【正文】 內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略? 營銷戰(zhàn)略? 人力資源戰(zhàn)略? 財務戰(zhàn)略? 生產(chǎn)戰(zhàn)略? 研發(fā)戰(zhàn)略? 公關戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施? 實施分析? 組織結(jié)構(gòu)? 企業(yè)文化? 領導模式戰(zhàn)略控制12345 8 ttt銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明 羅蘭 ?貝格公司分析人員激勵機制現(xiàn)狀調(diào)查Source:PASS與人員選拔機制的設計背景 4 ttt人力資源管理的發(fā)展趨勢使 股份有限公司 2 tttThis document was created for the exclusive use of our clients. It is not plete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger Partners.內(nèi)容 頁碼A. o Paulo – Shanghai – Stuttgart – Tokyo – Vienna – Zurich 1 tttRoland Berger Partners – International Management ConsultantsBarcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – D252。sseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – LisbonLondon – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – S227。營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)PASS(Performance Appraisal Standard System)與人員選拔和培訓管理方法– 最終報告 –PASS與人員選拔機制和培訓管理的設計背景 3B. 業(yè)績考核機制 PASS 11C. 人員選拔機制方法和流程 41D. 人員培訓管理的方法與流程 56F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81 3 tttA. 未來的 市場 競爭將成為人 力 資源 的 競爭? 自然資源消費的生產(chǎn)? 流程簡單? 低附加值生產(chǎn)? 資本投入? 大規(guī)模生產(chǎn)? 勞動密集型 /資本密集型生產(chǎn)? 資本附加值? 技術領先? 專利保護? 研究開發(fā)費用投入? 技術更新? 技術密集型生產(chǎn)? 技術附加值? 持續(xù)創(chuàng)新? 有創(chuàng)造力的想法? 具有客戶針對性的服務? 個性化的產(chǎn)品? 知識管理? 智力附加值? 學習型組織? 團隊合作$人力資源的競爭技術資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭 5 ttt公司 戰(zhàn)略 管理目標的實現(xiàn) ,人 力 資源管理至 關 重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略人力資源指導方向人力資源戰(zhàn)略及目標人力資源組織人力資源管理活動和工具結(jié)果? 提升公司價值? 改善經(jīng)營業(yè)績? 增加員工價值? 發(fā)展預期公司的文化 6 ttt人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務制定不合理，不符合市場實際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應加強 (返廠次、費用報銷、對家屬的關心 )培訓不系統(tǒng)，針對性不強，效果差缺乏人員發(fā)展計劃有些人員調(diào)動過頻，有的應該設立輪崗制注：調(diào)查問卷 66：累計數(shù)據(jù) ? 66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是 7 ttt目前 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設 “高效的組織 ”的壓力 個體能力企業(yè)文化 關鍵業(yè)務流程– 共同的價值觀– 行為– 領導能力– 員工發(fā)展與教育– 品牌管理– 產(chǎn)品創(chuàng)新– 客戶管理– 物流管理– 客戶服務高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務機會企業(yè)業(yè)績 9 ttt公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計劃 招聘管理人員計劃的數(shù)量、質(zhì)量要求人才市場篩選流程 決策業(yè)績評估和薪酬體系選拔機制評價系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)? 勞動力市場 /教育制度? 企業(yè)文化 (價值觀 )? 公司形態(tài) /稅收政策影響人員素質(zhì)提高計劃評價 管理提高 培訓計劃 10 ttt管理潛力評價 PES與業(yè)績考核系統(tǒng) PASS是人員選拔機制的依據(jù) , 而人才培訓管理貫穿兩套體系2P矩陣 培訓管理矩陣II IIII IV選拔提升調(diào)整工作崗位 (培訓 )培訓淘汰高低PASS業(yè)績評價結(jié)果低高PES管理潛力 /綜合業(yè)績評估結(jié)果II IIII IV上崗培訓管理潛力培訓 管理潛力培訓管理技能培訓潛力培訓PASSPES人才庫 11 tttB. PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績評價體系 12 ttt內(nèi)容總結(jié)? 評估系統(tǒng)的設計原理? 營銷系統(tǒng)關鍵職務的 PASS建議方案和人員要求? PASS設計的工作方法、流程? PASS的實施可能面臨的困難和羅蘭 ?貝格公司的建議 13 ttt業(yè)績考核指標的設計應遵守基本的設計原則設計理念的常見錯誤傳? 不同層次目標沖突原則 , 同一部門不同層次職位的考核目標應部分沖突 ,使不同人員向不同的考核方向努力 ,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致? 20/80原則 . 理想的業(yè)績考核指標體系能基本準確地評價 80%以上的個體業(yè)績 。營銷部部長銷售處 市場處 銷售行政處 售后服務處工程機經(jīng)理 核心客戶 經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 產(chǎn)品推廣 產(chǎn)品管理 信息研究 銷售計劃 費用管理 人事行政 15 ttt營銷管理部部長考核表考核要素指標 標準 /分值： A實現(xiàn) 計劃 /目標 1 2 3 4 5權(quán)重： B 分值AXB市場份額目標實現(xiàn)率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現(xiàn)利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算 110% ?105% 100% ?95% ?90%合計：?50% ?60% ?70% ?80% ?90%?50% ?60% ?70% ?80% ?90%50%25%25%100% 16 ttt營銷管理部部長考核說明考核要素 權(quán)重 權(quán)重說明市場份額目標實現(xiàn)率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現(xiàn)利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算合計：50%25%25%100%指標說明該數(shù)據(jù)來源可采取 ,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天1 2 3 4 5 ?20萬元 0?5萬元5萬 ~10萬元10萬 ~20萬元人事行政部負責根據(jù)規(guī)定考核25% 34 ttt物流經(jīng)理考核 (一 ), 延誤損失的特殊定義區(qū)域平均運輸時間 責任定義明確條件? 定義區(qū)域平均運輸時間? 工作方法 : 數(shù)據(jù)計算 +經(jīng)驗估計法計算公式? 根據(jù)快贏方案中給出的要貨計劃確認結(jié)果作為考核? 規(guī)定設計特殊三聯(lián)單作為倉儲和運輸 ,提貨三方交接使用 的單據(jù) ,上面注明年月日時間作為考核的依據(jù)? 物流部門給運輸部門準確發(fā)出提貨通知的時間 = 貨物到達分庫時間 區(qū)域平均運輸時間? 延誤時間 = 物流部門給運輸部門實際發(fā)出提貨通知的時間 物流部門給運輸部門準確發(fā)出提貨通知的時間 延誤損失 = ? (該地區(qū)延誤天數(shù)累計 該地區(qū)前 30天該產(chǎn)品總銷售額 )i=1nX 30天發(fā)貨準確率= 考核時間段內(nèi) 累計 錯發(fā)臺數(shù)賓 當月計劃總發(fā)臺 i=1 0?%費用控制出現(xiàn)放貨 完全遵守定單發(fā)貨由 ERP系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)?% ?% ?%2 0 2 3 525%20%30%25% 36 ttt人事行政經(jīng)理 (一 ), 具有完全的人力資源管理功能下的考核評價要素 權(quán)重 分值培訓滿意度工作效率員工對人力資源工作滿意度變化率總 計：備注每月所有培訓后所有評分的平均分 (100分制 )到管理評估中心投訴，報告超過規(guī)定時間條件 1：各種流程時間規(guī)定 明確條件 2：成立中立的管理評 估中心每 6個月作一次抽查，抽查樣本 ? 30%，由管理評估中心進行100%評分說明1 2 3 4 5投訴次數(shù) 10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)= 0平均分50分平均分 ? 85分平均分70~85分平均分60~70分平均分50~60分? 50分 50~60分 60~75分 75~90分 ? 90分初次評分說明5 2 3 4 5第二次及以后評分說明分數(shù)下降10%以上分數(shù)下降0%~10%分數(shù)上升0~5%分數(shù)上升5~10%分數(shù)上升 ? 10%30%35%40% 37 ttt人事行政經(jīng)理 (二 ), 只具有部分人力資源管理功能 , 如只負責總部人力資源部培訓計劃 , 招聘計劃等的實施，其考核如下評價要素 權(quán)重 分值總 計：備注100%評分說明1 2 3 4 5培訓計劃完成率招聘計劃完成率 95% 100%98~100%95~98%95~100% 95% 100%98~100%95~98%95~100%工作效率? 10次 0? 3次3~5次5~10次1 2 3 4 5 投訴次數(shù)25%25%50% 38 ttt關于營銷管理部部長的任職資格等的要求任職資格考核方法基本要求? 在 有忠誠度? 有學習意識和創(chuàng)新精神? 精神團隊，以人為本的管理理念? 考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)? 考核結(jié)果由雙方共同確認? 考核結(jié)果 3分以下者，列入黃牌激勵 39 ttt關于營銷系統(tǒng)職能處室 (銷售處 , 銷售行政處 , 市場處 , 售后服務處 )的任職資格及基本要求任職資格考核方法基本要求? 在 企業(yè)文化，對 不同產(chǎn)品種類– 較強的責任心和忠誠度– 較強的管理能力和協(xié)調(diào)能力– 一定的分析能力和計算機能力– 較強的交流能力– 公正無私的個人品質(zhì)人員基本要求? 頻率：– 每月評價? 評價人：– 所有的分公司經(jīng)理? 方式– 營銷信息系統(tǒng)內(nèi)部信息傳送? 與薪酬的關系– 建議：當月銷售額 X 系數(shù) + 固定工資 + 浮動工資– 浮動工資與評價指標相關聯(lián) 44 tttPASS設計的流程和主要工作方法流程業(yè)績考核再設計的原因總結(jié)成立專門工作小組工作方法 說明? 公司內(nèi)部不記名問卷調(diào)查? 第三方企業(yè)文化審計? 可以真實地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績考核體系? 工作小組人員構(gòu)成條件：– 每個功能部門抽調(diào)一名人員，總數(shù)在 10人以內(nèi)– 人員要求 : 非該部門經(jīng)理，在該部門工作時間 2年以上，熟悉部門運作，能相對公正反映實施運作缺陷– 給相對充分而有限定的時間充分討論– 討論工作的相對保密– 來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點發(fā)表意見，使討論更充分– 經(jīng)過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高– 相互的牽制使方案更公正? 樣本檢驗法：– 對于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評估結(jié)果是否相對準確，樣本人員數(shù)量不必太多? 可以簡單、有效地評較方案的相對準確度? 適當調(diào)整部分指標方案初稿充分討論方案檢驗和調(diào)整領導小組通過執(zhí)行后反饋評估? 交叉討論法? 抽樣訪談法? 樣本回歸分析法? 促進方案的完善? 企業(yè)隨時了解評估體系缺陷進行狀況全部完成 部分完成 尚未完成 45 tttPASS在 的人力發(fā)展戰(zhàn)略才能確定人員選拔機制? 建設適應人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化以促進人才選拔機制良性循環(huán)和人才庫儲備 49 ttt潛力評估 PES(Potential Evaluation System)是由 不同管理評估中心對員工綜合素質(zhì)的測試方案思維能力領導才能 對公司文化 的貢獻企業(yè)家精神和行動個人資歷工作業(yè)績要素：? 主動性? 戰(zhàn)略性思考能力? 承擔責任的意愿 (包括個人風險 )? 決策能力 (速度、流程、效果 )? 經(jīng)濟思維模式 (量、本、利的概念