【正文】 新 對勞資雙方都有約束力的自 由勞資談判的出現(xiàn) 科學(xué)管理運(yùn)動 早期工業(yè)心理學(xué) 文官制度以來日益增加的政 府人事活動 人事專家以及由他們組成的 部門的出現(xiàn) 人際關(guān)系運(yùn)動 行為科學(xué) 60－ 70年代的社會立法和 法庭裁決 人力資源管理對組織有 8大貢獻(xiàn) 幫助組織達(dá)到目標(biāo) 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進(jìn)員工滿意度 保證工作氛圍愉快 與員工溝通 HRM政策 符合倫理的政策行為 管理變化的利益關(guān)系 我也要努力！ 人力資源部門的主要職能及其相互作用 吸引 調(diào)整 評價 發(fā)展 錄用 保持 爭得來、留得住、用得好 人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé) 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致 工作分析 人力資源計(jì)劃 招聘、贊助性行動 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定 服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與審核 調(diào)整 紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針 人力資源部門在五個方面支持直線管理人員 工作的人性化 按工作績效付酬 彈性工作時間 靈活的報(bào)酬計(jì)劃 職業(yè)生涯計(jì)劃 ?工作的豐富化 ?操作的簡化 ?工作輪換制 ?公平付酬 ?能力主義 ?實(shí)際成效 ?解決由于交通不 便、停放車?yán)щy 、生物鐘不同等 導(dǎo)致的問題 ?滿足員工職業(yè)咨詢 ?解決工作中的壓力 ?滿足退休前的準(zhǔn)備 企業(yè)戰(zhàn)略 員工要求 社會環(huán)境 目錄 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182?！? ?我國企業(yè)具有先天的人力資源管理不足，我國上千萬的企業(yè)中如果每個企業(yè)需要一個人力資源專業(yè)管理人員，那么就需要千萬余人，實(shí)際上我國接受過人力資源相關(guān)專業(yè)教育的從業(yè)人員遠(yuǎn)沒有這么多，每年畢業(yè)的 MBA只有 1萬余人，所以在未來若干年也不會達(dá)到這樣的規(guī)模 ?即使企業(yè)有一個人力資源管理專業(yè)人員 ，要解決企業(yè)中所有的人力資源管理問題仍然是個很大的疑問 。 目錄 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。給出的安排適用于幾百人左右的企業(yè) 項(xiàng)目初期 工作安排 工作 主要內(nèi)容 項(xiàng)目組組建 確定項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員并召開內(nèi)部項(xiàng)目啟動會 資料準(zhǔn)備 收集行業(yè)相關(guān)資料、人力資源管理資料、客戶資料、標(biāo)桿企業(yè)資料等，來源有互聯(lián)網(wǎng)、咨詢公司內(nèi)部數(shù)據(jù)庫等。同時，銷售階段的相關(guān)參與人員應(yīng)將客戶基本情況以及需求情況向項(xiàng)目組做一個介紹 ?客戶的要求 ： 有時候客戶會對項(xiàng)目成員提出具體要求，咨詢公司應(yīng)盡可能滿足 ?備選人背景 ： 考察每個人的企業(yè)實(shí)際工作背景和咨詢背景 ， 從地域 、 行業(yè) 、 職能 、 體制四個方面與未來項(xiàng)目的需求進(jìn)行匹配 ?個人意愿 ： 人員選擇時應(yīng)充分考慮個人意愿 。啟動會后，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)編制本項(xiàng)目的項(xiàng)目指引，相關(guān)編寫請參看推薦書籍 項(xiàng)目中期 工作內(nèi)容 ?項(xiàng)目組只有在與客戶內(nèi)部人員掌握信息相當(dāng)?shù)臅r候才能夠與客戶進(jìn)行有成效的交流與討論，為了盡快熟悉客戶業(yè)務(wù)運(yùn)作、組織、市場等信息，有必要在進(jìn)場工作開始時請客戶內(nèi)部人員介紹客戶的相關(guān)信息，參觀客戶企業(yè)現(xiàn)場 ? 客戶介紹情況 ? 二手資料收集與消化 ?項(xiàng)目組應(yīng)該及時將內(nèi)部資料收集清單提交客戶的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，請求客戶在給定的時間內(nèi)提供 ?信息收集后項(xiàng)目組內(nèi)部作好登記、整理，項(xiàng)目組成員借閱，一般在兩天之內(nèi)完成對這些資料的消化吸收，項(xiàng)目組討論通過資料的消化所發(fā)現(xiàn)的問題等。如果分析透徹，提出的解決方案客戶認(rèn)同，則以后的工作會進(jìn)展順利，但是如果由于診斷不夠仔細(xì)，提出的方案客戶難以接受，會降低客戶的信任度，同時會增加后續(xù)工作量和工作難度 ?方案制定階段主要的工作包括人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位職務(wù)說明書的編寫、薪酬制度的制定、考核制度的制定、招聘制度、培訓(xùn)與發(fā)展制度的制定等（并不是所有的人力資源管理咨詢都包括這些內(nèi)容，或者包含其他內(nèi)容，如員工持股等），編制階段需要一個月的時間，當(dāng)然根據(jù)組織規(guī)模大小，項(xiàng)目組咨詢顧問數(shù)量應(yīng)該有所變化。 具體如下表： 工作 主要內(nèi)容 制度提交與培訓(xùn) 打印并裝訂制度文本 編制制度測試題與培訓(xùn)講義 聽取客戶意見，修改完善制度 制度操作培訓(xùn) 方案實(shí)施準(zhǔn)備 實(shí)施小組成立 實(shí)施計(jì)劃制定 實(shí)施宣傳 方案實(shí)施 試點(diǎn)階段 改進(jìn) 全面實(shí)施 注：并不是每個人力資源項(xiàng)目都是要進(jìn)行輔助實(shí)施的，根據(jù)客戶的需求和合同情況而定， 前述人力資源管理咨詢只是一種一般普遍的情況介紹 目錄 182。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應(yīng)工具 182。 ?這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”。 1 戰(zhàn)略及經(jīng)營環(huán)境是人力資源規(guī)劃的前提 對現(xiàn)有人力資源分析包括基礎(chǔ)信息統(tǒng)計(jì)和人力結(jié)構(gòu)性分析 兩方面的內(nèi)容 1 3 4 5 ?現(xiàn)有人力資源的狀況分析 2 人力資源結(jié)構(gòu)性分析 結(jié)構(gòu)分析能反映出公司的各類人員的配比原則，對公司業(yè)務(wù)的支持的理想結(jié)構(gòu)，包括： ?人力資源數(shù)量分析 ?人員類別的分析 ?人員的素質(zhì)分析 ?年齡結(jié)構(gòu)分析 ?職位結(jié)構(gòu)分析 2 人力資源基礎(chǔ)信息和結(jié)構(gòu)性分析 人力資源基礎(chǔ)信息 ?是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。 人力資源分析包括基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)信息的主要類別 信息類別 說 明 信息類別 說 明 個人自然情況 姓名、性別、出生日期、健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派 錄用資料 合同時間、征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類水平、特殊技能，愛好或特長 教育資料 受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； 工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、下次加薪的預(yù)測 工資資料 工作評價 工作經(jīng)歷 上次評價時間、評價或成績報(bào)告、歷次評價的原始資料等 以往單位和部門、培訓(xùn)資料、升降職原因、處分原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等 服務(wù)與離職 任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因 工作態(tài)度 缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容 安全與事故資料 因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因 現(xiàn)在的職務(wù) 工作或職務(wù)情況 工作環(huán)境情況 工作或職務(wù)的歷史資料 工作環(huán)境評價 本公司或以前公司工作或職務(wù)的相關(guān)歷史資料 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，數(shù)量分析和人員類別分析居重要地位 人力資源數(shù)量分析 人力資源人員類別結(jié)構(gòu)分析 作用： 是為了檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置 主要方法： 動作時間研究 ： 指對一項(xiàng)操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。 業(yè)務(wù)審查： 測定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括最佳判斷法和經(jīng)驗(yàn)法兩種。該方法運(yùn)用于無法以動作時間衡量的工作。 作用： 通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在 兩類分析： 按工作功能分析 ： ?工作功能歸納起來有四種：市場人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。 ?每類人員內(nèi)部的結(jié)構(gòu)配比也影響功能實(shí)現(xiàn) ?有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素。 ?這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，還需要分析年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職位結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 素質(zhì)結(jié)構(gòu) 職位結(jié)構(gòu) ?人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。其解決方法有以下幾種： （ 1） 變更職務(wù)工作內(nèi)容。 （ 2） 改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。 （ 3） 更動現(xiàn)職人員的職位。 ?分析員工的年齡結(jié)構(gòu)為了解下列情況，這些都會影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能： （ 1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。 （ 3）組織人員工作的體能負(fù)荷。 ?企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。 ?主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤Ｈ绻粋€組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果： （ 1）組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。 （ 3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵就是進(jìn)行需求和供應(yīng)的預(yù)測 人力資源需求預(yù)測： ?全部人力資源開發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測決定，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況 ?預(yù)測方法是在分析供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析 ?應(yīng)將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、到崗時間列出，形成員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表 人力資源供應(yīng)預(yù)測： ?人員供給有兩種方式，內(nèi)部提升和外部招聘。 （二）制定匹配政策以確保需求與供給一致： ?制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點(diǎn)上的匹配。 （三）具體行動方案： ?編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估 ?具體的調(diào)整和招聘計(jì)劃 1 5 2 3 ?人力資源開發(fā)總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃 4 人力資源規(guī)劃執(zhí)行方案 4 對規(guī)劃的執(zhí)行監(jiān)督、分析、調(diào)整是人力資源規(guī)劃執(zhí)行的最后環(huán)節(jié) ? 執(zhí)行確定的行動計(jì)： 在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。 ?監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。 定義 詳釋 ? 職位名稱： 指該職位的名稱，格式為：限定詞 + 名詞，如：研發(fā)工程師、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、培訓(xùn)專員等是對職位職責(zé)的高度概括 ? 職位代碼： 指根據(jù)一定的編碼規(guī)則得到的職位編號，如：部門代號 +順序號，用 BP－ 001代表企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理職位。 ? 直接上級： 指該職位的直接上級領(lǐng)導(dǎo)職位。 ? 任命方式： 指本職位由哪一上級提名，由誰任命。若沒有，則不填 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容 職責(zé)內(nèi)容 ? 職位的職責(zé)和工作內(nèi)容相關(guān)的信息，包括 :工作目標(biāo)、職位職責(zé)等內(nèi)容 ? 職位職責(zé)需細(xì)分為組織管理類職責(zé)、操作類職責(zé)、輔助類職責(zé) 工作目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé) 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) ? 簡單、準(zhǔn)確地說明該職位存在的意義及其對整個組織成功的貢獻(xiàn) 內(nèi)容 注意事項(xiàng) ? 不要將怎樣完成結(jié)果的過程寫入目標(biāo)陳述 ? 是對職位職責(zé)的高度概括 ? 撰寫目標(biāo)陳述時通常始于一個動詞，以此動詞繼續(xù)陳述這一動詞起著什么樣的作用，要到達(dá)什么目的 例 ? 常務(wù)副總裁的工作目標(biāo)：主持公司的日常營運(yùn)，以達(dá)到董事會、執(zhí)行委員會要求的計(jì)劃、方針和營運(yùn)目標(biāo) ? 銷售員工作目標(biāo)：完成下達(dá)的銷售任務(wù)及貨款回收，為公司年度銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡到應(yīng)有的職責(zé) 工作地點(diǎn)直接上級直接下級任命方式工作目標(biāo)職位關(guān)系圖 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點(diǎn)－職責(zé)內(nèi)容 (續(xù) ) 工作目標(biāo)組織管理類操作類輔助類職位職責(zé)? 為達(dá)到工作目標(biāo)，需完成哪些工作，以及為完成這些工作個人所負(fù)有的責(zé)任 內(nèi)容 注意事項(xiàng) ? 總的來說代表了工作的主要產(chǎn)出 ? 描述了工作的成果而非全過程 ? 每一說明描述了單獨(dú)的、不同的最終結(jié)果； 構(gòu)成要素 ? 行為動詞： 組織、主持、制定、擬訂、參與、協(xié)助等 ? 對 象： 什么工作 ? 最終結(jié)果： 實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果 例 ? 主持質(zhì)保體系建設(shè)工作，完成日常體系運(yùn)行督查，確保體系正常運(yùn)行并