缺乏；216。平均年齡： 2年內(nèi)退休人數(shù)： 4人平均任職時(shí)間： 4年注：根據(jù)職工名冊(cè)和人教處提供數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)年齡 任職時(shí)間27上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院九、部門特別是行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱，導(dǎo)致指揮不力，工作不暢216?！?缺乏 對(duì)員工收入分配控制權(quán)，難以結(jié)合制度化、常規(guī)化的業(yè)績(jī)考核手段來激勵(lì)、約束、淘汰員工；216。工作責(zé)任選人、用人、考核、薪酬激勵(lì)權(quán)推卸責(zé)任上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十、行政人員管理素質(zhì)較低，綜合能力亟待提高計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制管理基本能力管理基礎(chǔ)知識(shí) 財(cái)務(wù)管理市場(chǎng)營(yíng)銷會(huì)　計(jì)項(xiàng)目管理戰(zhàn)略管理運(yùn)營(yíng)管理人力資源管理……技術(shù)常識(shí)、服務(wù)意識(shí)綜合設(shè)計(jì)院行政人員應(yīng)該具備的三維素質(zhì)結(jié)構(gòu)目前行政人員素質(zhì)特點(diǎn)技術(shù)知識(shí)多于管理知識(shí)自我意識(shí)多于服務(wù)意識(shí)機(jī)關(guān)意識(shí)多于競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)表現(xiàn)意識(shí)多于奉獻(xiàn)意識(shí)自賞意識(shí)多于自醒意識(shí)結(jié)果管理效率低下、管理成本居高；優(yōu)秀行政人員不適應(yīng)管理氛圍，難以吸引新生力量；最終形成重技術(shù)輕管理的思想。 對(duì)優(yōu)秀技術(shù)人員缺乏有吸引力的薪酬：薪酬缺位是近年優(yōu)秀設(shè)計(jì)人才流失的重要原因，近年來，中青年設(shè)計(jì)人才流失嚴(yán)重216。 后勤人員薪酬明顯高于南寧市場(chǎng)：以目前的 50％薪酬就可以找到優(yōu)秀的后勤人員人力資源規(guī)劃缺位 平均主義薪酬目前的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，忽視市場(chǎng)這只無形的手，主要體現(xiàn)為：216。復(fù)合型的營(yíng)銷人才；216。目前，就建設(shè)一流設(shè)計(jì)院的發(fā)展目標(biāo)，綜合設(shè)計(jì)院缺少三類優(yōu)秀人才，雖然最高層領(lǐng)導(dǎo)有意培養(yǎng)和引進(jìn)，但規(guī)劃顯然滯后。 薪酬的決定因素為職位 對(duì)知識(shí)、能力的要求，工作質(zhì)量和承擔(dān)的責(zé)任 等因素216。 效益工資按級(jí)別確定，不同責(zé)任、不同工作量、不同工作難度但級(jí)別相同的崗位工資等同，確定了大鍋飯的基本格局崗位效益工資及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表31上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十三、全院總體收入高，但內(nèi)部分配不合理 院平均 萬216。設(shè)計(jì)部門內(nèi)部，最高收入與平均收入相差 ，工資差距并不大，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬分配規(guī)律也不符合216。不利于員工自豪感的培養(yǎng)固定浮動(dòng)32上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十四、薪酬分配缺乏標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)化程度低，薪酬目標(biāo)導(dǎo)向不明確216。 設(shè)計(jì)所所內(nèi)獎(jiǎng)金分配基本沒有成文規(guī)定，獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性大167。 市場(chǎng)化程度低：職位年收入比較216。 價(jià)值導(dǎo)向：個(gè)人報(bào)酬與其創(chuàng)造價(jià)值不匹配167。院到所一級(jí)分配較為清晰216。員工之間收入不明晰216。員工相互猜忌，影響團(tuán)結(jié)216。在訪談和基層問卷中有不少反映34上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十六、設(shè)計(jì)所過于注重項(xiàng)目完成的數(shù)量，忽視項(xiàng)目完成的質(zhì)量；分配時(shí)，過于依賴于工作量，忽視了員工的專業(yè)技能和創(chuàng)造能力的提高，最終將影響綜合設(shè)計(jì)院核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升員工項(xiàng)目數(shù)量（產(chǎn)值）項(xiàng)目質(zhì)量（精品）分配提成導(dǎo)向獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼導(dǎo)　向 單純追求數(shù)量 單純追求質(zhì)量 質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn)　象 216。員工收入增長(zhǎng)快216。缺乏工作效率216。品牌提升結(jié)　果 216。影響長(zhǎng)期發(fā)展216。企業(yè)發(fā)展難以為繼快速穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展　35上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院十七、綜合設(shè)計(jì)院專家型營(yíng)銷人員短缺，最終將影響設(shè)計(jì)院的市場(chǎng)快速拓展能力多數(shù)智力服務(wù)型企業(yè)都是專家型營(yíng)銷，包括律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)事務(wù)所、管理咨詢公司，這些服務(wù)機(jī)構(gòu)的營(yíng)銷均由公司的高層人員 —— 合伙人或者經(jīng)理完成。國(guó)內(nèi)多數(shù)傳統(tǒng)設(shè)計(jì)院將營(yíng)銷服務(wù)人員和營(yíng)銷人員混為一談，不利于市場(chǎng)拓展。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中形成的，為企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價(jià)值觀和行為規(guī)范，它包括企業(yè)理念識(shí)別（ MI）、企業(yè)視覺識(shí)別（ VI）、企業(yè)行為識(shí)別（ BI）三個(gè)子系統(tǒng)深層企業(yè)文化 指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識(shí)形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則中層企業(yè)文化 指介于表層、深層之間的那部分文化，是企業(yè)的行為規(guī)范，如企業(yè)的各種規(guī)章制度表層企業(yè)文化 指可見之于形、聞之于聲的文化形象，如企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)廣告語等企業(yè)文化的三個(gè)層次216。 價(jià)值觀層面：167。企業(yè)轉(zhuǎn)制時(shí)期，員工思想不穩(wěn)定，大多 “走著瞧 ”216。 企業(yè)宣傳冊(cè)、名片不統(tǒng)一綜合設(shè)計(jì)院企業(yè)文化存在的問題：38上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院報(bào)告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：下階段計(jì)劃39上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院?jiǎn)柧碚{(diào)查說明216。 調(diào)查樣本：167。收取有效問卷 74份，其中技術(shù)部門 61份，行政人員 6份，后勤人員 7份 40上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院您認(rèn)為設(shè)計(jì)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 清晰且切合實(shí)際 22% 清晰但不切合實(shí)際 16% 不清晰 35% 不了解 27% 您對(duì)目前綜合設(shè)計(jì)院改革的看法 要堅(jiān)決、盡快改革，否則沒有出路 19% 要改革，但要注意策略 80% 沒有必要改，現(xiàn)在已經(jīng)挺好啦 1% 我不關(guān)心這個(gè)問題 0% 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院對(duì)目前設(shè)計(jì)院的管理制度的看法是 管理制度有必要，但目前