員工招聘的概念及意義-在線瀏覽
2025-02-02 06:56本頁面
【正文】 95% 10 11% 10/400 3% $50000 $5000 50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15000 $428 500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20230 $800 20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90000 $6000 招募者 招募與甄選工作中的責任分工 ? 招募活動是一個需要直線部門和職能部門加強合作的領(lǐng)域。 ? 人力資源管理人員還應當?shù)焦ぷ鳜F(xiàn)場去做些訪談，同監(jiān)督人員審查一下工作說明書，確保工作本身發(fā)生的變化已經(jīng)在說明書中體現(xiàn)出來了。 招聘工作中的負責分工 用 人 部 門 人 力 資 源 部 門 招聘計劃的制定與審批； 招聘崗位的工作說明書及錄用標準的提出； 4． 應聘者初選 ， 確定參加面試的人員名單； 1． 招聘信息的發(fā)布； 2． 應聘者申請登記，資格審查； 5．通知參加面試的人員； 7．負責面試、考試工作； 6． 面試 、 考試工作的組織； 8．個人資料的核實、人員體檢； 9． 錄用人員名單 、 人員工作安排及試用期間待遇的確定； 12． 正式錄用決策； 14． 員工培訓決策； 16． 錄用員工的績效評估與招聘評估；17．人力資源規(guī)劃修訂。 招募者特征對招募的影響 ? 招募者的特征和行為對于應聘者的工作選擇所產(chǎn)生的影響似乎并不如我們預期的那樣大。 招募者特征對招募的影響 ⑴招募者的職能范圍：招募者應當由人力資源專業(yè)人員來承擔，還是應當由特定工作方面的專家 (比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當前任職者 )來承擔？ ⑵招募者特質(zhì) ： 應聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應要更為積極一些。 真實職位預觀 ? 工作真實情況介紹可采用多種方法，如參觀、錄像、資料介紹、面談 等。 增強招募者的影響力 ? 招募者必須能夠提供及時的反饋 ? 招募者必須避免作出一些會導致求職者對公司產(chǎn)生錯誤印象的行為。見 P212例 選拔面試 選拔面試的程序 是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是招聘工作中技術(shù)最強的一步。 （組織與個人雙向溝通） （ 1）開場：介紹自己及其他考官，相互介紹 說明面試的目的、步驟、程序 創(chuàng)造輕松的談話氣氛 檢驗應聘人對應聘工作的了解 選拔面試 （ 2）中心部分：注意提問的形式 協(xié)調(diào)主客觀問題的比重 不要把一系列問題柔和到一起 承上啟下開始新話題 不時采用概括性的總結(jié) 帶有面試考官本人傾向的問題對面試無益 （ 3）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣 不隨意打斷應聘者陳述 有敏銳觀察力，善于觀察各種行為 （ 4）結(jié)束面試：請應聘者提問題 索要證明材料 體檢 告知應聘者何時獲得錄取通知書 面試可能存在的問題 ? 有關(guān)面試的研究表明： ? 面試可能不可靠 ? 效度會很低 ? 對不同求職者形成偏見 ? 成本高 ? 主觀性因素影響大 ? 被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們在工作環(huán)境中可能的表現(xiàn) 招聘中的測試 測試的優(yōu)點： 用統(tǒng)一的標準評估候選人 是客觀性的評估 只要對測試嚴格把關(guān)，效果較好 測試類型 知識考試 心理測試 能力測試 （知識、能力、技術(shù)，內(nèi)容與工作說明書相結(jié)合） 優(yōu)點：公平、費用低、時間短、簡便 缺點：試題不科學，閱卷標準不統(tǒng)一 作用：一是進行職業(yè)選擇；二是人員錄用的選擇配置； 三是合適的職位開發(fā)與
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