【正文】 等信息記錄下來，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適合的文字資料。 ? 這種方法不適宜于循環(huán)周期長的工作和主要為腦力的工作；得不到有關(guān)任職資格要求的信息 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 工作分析的基本方法 問卷法 ? 通過結(jié)構(gòu)化問卷來收集并整理信息的方法，具體包括：問卷調(diào)查表法、核對法。 ? 問卷調(diào)查表法 即根據(jù)職務(wù)分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表， 由崗位任職者填寫后回收整理， 提取出崗位信息。 訪談法 ? 通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。 ? 此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 2 工作設(shè)計(jì) 1 工作設(shè)計(jì)的方法 2 工作設(shè)計(jì)的原則 3 工作設(shè)計(jì)考慮的主要方面 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 工作設(shè)計(jì)方法 充實(shí)工作內(nèi)容 以員工為中心的 工作再設(shè)計(jì) 工作擴(kuò)大化 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) ? 充實(shí)工作內(nèi)容是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。盡管充實(shí)工作內(nèi)容方案并不總是產(chǎn)生積極的效果，但在許多組織中，它們確實(shí)能使工作業(yè)績得以提高，并且增加了工人的滿意程度。 （ 2）賦予員工更多的責(zé)任：在經(jīng)理保留最終決策權(quán)的條件下，應(yīng)該給員工擁有對工作更多的支配權(quán)。 （ 4）反饋：將有關(guān)工作業(yè)績的狀況反饋給員工，并同員工進(jìn)行有效的溝通。 ? 充實(shí)工作內(nèi)容： 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 工作擴(kuò)大化是指擴(kuò)大工作的范圍 ， 從而為員工提供更多的工作種類 。 例如原來某員工只知道如何操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器 ，但并未給他更深層次的責(zé)任 ?？赡苡衅渌蝿?wù)要完成 ， 但職責(zé)也隨著任務(wù)一起下放給員工 。 增加責(zé)任意味著賦予員工更大的工作自主權(quán) ， 包括做決定和對工作實(shí)施更多的自我控制 。 它鼓勵(lì)員工參加對其工作的再設(shè)計(jì) ， 這對組織和員工都有益 。 運(yùn)用這一方法 ， 可使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可 ， 而與此同時(shí) ，也強(qiáng)調(diào)組織使命的有效完成 。 隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸擴(kuò)大 ， 職能范圍的加大 、 生產(chǎn)任務(wù)的增加 ， 企業(yè)各種事務(wù) （ 生產(chǎn) 、 技術(shù) 、 設(shè)備 、 品質(zhì) 、 市場等 ） 也會(huì)隨之而增加 。 ? 組織在設(shè)計(jì)每個(gè)工作崗位時(shí) ， 應(yīng)盡可能使工作量達(dá)到飽和 ， 使有效的勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用 。 如果是超負(fù)荷 ， 雖然能帶來高效率 ， 但這種效率不能維持長久 ， 否則會(huì)對員工的身心健康帶來極大的負(fù)面影響 。 因此企業(yè)在設(shè)置工作崗位時(shí) ， 應(yīng)以 “ 事 ” （ 工作職能和工作任務(wù)量 ） 為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì) ， 因人設(shè)崗 、 不考慮工作負(fù)荷量的設(shè)崗 、 或根本就沒有任何根據(jù)的主觀假設(shè)的設(shè)崗 ， 是工作設(shè)計(jì)的最大誤區(qū) 。 雖然崗位名稱只是崗位的一個(gè)代碼 ， 似乎給崗位定義為什么樣的名稱都無所謂 ， 其實(shí)不然 。 比如 “ 人力資源部總監(jiān) ” 這個(gè)職務(wù)名稱 ， 我們一看就可以獲得這些信息：該崗位人員在人力資源部工作；這個(gè)崗位是主管人力資源方面工作的；具體的職務(wù)是總監(jiān)；這個(gè)崗位是部門負(fù)責(zé)人 ，是企業(yè)的中高層管理人員 。 ? 規(guī)范化原則 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 崗位是組織系統(tǒng)的基本單元 ， 雖然每個(gè)崗位都具有獨(dú)特的功能 ， 但組織中任何一個(gè)崗位都不是孤立的 ， 每一個(gè)崗位間都存在不可分割的聯(lián)系 ， 它們之間相互的配合度 、 支持度和協(xié)作關(guān)系深深地影響著組織系統(tǒng)的功能 。 ? 遵循最少崗位數(shù)原則 ， 一方面可以最大限度地節(jié)約人力成本 ， 降低企業(yè)負(fù)擔(dān)；另一方面還可以減少工作過程中信息傳遞的層次和縮短崗位之間信息傳遞的時(shí)間 。 ? 最少崗位數(shù)原則 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) ? 主要工作： 平常這個(gè)崗位做哪些基本工作 ? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作 ? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間 ? 需要利用什么資源和工具： 為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源 ? 系統(tǒng)、報(bào)告、文件、要求、其他。 ? 業(yè)績考核： 該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜?biāo)是什么 ? ? 匯報(bào)關(guān)系： 該工作向誰匯報(bào)？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？ ? 工作量： 這個(gè)崗位需要處理多大的工作量 ? 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 3 崗位說明書 1 部門職能描述 2 崗位說明書設(shè)計(jì)原則 3 崗位說明書撰寫說明 4 崗位說明書撰寫注意點(diǎn) 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 內(nèi)容 ? 基本信息 ? 部門名稱 ? 部門負(fù)責(zé)人，直接上級 ? 編寫日期，編寫部門 ? 部門崗位設(shè)置 ? 部門描述 ? 部門使命 ? 部門主要職責(zé) ? 兼管職責(zé) 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫說明 ? 部門使命 ：反映部門在公司中存在的價(jià)值 ? 部門主要職責(zé) ：反映為實(shí)現(xiàn)部門使命所開展的主要活動(dòng) 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫注意點(diǎn) 可能出現(xiàn)的主要問題 部門使命 部門主要職責(zé) 空、大，不確切 過細(xì)，將一項(xiàng)職責(zé)分為幾項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行描 述 部門職責(zé)的簡單羅列 職責(zé)之間互相有包含 注： 部門主要職責(zé)撰寫需將根據(jù)公司業(yè)務(wù)流程將職責(zé)模塊化。 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 編制崗位說明書的大部分信息都來源于工作分析和調(diào)查 ， 一方面既是工作現(xiàn)實(shí)的反應(yīng) ， 同時(shí)也是工作現(xiàn)實(shí)的升華 。 源 于 現(xiàn) 實(shí) 且 高 于 現(xiàn) 實(shí) 原 則 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 崗位說明書的真正價(jià)值是要反作用于工作，一份優(yōu)秀的崗位說明書能對崗位產(chǎn)生深遠(yuǎn)的幫助和指導(dǎo)作用，能為崗位工作目標(biāo)的達(dá)成提供最佳捷徑和向?qū)?；反之，不能給崗位工作帶來任何實(shí)質(zhì)性幫助的崗位說明書是失敗和沒有任何價(jià)值的說明書。 指 導(dǎo) 和 幫 助 的 原 則 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) 崗位是因分工不同而形成的 ， 無數(shù)個(gè)崗位的匯集及相互配合就形成了一項(xiàng)完整的工作 ， 崗位和崗位之間的分工和協(xié)作在任何公司和在任何時(shí)候都是存在的 ， 只不過是在不同公司分工和協(xié)作的程度略有不同而已 。 所以我們在編制崗位說明書時(shí) ， 應(yīng)考慮到工作的輸入和輸出 ， 把其他相關(guān)的崗位說明書結(jié)合起來看問題 ，也只有這樣才能做到分工的合理性和協(xié)作的統(tǒng)一性 。 ? 工作目的（例：市場策劃部總監(jiān)） 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫注意點(diǎn) 反映該崗位存在的價(jià)值，應(yīng)避免的問題： ? 工作目的描述太空 ? 所作描述與別的崗位沒有顯著區(qū)別 ? 對工作職責(zé)簡單羅列 ? 工作目的 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫說明 ? 澄清職責(zé) ? 每個(gè)人首先做好自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情 ? 對組織的承諾 術(shù)語 定義 工作任務(wù) 在不評估個(gè)人意向、行動(dòng)或心理過程的前提下可在工作中 加以衡量的最小活動(dòng)組中一個(gè)或多個(gè)步驟。 工作職責(zé) 描述該崗位的主要工作職責(zé)，由一組工作任務(wù)群構(gòu)成，以 明確描述現(xiàn)有某崗位設(shè)立的目的或原因，主要回答了任職 者在 哪些主要領(lǐng)域 獲得什么樣的 最終結(jié)果 。應(yīng)該避免的問題是： ? 主要工作遺漏 ? 描述太細(xì)，沒有分類 ? 將一項(xiàng)工作從不同角度分幾項(xiàng)描述 ? 工作職責(zé)： 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫說明 業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)量 利潤、產(chǎn)量、收入 時(shí)間 限期、單位產(chǎn)出平均占用時(shí)間 客戶滿意度 投訴、稱贊、反饋 質(zhì)量 準(zhǔn)確性、可靠性 成本 單元的成本、與預(yù)算的對比 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫說明 ? 工作權(quán)限：由于公司目前有比較完善的授權(quán)體系，工作權(quán)限參照授權(quán)體系執(zhí)行即可 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫說明 ? 描述任職者與其他崗位 、 部門和組織外部機(jī)構(gòu)發(fā)生關(guān)聯(lián)的情況 ? 本崗位、直接主管和下屬崗位必須和基本信息欄中填寫保持一致 ? 組織內(nèi)部指公司內(nèi)部，組織外部指公司外部 ? 集中體現(xiàn)主要信息流動(dòng)情況，左側(cè)為流入的信息，右側(cè)為流出的信息。 ? 知識(shí)、技能不能和工作經(jīng)驗(yàn)混淆 ? 教育背景應(yīng)反映學(xué)歷要求和專業(yè)要求 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) — 撰寫注意點(diǎn)總結(jié) ? 首先確定部門內(nèi)部的崗位； ? 如果有 10%的顯著不同應(yīng)確認(rèn)為兩個(gè)崗位； ? 每個(gè)崗位只需撰寫一份崗位說明書，如果工作職責(zé) 70%以上發(fā)生重疊并且沒有 10%以上的顯著不同，可視為同一個(gè)崗位； ? 對于“同一工作不同級別”的情況分別撰寫崗位說明書； ? 工作職責(zé)與任務(wù)：職責(zé)必要時(shí)可分解為一系列相關(guān)的具體任務(wù)進(jìn)行更詳細(xì)的描述； ? 占工作內(nèi)容 5%以下的工作職責(zé)可不必填寫； ? 工作職責(zé)最好不超過 8條； 質(zhì) 量 ● 創(chuàng) 新 ● 服 務(wù) ? 在做工作分析工作之前應(yīng)考慮清楚此工作的目的； ? 不同時(shí)期做工作分析時(shí)應(yīng)有所側(cè)重。 企業(yè)的情況在不斷變化，很難會(huì)有一個(gè)所謂“絕對正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷