【正文】 Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 11頁 北大縱橫 缺乏對各崗位的綜合分析，以及對各崗位職能的科學(xué)界定，導(dǎo)致人崗匹配度較差 56%14%21%5%3% 1%很適合，并且有信心，有能力做好是我喜歡的工作，但自己能力有欠缺不是我喜歡的工作，但是我能做好不適合我，我正考慮換一個崗位不適合我，我正考慮跳槽不適合我，但沒有其他更好的單位對你來說目前的工作？ ?一定程度上存在工作分配比較隨意的現(xiàn)象 ?工作任務(wù)的分配缺乏合理的依據(jù) ?崗位職責(zé)界定不夠科學(xué) ?人員任用通常是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接任命，沒有經(jīng)過完善的測評程序 ?缺乏完善考核體系，無法真實評價員工的能力 ? 存在忙閑不均，有時還會存在推諉責(zé)任 ? 缺乏人員任用的依據(jù)，人員任用帶有隨意性 ?人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定 現(xiàn) 狀 問卷表明： 44%的員工覺得目前的崗位不適合自己或者能力不能與崗位匹配 訪談記錄 “總覺得集團目前在劃分崗位職責(zé)時不是很合理，應(yīng)該這個部門做的事另外的部門在做” “我們在招聘新員工時，都是根據(jù)自己的經(jīng)驗，或者是同事領(lǐng)導(dǎo)介紹來的，因為沒有具體崗位的明確要求，所以只能這樣” 后 果 Copyright169。 永大現(xiàn)狀： 一方面集團面臨管理人才素質(zhì)偏低，技術(shù)人員能力不足的現(xiàn)狀，一方面處于培訓(xùn)不足的狀態(tài) 現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)作為企業(yè)的一個基礎(chǔ)工作，培訓(xùn)要根據(jù)員工工作特點、工作內(nèi)容和工作中存在的不足進行針對性培訓(xùn) 除了引進人才可以作為提高公司實力的途徑外，內(nèi)部培訓(xùn)也是目前集團領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮重要的途徑 員工培訓(xùn)后要針對培訓(xùn)的效果進行驗證，對以后的培訓(xùn)內(nèi)容和方式進行有針對性的調(diào)整 問卷顯示： 僅 11％的員工 1年內(nèi)培訓(xùn)在 2次以上，60％的人從來沒有參加過培訓(xùn)。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 13頁 北大縱橫 由于淘汰機制的缺失，使目前有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上 訪談發(fā)現(xiàn)： 個人沒有發(fā)展空間、才能不能得到發(fā)揮、感到考核和分配的不公平、外部的吸引成為員工離開永大的四大原因 走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，永大待遇還不錯 正向淘汰機制不建立，必然形成逆向淘汰 個人發(fā)展空間小 分配不公 不適應(yīng)公司長時間工作的方式 才能得不到發(fā)揮 離 職 原 因 缺乏明確的崗位能力要求 缺乏有效的考核方法 缺乏有效的考核結(jié)果 沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn) 沒有淘汰的手段 沒有淘汰的依據(jù) 熟人介紹來的大家關(guān)系“都不錯” 沒有淘汰的環(huán)境 缺乏淘汰機制，無法形成“庸者下，能者上”的良性競爭局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響企業(yè)的效率 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 15頁 北大縱橫 企業(yè)為什么要實施考核 ? 考核是企業(yè)正常經(jīng)營運作的必由之路 ? 考核是企業(yè)管理的基本手段 ? 考核是實施獎懲的前提 ? 考核是人力資源合理配置的依據(jù) ? 員工需要考核 ? 員工合理的物質(zhì)利益回報 ? 員工精神上的榮譽感、成就感 ? 考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系 ? 保持企業(yè)利益和員工利益的一致性 ? 通過對員工的管理實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo) 考核就是組織對成員給組織已經(jīng)做出或?qū)⒁龀龅呢暙I進行評估，為組織對成員進行補償和培養(yǎng)、開發(fā)、利用成員的能力提供依據(jù) 實施考核應(yīng)該遵循的原則 “三公”原則 —— 公平、公正、公開 “導(dǎo)向”原則 —— 以提高員工績效為導(dǎo)向 “雙定”原則 —— 定量和定性相結(jié)合的原則 “多角度”原則 —— 從多個角度綜合評定 Copyright169。 訪談三：年底拿多少獎金領(lǐng)導(dǎo)說了算，我也不知道怎么算出來的。 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 18頁 北大縱橫 同時考評指標(biāo)值設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)和考核制度擬定的不夠嚴謹 有26%基本沒有考核36%有但不夠全面38%你覺得公司對你有考核嗎？ 考核指標(biāo)應(yīng)遵循原則 S 具體：具體的業(yè)績和成果 M 可衡量：質(zhì)量 /數(shù)量 /時間 /費用 A 認可：上下相互認可 R 可行：有挑戰(zhàn)性，但可行 T 相關(guān)：與經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān) 問題現(xiàn)狀： 集團目前的管理制度不夠全面完善，只是公司高層根據(jù)工作經(jīng)驗制定的。 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 20頁 北大縱橫 缺乏對工作過程的考核監(jiān)督，導(dǎo)致集團的績效期望層層遞減 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 問題現(xiàn)狀： 公司目前對過程的監(jiān)控主要通過總監(jiān)室的考察，每月進行一次檢查情況匯報 目前各項目區(qū)對項目的監(jiān)控主要是通過 10天左右召開的生產(chǎn)協(xié)調(diào)會議，大家對過去的工作進行匯報總結(jié)，對接下來的工作進行展望和計劃?！? Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁 北大縱橫 考核結(jié)果模糊，沒有反饋和溝通 …… 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 組織調(diào)整：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有針對性加以調(diào)整 流程優(yōu)化：對不合理的工作流程進行改進 工作的有效性：保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 員工職業(yè)發(fā)展：讓員工認識自身的不足，明確今后努力方向 考核結(jié)果的多方面運用 業(yè)績管理的基本流程 設(shè)定考核指標(biāo) 制定績效計劃 監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況 進行業(yè)績 評價 業(yè)績報償 評估結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀： 對員工的考核基本上是直接上級主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎金發(fā)放 ?考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績管理循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績的改進和指導(dǎo)下一階段計劃的制定 ?導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標(biāo)、不能針對個人特點展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操作 人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵等提供依據(jù) 培訓(xùn)計劃目標(biāo)：有針對性對員工不足開展培訓(xùn) Copyright169?？己说呐涮讬C制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ?考核結(jié)果無反饋，導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標(biāo)、不能針對個人特點展開培訓(xùn) ?考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差 考核對收入幾乎沒有影響，誰會在乎考核結(jié)果 干同樣的活，我覺得對我的年末獎金發(fā)的少了，不公平 我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說不清 0102030405060很大 不大 無關(guān)你認為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？ 資料來源：員工訪談，調(diào)查問卷 基礎(chǔ) 指標(biāo) 監(jiān)控 考核 應(yīng)用 Copyright169。2023 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25頁 北大縱橫 目前集團的薪酬設(shè)計沒有解決好內(nèi)部公平問題 %%10%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%其他公司同類工作人員比較與公司內(nèi)其他員工比較自我的付出與收入比較很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意問卷：你對目前的收入滿意嗎？ 薪酬設(shè)計的目的是解決三個公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平 自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大 外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進 問卷顯示：集團員工目前對薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達到 % Copyright169。因為沒有具體的考核指標(biāo)進行衡量，管理層只能依靠主觀判斷決定薪酬，這樣就存在較大的主觀性 有時候在面對不易判斷的情況，可能采取一種折衷的辦法，又會造成大鍋飯的現(xiàn)象，用平均代替公平 后 果： 薪酬沒有體現(xiàn)個人的工作績效，沒有如實體現(xiàn)員工貢獻，影響員工工作積極性 長期的不公平，會影響員工的心態(tài)，從而對行為