【正文】 準(zhǔn)立法的國(guó)際勞工組織于1919年通過(guò)31號(hào)公約，規(guī)定和要求批準(zhǔn)公約的成員國(guó)實(shí)行每天8小時(shí)、每周48小時(shí)的工時(shí)制度。由此可見，勞動(dòng)法視角下工時(shí)立法的本質(zhì)是賦予工作時(shí)間勞動(dòng)基準(zhǔn)的性質(zhì)，即通過(guò)規(guī)定工作時(shí)間的上限，確立并保障勞動(dòng)者休息權(quán)，防止雇主無(wú)條件侵蝕勞動(dòng)者的休息時(shí)間。在勞動(dòng)法理論中，所謂勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（或稱勞動(dòng)基準(zhǔn)）有兩種：一是作為勞動(dòng)條件（如工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等）水平的標(biāo)準(zhǔn)，二是作為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的標(biāo)準(zhǔn)，‘即強(qiáng)行性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則?！　∫皇悄康男?。這也是用人單位對(duì)勞動(dòng)者支付工資的原因。只有符合目的性要件，我們才可以認(rèn)為該勞動(dòng)者是處于“工作”的狀態(tài)。這里的相關(guān)性包含兩層含義：(1)工作時(shí)間應(yīng)該是與工作密切相關(guān)的。勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同之后，在合同約定的崗位進(jìn)行相應(yīng)的工作。例如根據(jù)勞動(dòng)合同約定某勞動(dòng)者的工作崗位為倉(cāng)庫(kù)保管員，但該勞動(dòng)者在未經(jīng)合同變更也未經(jīng)用人單位的同意擅自離開本職工作崗位，自己在用人單位的廠區(qū)內(nèi)干起保潔工作，該勞動(dòng)者用于保潔工作的時(shí)間由于與其工作內(nèi)容無(wú)關(guān)，不能視為工作時(shí)間。工作時(shí)間是勞動(dòng)者在用人單位的指示或者允許下從事工作的時(shí)間，也是勞動(dòng)者作為換取勞動(dòng)報(bào)酬代價(jià)的債務(wù)履行時(shí)間?！跋嚓P(guān)性”可以用于甄別工作開始前的著裝、機(jī)器檢查、晨會(huì)等花費(fèi)的工作準(zhǔn)備時(shí)間以及工作結(jié)束后的整理、淋浴、清洗等花費(fèi)的時(shí)間是否屬于工作時(shí)間。因?yàn)檫M(jìn)行這些活動(dòng)是完成相關(guān)工作不可或缺的環(huán)節(jié)?！盵16]至于工作結(jié)束后的淋浴、清洗等花費(fèi)的時(shí)間一般可不納入工作時(shí)間，但如果屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的工作后需要淋浴、清洗所需要的時(shí)間，則應(yīng)該納入工作時(shí)間的范圍?！　∪鞘芸匦?。休息時(shí)間與工作時(shí)間的界定邊界在于勞動(dòng)者對(duì)時(shí)間是否具有自主支配性。但在工作時(shí)間里，勞動(dòng)者做什么、不做什么以及怎么做應(yīng)由用人單位的安排和指示確定，即勞動(dòng)者的行為和意志自由要受到用人單位意志的約束。與“目的性”和“相關(guān)性”相比，“受控性”對(duì)工作時(shí)間的確定具有不可或缺性。符合目的性和相關(guān)性的活動(dòng)也必須同時(shí)具備受控性的要件才能被認(rèn)定為工作時(shí)間。比如勞動(dòng)者在下班之后未經(jīng)用人單位同意而偷偷開動(dòng)機(jī)器加班，雖然其行為為單位創(chuàng)造了效益，但從法律上卻不能認(rèn)定其為加班。受控性既具備了勞動(dòng)者的“聽從命令”的一面，也具備了雇主對(duì)勞動(dòng)者的“工作”行為進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)的一面。在簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)力的支配權(quán)就進(jìn)行了一定的讓與，聽由雇主的安排。所以，受控于雇主所為的偏離正常工作范圍的行為也應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為“工作”。雖然捕魚與廚師的工作無(wú)關(guān)，但是依用人單位的“指示”而為，故其的捕魚行為也應(yīng)該被認(rèn)定為“工作”。在勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對(duì)該時(shí)間如何計(jì)算為工作時(shí)間沒(méi)有約定也沒(méi)有慣例可遵循的條件下，該如何確定這些時(shí)間的法律性質(zhì)呢？對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都具有一定安排和決定自由度的時(shí)間性質(zhì)的認(rèn)定，筆者認(rèn)為應(yīng)該視雙方對(duì)時(shí)間支配權(quán)的強(qiáng)弱而定。在Dinges v. Sacred Heart St. Mary39。這樣，他們就不能外出旅游，不能參加婚禮，不能幫助打理家族企業(yè)，生活的自由受到了一定的限制。而醫(yī)院強(qiáng)調(diào)EMTs在待命時(shí)間里可以在家里做飯、吃飯、睡覺(jué)、閱讀、運(yùn)動(dòng)、看電視和電影、做家務(wù)、照顧寵物、家庭和愛人等。比如，F(xiàn)oster觀看他孩子參加體育運(yùn)動(dòng)、參加舞會(huì)、去餐廳和聚會(huì)。第七巡回上訴法院采用了“在待命期間里雇員可以做什么”的測(cè)試，來(lái)決定在FLSA[18]下花在待命上的時(shí)間是否可以作為工作。從此案中我們可以看到，此處法院判斷的標(biāo)準(zhǔn)主要有兩個(gè)：一個(gè)是在待命的時(shí)間內(nèi)的時(shí)間利用情況，能否有效地處理私事；另一個(gè)是工作的地點(diǎn)是否由雇主提供。在此案中，由于“受控性”的缺乏，法院作出了不利于勞動(dòng)者的判決。　　另外，受控性不只表現(xiàn)為雇主的命令，雇主的允許也可構(gòu)成。譬如，職工在一天結(jié)束時(shí)為了完成未完成的工作或糾正一件錯(cuò)誤，都屬于工作，必須支付工資?！　∪?、加班時(shí)間的認(rèn)定　?。ㄒ唬┘影鄷r(shí)間認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)　　“加班”，顧名思義，就是指“增加”的“上班”；加班時(shí)間是指在國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)或者增加的工作時(shí)間，包括在休息日的上班時(shí)間（俗稱加班）和在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外提前上班的時(shí)間和延后下班的時(shí)間（俗稱加點(diǎn)）。我國(guó)的法律法規(guī)對(duì)加班也使用了不同的稱謂，如《勞動(dòng)法》第四章在“工作時(shí)間和休息休假”和第十二章“法律責(zé)任”中使用“延長(zhǎng)工作時(shí)間”的稱謂；原勞動(dòng)部發(fā)布的《對(duì)＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)[1995]266號(hào)）使用加班加點(diǎn)的稱謂；《勞動(dòng)合同法》則使用“加班”的稱謂。因此，加班時(shí)間的認(rèn)定對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人而言就具有了經(jīng)濟(jì)上的利害關(guān)系，也往往成為“工資”爭(zhēng)議中當(dāng)事人爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)?！　。ǘ┘影鄷r(shí)間認(rèn)定的迷思與辨析　　從理論上講，加班時(shí)間的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單易行，只要是標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外的工作時(shí)間就構(gòu)成加班時(shí)間?！　?．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度中的休息日上班是否構(gòu)成加班？　　我國(guó)《勞動(dòng)法》、國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部的相關(guān)部門規(guī)章都對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的內(nèi)容作過(guò)規(guī)定?！卑凑者@一規(guī)定，勞動(dòng)者的周休息日至少為一天，如果勞動(dòng)者在指定的休息日上班就構(gòu)成加班，用人單位須按照《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定支付加班工資。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。雖然《勞動(dòng)法》和國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度內(nèi)容的規(guī)定不盡相同，但兩者并不矛盾，無(wú)論從立法時(shí)間的先后還是從相關(guān)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性上看，國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定秉承了《勞動(dòng)法》維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨，更好地保障了勞動(dòng)者的休息權(quán)，是對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定的進(jìn)一步發(fā)展，用人單位應(yīng)該按照國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，如果安排勞動(dòng)者在指定的周休息日的任何一天上班，均須支付加班工資。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息一天。按照這一解釋，用人單位只要安排勞動(dòng)者每天工作不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)，給予一天的休息，即使一周工作六天，也不構(gòu)成加班，無(wú)須支付加班工資。正如一位法官指出的那樣，“不管是用人單位還是司法部門在處理勞動(dòng)實(shí)務(wù)或者勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，都自覺(jué)不自覺(jué)地使用原勞動(dòng)部的上述解釋?！盵20]這種司法效果與立法精神之間的偏差，只能寄希望于立法機(jī)關(guān)及時(shí)填補(bǔ)法律漏洞或由最高人民法院以司法解釋形式對(duì)法律適用中的矛盾問(wèn)題加以明確才能得以糾正。例如，企業(yè)總經(jīng)理由于工作性質(zhì)特殊，其日工作時(shí)間有時(shí)高于8小時(shí)，有時(shí)少于8小時(shí)；同樣出于工作需要有時(shí)在休息日工作或在工作日休息。我國(guó)《勞動(dòng)法》第39條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第36條、第38條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。我國(guó)原勞動(dòng)部1994年頒布的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）第13條規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不執(zhí)行加班及加班工資支付的相關(guān)規(guī)定。在我國(guó)的地方立法中，對(duì)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者在工作日和周休息日的工