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2025-03-09 15:52本頁面
【正文】 n 三家生產(chǎn)型企業(yè)，員工人數(shù)相同、工資總額相同，工資支付方法不同， A公司按員工出勤時間支付，工資與員工的表現(xiàn)無關(guān)； B公司按照員工個人的業(yè)績來支付個人業(yè)績好，工資越高； C公司采取員工工資與團隊業(yè)績相掛鉤的方法，你認為這三家公司的工資支付方式所導(dǎo)致的結(jié)果會相同嗎？為什么？案例分析2510（二）工資設(shè)計的基本流程制定企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計職務(wù)分析 職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計制定企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計編寫職務(wù)說明書與規(guī)范書確定付酬因素繪制工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整2610職務(wù)評價n 職務(wù)評價的目的是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻的大小，確定其具體的價值。n 職位評價的目的在職位因素比較的基礎(chǔ)上使職位形成縱橫有序的系統(tǒng)，為職位分類和制定職級規(guī)范提供依據(jù)。 評價每個職位的價值3010不同的付酬因素n 聯(lián)想集團采取 CRG公司（國際人力資源顧問公司）的崗位評價方法，從 3個方面（職責規(guī)模、職責范圍和工作復(fù)雜程度）、 7個要素（對企業(yè)的影響、管理監(jiān)督、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度和環(huán)境條件）、 16個緯度來綜合評價一個職位價值的大小。n 美國 HAY系統(tǒng)從 3方面（智能、解決問題、應(yīng)付責任）的 8個方面（技術(shù)知識、管理范圍、人際關(guān)系技巧、思考環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)、采取行動的自由、影響范圍、影響性質(zhì)）來評價職位的價值。n 以職務(wù)評價所獲的表示 其相對價值的分數(shù)為橫坐標，以所付工資值為縱坐標而繪制工資結(jié)構(gòu)圖。職級劃分的區(qū)間寬容及職級數(shù)多少的確定并無一定之規(guī)，將取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率，職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和晉升政策等因素。排級法（排列法）168。因素比較法168。n 優(yōu)點：簡單、無量化技術(shù)、成本較低。缺乏客觀標準，主觀因素影響大。評定結(jié)果完全取決于評定人員的判斷能力。n 將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分若干類型。n 在每類每級職務(wù)中，挑選出一個有典型性的關(guān)鍵職務(wù)，構(gòu)成套級的標準。n 優(yōu)點：可用于多種職務(wù)的評定。4110（ 3）因素比較法n 該方法是先選定職務(wù)的主要影響因素的然后將工資額合理分解，使各影響因素與之，匹配最后再按工資數(shù)額額的多少決定職務(wù)的高低。優(yōu)點：較靈活，各因素無上限下限的限制；168。168。168。4210因素比較法的步驟n 確定關(guān)鍵職務(wù)。n 選擇付酬的因素。對每一因素總體及級分別用簡要的說明并以界定。（同排級法）同職務(wù)的不同因字熱電廠序是不同的。排各次職務(wù)在同一因素上的高低排序。n 對照因素比較表又排關(guān)鍵待評職務(wù)進行進評價。 這是運用得最普遍的一種職務(wù)評價法。 將企業(yè)中若干職務(wù)大體分為若干類型。 選擇共同的 “付酬因素 ”典型的付酬因素；學(xué)歷（職務(wù)專業(yè)知識）、年資（工作經(jīng)驗）、體力及智力（難度）、所承擔的責任（風(fēng)險）勞動條件等。 把各因素付酬因素適當?shù)貐^(qū)分為若干等級。 將合理評定因素當作一個總體，求出各評定因素在總體所占的比重。 確定每一付酬因素應(yīng)指派的總分，以及這些分數(shù)在各等級間的分配。 實施職務(wù)評定。168。利用一張換表或轉(zhuǎn)換線，便能據(jù)此分數(shù)轉(zhuǎn)換這相應(yīng)的工資金額。優(yōu)點：n 容易被人理解和接受。168。n 確定因素比重、分配、分數(shù)，具體評分時也帶有主觀性。又叫作 “指導(dǎo)圖表 ──形狀構(gòu)成法 ”，它是由美國工資設(shè)計專家艾德華 海 （ Edward Hay）于 1951年研究開發(fā)出來的。這種方法已被數(shù)十個國家的近萬家大企業(yè)采用。對職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門性168。168。人際技巧n 解決問題的能力168。思維的難度4910付酬因素的定義n 職務(wù)所承擔的責任168。職務(wù)對后果所起的作用n 第一級是后勤性作用，即只是提供信息或偶然性服務(wù)上做貢獻。n 第三級是分攤性作用，即同其他人共同負責。168。5010職務(wù)的形狀構(gòu)成n 在評定各個職務(wù)的三個付酬因素方面的分數(shù)時，還必須考慮個職務(wù)的 “形狀構(gòu)成 ”，以確定權(quán)數(shù)，然后計算出個職務(wù)的相對價值的總分，完成職務(wù)評估活動。這樣企業(yè)中的職務(wù)有三種類型
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