關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調研報告書-在線瀏覽
2024-09-13 00:57本頁面
【正文】 元。全區(qū)衛(wèi)生技術人員中，具有本科學歷人員24人，僅占11%，缺乏高學歷人才；中級職稱及以上25人，僅占衛(wèi)生技術人員總數的11%，高職稱人才稀缺；學科帶頭人和基層適用型人才則更加缺乏。究其原因：第一方面是人才引進機制不夠健全。二是醫(yī)學院大學生不愿意來基層衛(wèi)生院，認為到基層衛(wèi)生院工作會“自廢武功”，所學專業(yè)被荒廢。四是激勵機制不健全，在基層工作的衛(wèi)生技術人員，在職稱晉升、業(yè)務培訓、待遇政策等方面都很難和大醫(yī)院相比較，所以優(yōu)秀衛(wèi)生人才不愿到基層衛(wèi)生院工作。第二方面是衛(wèi)生院自身人才培養(yǎng)制度不夠完善。這樣就會造成管理水平跟不上衛(wèi)生改革的步伐，因此，培養(yǎng)一支即精通本職業(yè)務，又熟運醫(yī)院管理專業(yè)的高素質管理隊伍，刻不容緩。三是衛(wèi)生院人才梯隊培養(yǎng)不夠。問題二：服務能力有待進一步提高。2009年，11所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務總收入1038萬元，其中藥品收入666萬元，%；醫(yī)療收入372萬元，%。醫(yī)療服務質量和水平亟待提高。過去由于政府投入較少，衛(wèi)生院管理粗放、松散，缺乏有效的激勵約束機制，片面追求經濟效益，根據自身能力盲目發(fā)展。 問題四：衛(wèi)生院功能定位需進一步明確。這種狀況必然導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本功能弱化。要本著“盡力而為、量力而行”的原則，實施栓心留人的策略，來穩(wěn)定和發(fā)展衛(wèi)生院人才隊伍，采取“請進來、送出去”的方式加強人才引進和培養(yǎng)。每年要有計劃和目的的錄聘醫(yī)學院本科大學生，并及時解決錄聘大學生的編制和待遇問題；制定優(yōu)惠政策，鼓勵優(yōu)秀衛(wèi)生人才到衛(wèi)生院工作，對長期在衛(wèi)生院工作的優(yōu)秀衛(wèi)生技術人員在職稱晉升、業(yè)務培訓、待遇政策等方面給予適當傾斜。針對衛(wèi)生院院長絕大多數是從業(yè)務技術崗位調任的管理干部，應進行以管理專業(yè)為主要內容的脫產或半脫產培訓，制訂3－6個月的培訓計劃，重點是提高衛(wèi)生院管理干部的理論水平和實踐能力；對于新錄聘大學生，衛(wèi)生局可協(xié)調衛(wèi)生院和區(qū)級及以上醫(yī)療機構建立一個人才培養(yǎng)綠色通道，組織新錄聘大學生定期到區(qū)級及以上醫(yī)療機構進行培訓學習，并多
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