【正文】 效。但必須進行工作中的指導。 ? 例如：強調(diào)規(guī)范化管理和程序化的企業(yè)，培訓中的人性化管理和參與性決策等就不能發(fā)揮效果 ? ? 企業(yè)提高培訓的轉(zhuǎn)移效果，應注意： ? 1）受訓者必須知道培訓的根據(jù)是什么，明白和接受培訓的程序和方法。但是，并非所有上級都是合適的指導者。一般情況，學習可分為四個階段，并循環(huán)發(fā)展： ? 學習循環(huán) 培訓方法配合 適應的學習風格 ? 活動 個案研究、角色扮演、實地觀察 行動型 ? 思考 實地觀察、研討會 反省型 ? 概念化 講授、派發(fā)指導、閱讀、書面匯報 理論型 ? 實踐 公文處理、模擬操演、實地操作 實際型 ? ? 1）行動型：喜歡尋找新鮮的工作活動，樂于接受新事物，喜歡與人一起工作。 ? 3）理論型：做事有條不紊，要求完美，喜歡用理性和邏輯來思考問題。 ? ? 一般人缺乏擁有平衡的學習風格，因此提高培訓的效果，就要強化員工所欠缺的學習風格。 ? ? 3）加強“理論型”學習風格的工作活動包括：閱讀企業(yè)內(nèi)部資料并做出摘要、寫工作可行性研究報告、分析特別事故的成因等。 ? 三、培訓方案的效果評估 ? 參與者評估：包括對培訓內(nèi)容、培訓者傳授能力、培訓方法、學習環(huán)境等方面進行評估。 ? 衡量的時間：知識和技術的獲得，可以通過培訓前后的衡量對比；行為態(tài)度的改變，可以在 13個月以后衡量；工作業(yè)績的改善，可能需要 36個月。 ? ? 衡量的方法： ? *筆試測驗評估知識的獲得 ? *態(tài)度量表衡量態(tài)度的改變 ? *工作樣本測驗衡量技術的提高 ? *績效評估衡量績效的提高 ? *此外還可以用生產(chǎn)品質(zhì)、生產(chǎn)成本、離職率、事故率、維修費用等方式對培訓效果進行衡量。 ? ? 工作輪換 ? 有計劃地使管理人員輪流擔任不同的管理職務，讓他們掌握管理原則，廣泛認識不同部門和整個企業(yè)的整體運作和協(xié)調(diào)。 ? ? 管理競賽 ? 模擬企業(yè)經(jīng)營，以培訓管理人員有效處理日常工作的能力。 ? ? 敏感性訓練 ? 培訓管理人員的敏感度，學習了解自己、上司、下屬、同事的情感、態(tài)度和需要，親自體驗相互影響。經(jīng)常定期舉行，討論個人的心得和體會。主要培訓正確處理員工問題。 ? 三、不同管理人員的培訓重點 ? 管理階層 培訓重點 ? 基本溝通技巧 行政運作 人際關系 策略規(guī)劃 ? 基層 比較重要 重要 非常重要 不重要 ? 中層 不重要 比較重要 非常重要 重要 ? 高層 不重要 比較重要 重要 非常重要 ? 第五部分 管理技能開發(fā) ? 沖突處理技能 ? 目 的 ? 一、加深對工作沖突的性質(zhì)和沖突產(chǎn)生原因的理解。 ? 三、尋找避免或解決工作沖突的方法。 工作中沖突產(chǎn)生的主要原因有： ? 誤解 ? 個性沖突 ? 追求目標的差異 ? 欠佳的績效表現(xiàn) ? 工作方式、方法的差異 ? 工作職責方面的問題 ? 缺乏合作 ? 有關管理權威方面的問題 ? 工作中的失敗 ? 對有限資源的爭奪 ? 沒有很好的執(zhí)行有關規(guī)章制度 ? 沖突的積極影響 ? 促進問題的公開討論 ? 促進問題盡快解決 ? 提高員工在組織事務處理中的參與程度 ? 增進員工間的溝通與了解 ? 化解積怨 ? 有助于提高員工的相關能力 ? 沖突的消極作用 1998年 12月 ? 導致員工不能參加某些重要問題的研究與處理 ? 在組織內(nèi)部造成不滿與不信任 ? 導致員工和整個組織變得封閉、孤立、缺乏合作 ? 管理人員要能夠 充分了解工作沖突產(chǎn)生的原因。 ? () 人力資源管理 管理技能開發(fā)與評價 中國人民大學勞動人事學院 ? 目 的 ? 一、確認和檢驗有效工作群體的特征。 ? 三、批判性地檢驗你的工作群體，以便制定提高群體效果的計劃或方案。 原因 組織面對著復雜的問題，需要集中群體的知識和技能，以達到滿意的管理 參與管理的價值、需求方面的觀念日益增長 ? 管理者的工作 必須通過他所領導 的群體來完成 必須作為群體的一名正 式成員才能實現(xiàn) ? 工作群體與管理者 提高對如何運轉(zhuǎn)群體的理解； 提高使群體變得更有效的技能； 提高使自己成為一員有效的群體成員的技能。 ? 二、找出決定人們以上反應方式的主要影響因素。 ? 四、營造一個具體的變革氛圍，以處于各項變革措施的實際推行。 ? 具備制定和推行變革計劃的能力。 ? 解決問題方法研究 ?一、“顯而易見”的常規(guī)方法，不一定是解決問題的最好方法； ? 解決問題方法研究 ?二、創(chuàng)造性思維能夠幫助你思考出可能使問題得到解決的多種方法； ? 解決問題方法研究 ?三、通過對多種方法的分析、比較，縮小方法選擇范圍； ? 解決問題方法研究 ?四、通過進一步的綜合比較、分析，找到解決問題的最佳方法。 ? 不要急于求成，草率地選擇一個解決問題的方法，要對問題進行長時間的分析和思考； ? 創(chuàng)造性思維是怎樣產(chǎn)生的？ ?敢于冒險； ?集思廣益，聽聽與問題沒有直接利害關系的人的意見。 ? 授 權 ?一、管理的職責包括通過他人完成工作的領導活動； ? 授 權 ?二、授權是管理過程中的一個基本要素； ? 授 權 ?三、授權并不意味著放棄你的職責； ? 授 權 ?四、授權意味： ?準許和激勵他人貫徹執(zhí)行工作任務，以獲得成功的結果 即授權的最終目的。 ? 你是否可能更多地授權 ? 是否有人能把這件事做得比你好？ ? 你是否能從你這位具有專長的員工那里得到確實的幫助？ ? 你是否可能更多地授權 ?是否有人在做這件工作的時候與你有輕微的差別，或多花少量時間，而其工作的結果仍能達到可以接受的水平？ ? 你是否可能更多地授權 ?是否有人能令人滿意地完成這項工作，而支付的工資比你的工資要少？ ? 你是否可能更多地授權 ?如果你在明天以前不能做這件事，那么是否有人今天就可以做？ ? 你是否可能更多地授權 ?是否有人能從做這件事中得到益處，換句話說，從中得到個人發(fā)展？ ?如果有——授權 ? 授權時應考慮什么 ? 授權時你要同你的屬員確認以下內(nèi)容： ? 這件工作的性質(zhì)和范圍； ? 這件工作所應達成的結果； ? 授權時應考慮什么 ?用來評價工作的手法； ?時間方面的要求； ?完成任務所需擁有的權力。 ? 有效的授權能使你： ? 通過他人的努力來完成任務； ? 與下屬相處融洽，獲得工作上的支持。 ? 第六部分 職業(yè)生涯管理 ? 一、人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯 ? 企業(yè)人力資源規(guī)劃是未來人才的需要和培養(yǎng)計劃； ? 個人職業(yè)生涯規(guī)劃只有與組織結合才有實現(xiàn)的可能； ? 企業(yè)需求與個人發(fā)展相結合才是雙贏。 更員、調(diào)配計劃 后期職業(yè)問題： 言傳身教、發(fā)揮個 人的經(jīng)驗和智慧、 離職和退休? 二、多重角色的人 ? 社會生物的人 ? 職業(yè)生涯中的人 ? 家庭中的人 ? 三、職業(yè)生涯設計 ? 認識自己 ? 1）畫你的生命曲線 ? 成功 ? 失敗 過去 現(xiàn)在 將來 ? 2）分析自己 ? A、成功 — 過去成功原因 ? *時間、地點： ? *自己的努力：運用了什么知識、經(jīng)驗、技能， ? *他人的幫助：借助了什么 ? *自己有什么感受 ? *這些成功的因素對未來的成功期望有什么幫助，如果有 — 如何發(fā)揮；如果不足夠 — 如何強化和培養(yǎng)。 ? *屬于自己的責任：知識、經(jīng)驗、技能、性格 ? *屬于別人的責任：是否自己選擇了錯誤的支持（依賴）對象？在別人的責任中，哪些與自己有關？這種經(jīng)驗對你的重要性等。 ? 作出自己的計劃 ? 1）每個階段要解決什么問題？ ? 2）需要學習和改善的是什么？ ? 3）如何 克服個性上的障礙？ ? 4）需要什么資源的保障？ ? 5）如何在困難的時候激勵自己？ ? 6）交結什么樣的良師益友？ ? 7）可否利用組織的資源等。 ? 第七部分 職業(yè)經(jīng)理人的自我評估與開發(fā) ? 一、你成功的希望有多大（人格方面） ? 50個關鍵詞 （ 我是 我希望是） ? 野心勃勃 肯合作 有效率 獨立 自信 ? 好爭論 有創(chuàng)造力 精力充沛 懶惰 敏感 ? 獨斷 好奇 有趣 樂觀 精明能干 ? 吸引人 憤世嫉俗 嫉妒 能說會道 頑固 ? 好戰(zhàn) 大膽 寬大 有耐性 猜疑 ? 粗魯 果斷 受挫 實際 膽小 ? 謹慎 堅毅 慷慨 有原則 強硬 ? 迷人 迂回 誠實 輕松 可信賴 ? 聰明 小心 引人注目 機智 溫和 ? 愛競爭 賣力 沖動 自我中心 順從 ? 評價