【正文】 度也低，而且職權(quán)通常集中于一個(gè)人身上。為小企業(yè)廣泛采用且經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)同屬一人。此結(jié)構(gòu)符合古典學(xué)者論點(diǎn)，在組織中的較高層級(jí)維持小的控制幅度，因而創(chuàng)造出一個(gè)金字塔型、非個(gè)人化組織結(jié)構(gòu)。（3）矩陣式組織：矩陣組織具有雙重指揮鏈，除了具有功能式的各部門設(shè)計(jì)之外，另有一群經(jīng)理人負(fù)責(zé)公司內(nèi)部特定的產(chǎn)品或特定的項(xiàng)目計(jì)劃。其打破了指揮統(tǒng)一的古典管理制度，此時(shí)每位員工同時(shí)有兩位上級(jí)主管(功能部門經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理)，兩位經(jīng)理共同擁有其職權(quán)。矩陣式組織創(chuàng)造出整體性的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)具有專業(yè)集中以及資源共享的優(yōu)點(diǎn)，但卻難以協(xié)調(diào)各個(gè)不同專業(yè)人才，沒有人能負(fù)起各項(xiàng)目長(zhǎng)期技性發(fā)展的責(zé)任且容易造成權(quán)力斗爭(zhēng)。此結(jié)構(gòu)可使管理階層在面臨新技術(shù)，新流行風(fēng)潮或外部競(jìng)爭(zhēng)者時(shí)，得以保持高度彈性。其缺點(diǎn)在于管理階層會(huì)缺乏傳統(tǒng)組織對(duì)生作業(yè)的緊密控制，另一面供貨商的可靠程度也較難預(yù)料，并且這種組織結(jié)構(gòu)容易成模仿，企業(yè)很難長(zhǎng)期保有自己的創(chuàng)新性。它可視為一個(gè)小型的矩陣式結(jié)構(gòu)，組員待在小組內(nèi)直到任務(wù)完成，小組就解散，組員可能轉(zhuǎn)到下一個(gè)新的任務(wù)小組或歸建至原功能部門。3 研究方法 這是一個(gè)個(gè)案「探討性」（exploratory）的研究，藉實(shí)務(wù)資料的搜集、整理、分析，在既有的理論下深入了解現(xiàn)象。其中，有關(guān)產(chǎn)能、技術(shù)和組織的變化，均從已公開發(fā)表的次級(jí)資料中取得。換句話說，本研究系針對(duì)幾個(gè)組織結(jié)構(gòu)的特征，把它們一一放在解釋變量的位置，分別觀察它們對(duì)應(yīng)變量（生產(chǎn)力）的解釋力。主要產(chǎn)品：碳鋼之鋼板、棒鋼、線材、熱軋鋼品、冷軋鋼品、電鍍鋅鋼品、 電磁鋼片及不銹鋼之熱軋鋼品。中鋼的另一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是不惜重金所培育的人才，他們勇于創(chuàng)新和敬業(yè)樂群，在鋼鐵本業(yè)及中鋼集團(tuán)多角化經(jīng)營(yíng)上，為企業(yè)營(yíng)運(yùn)建立成功典范。 探究中鋼經(jīng)營(yíng)成功之要素，不難發(fā)現(xiàn)中鋼四大精神貫穿其中： 團(tuán)隊(duì)精神就是消除本位主義，各單位間充分協(xié)調(diào)合作，群策群力完成公司目標(biāo)。企業(yè)精神在民國(guó)六十五年揭橥時(shí)，其意義就是把公營(yíng)事業(yè)當(dāng)作民營(yíng)事業(yè)來辦的精神，做事要講求效率，用人要做到「善善能用，惡惡能去」，經(jīng)營(yíng)則要不斷追求利潤(rùn)與成長(zhǎng)。求新精神就是不以現(xiàn)況為滿足，不斷力求改進(jìn)，不斷求新求變。此外，中鋼公司基于求新精神的發(fā)揮，在研究發(fā)展方面特別加強(qiáng)，因?yàn)椴贿M(jìn)步就是落伍，在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)中，唯有不斷在產(chǎn)品、服務(wù)方面創(chuàng)新求變，才是確保企業(yè)生存之道。民國(guó)七十四年六月，中鋼公司酸洗冷軋工場(chǎng)發(fā)生火災(zāi)，燒毀了價(jià)值六千多萬元的設(shè)備。其后有一天張鐘潛告訴時(shí)任經(jīng)建會(huì)主委，也是中鋼公司前董事長(zhǎng)趙耀東先生：「中鋼的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、廠長(zhǎng)、控制室、現(xiàn)場(chǎng)等，每個(gè)人都爭(zhēng)著承認(rèn)是自己的錯(cuò)，這點(diǎn)令人頗為佩服。中鋼公司員工從進(jìn)入公司開始，就被灌輸「多做不錯(cuò)、少做多錯(cuò)，不做全錯(cuò)」的觀念，而且也一向秉持著，「不是故意的錯(cuò)，不算錯(cuò)」的原則，這些都形成了充滿精力、斗志與干勁的風(fēng)格。就實(shí)際運(yùn)作而言，「專業(yè)職位」彼此之間或「專業(yè)職位」與「管理職位」間層層節(jié)制的關(guān)系并不明顯，其結(jié)構(gòu)通常較傾向于任務(wù)性或功能性的組合。直接生產(chǎn)單位因掌管產(chǎn)線操作（如煉鐵廠、煉鋼廠、軋鋼廠等）大多由「廠、工場(chǎng)、課、股、班」所組成，而支持單位由于以業(yè)務(wù)性工作為主（如行政部門、營(yíng)業(yè)部門、技術(shù)部門、工程部門等）則通常只分「處、組」二或三級(jí)。換句話說，生產(chǎn)力是一種衡量資源使用效率的指標(biāo)，亦即產(chǎn)出相對(duì)于投入的比率，此比率愈高，代表生產(chǎn)力愈高，亦即資源的使用效率愈好。因此，高生產(chǎn)力所代表的意義為「單位成本的降低」，亦即競(jìng)爭(zhēng)力的提高。部份要素生產(chǎn)力為產(chǎn)出與某單一要素投入的比例，它可以用來說明生產(chǎn)過程中某一要素使用的貢獻(xiàn)（節(jié)約）程度。經(jīng)濟(jì)學(xué)者常常利用部份要素生產(chǎn)力與總合要素生產(chǎn)力來說明產(chǎn)出增加的來源，其中，總合要素生產(chǎn)力對(duì)于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)條件的描述涵蓋面較完整，而部份要素生產(chǎn)力只能凸顯某一要素投入與產(chǎn)出的關(guān)系，無法用來測(cè)量其它要素與產(chǎn)出增加間的關(guān)系程度。 「生產(chǎn)力」指標(biāo)的量化關(guān)于企業(yè)組織層次的生產(chǎn)力衡量文獻(xiàn)數(shù)量繁多，隨著研究目的不同，學(xué)者所提出的衡量模型亦不相同。此外，針對(duì)諸多相關(guān)文獻(xiàn)所載研究方法及結(jié)果，由于本研究非以生產(chǎn)力衡量之研究為主，因此僅擷取有關(guān)制造業(yè)「生產(chǎn)力衡量指針」的部分加以利用。為研究方便起見，我們嘗試把這幾個(gè)主要的因素（生產(chǎn)要素）綜合起來，用「生產(chǎn)函數(shù)」的概念來描述所謂「生產(chǎn)力的內(nèi)容」。以基期價(jià)格表示之當(dāng)期投入。而產(chǎn)出則為生產(chǎn)值(量)或銷貨值(量)，若采用銷貨值(量)為產(chǎn)出時(shí)，在投入的計(jì)算中，應(yīng)將生產(chǎn)存貨之成本扣除，投入與產(chǎn)出方能相符。(2)總要素生產(chǎn)力指數(shù)(Total factor Productivity Index)：凈產(chǎn)出247。以基期價(jià)格表示之人力投入；資本生產(chǎn)力指數(shù)=以基期價(jià)格表示之產(chǎn)出(凈額或毛額)247。以基期價(jià)格表示之材料投入其中以「總要素生產(chǎn)力指數(shù)」最為簡(jiǎn)化?；蛘咴诖笠?guī)模增資、擴(kuò)建時(shí)，定義為「年粗鋼產(chǎn)量/（生產(chǎn)部門員工總數(shù)＋資本額）」。此外，在假設(shè)外部環(huán)境（E）不變的情況下，「總要素生產(chǎn)力指數(shù)」可以涵蓋資本（C）＋技術(shù)（T）＋勞力（L）＋管理績(jī)效（M）的總合。換句話說，所謂資本（C）和技術(shù)（T）通常不易區(qū)別，因此，所謂「生產(chǎn)函數(shù)」在這里可以進(jìn)一步簡(jiǎn)化為資本（C）＋勞力（L）＋管理績(jī)效（M）。其中所謂組織結(jié)構(gòu)的縱向分層是指一種階層體系，經(jīng)由授權(quán)所產(chǎn)生，且責(zé)任層層下達(dá)。Wilson(1990)則指出：組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)組織內(nèi)部各部門的成立形態(tài)，包括溝通、控制與權(quán)力模式，其區(qū)分了組織的各個(gè)部門，同時(shí)也描述了各部門的相互關(guān)系。另一管理者諾貝爾（. Knoeppel）則認(rèn)為：「組織是人類共同努力于某特定目標(biāo)時(shí)，對(duì)各種相戶關(guān)系的安排與調(diào)整」（巫垂晃，民79）。 Kast組織各部分及各階層之間所建立的一種相互關(guān)系的模式。1974Blau以各種方式將人分配在各個(gè)職位上，而這些職位影響人的角色關(guān)系。1977Khandwialla 持久且正式認(rèn)可的組織安置和關(guān)系的結(jié)構(gòu)。1979G Salaman成員間的特定交互作用關(guān)系。1982高維斯組織結(jié)構(gòu)是組織中各種角色，職位和其間關(guān)系的安排，且這種安排是較為正式組織且持久的。 Jenksamp。1983. Silver是職位、單位及其相互間持續(xù)的系統(tǒng)化關(guān)系。1986Robey組織為「角色和其間關(guān)系之型態(tài)所構(gòu)成之系統(tǒng)，而組織結(jié)構(gòu)則代表對(duì)于各個(gè)角色和其間關(guān)聯(lián)之期望。1990Wilson組織內(nèi)部各部門成立型態(tài)，包括溝通、控制與權(quán)力模式，其區(qū)分了組織的各個(gè)部門，同時(shí)也蠻描述了各部門的相互關(guān)系。2. 林春燕，作業(yè)流程管理、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源運(yùn)作及組織績(jī)效之關(guān)聯(lián)性研究－以五區(qū)國(guó)稅局為例，國(guó)立成功大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系碩士論文，民國(guó)八十八年，P20。學(xué)者對(duì)所謂「組織結(jié)構(gòu)」的定義固然不同，但都認(rèn)同其為「為執(zhí)行管理機(jī)能，人員安置和關(guān)系的結(jié)構(gòu)」。 「組織結(jié)構(gòu)」的構(gòu)面Compell等學(xué)者(1974)將組織結(jié)構(gòu)分成二個(gè)構(gòu)面:「結(jié)構(gòu)性」與「結(jié)構(gòu)化」。結(jié)構(gòu)化（Structure Dimensions）構(gòu)面則是能表現(xiàn)組織內(nèi)部的政策或規(guī)范組織成員活動(dòng)的構(gòu)面，包含專業(yè)化程度、集權(quán)化程度、正式化程度等三個(gè)變數(shù)。本研究將主要就結(jié)構(gòu)性構(gòu)面的變量進(jìn)行探討，從實(shí)務(wù)的角度來說，包含幾個(gè)具體的指標(biāo)：「知識(shí)密度」、「扁平度」、「人力配置」等…，至于組織結(jié)構(gòu)之結(jié)構(gòu)化構(gòu)面將不列入研究范圍。 「扁平度」的定義以及其指標(biāo)的量化組織扁平化為組織有計(jì)劃減少人工的一種現(xiàn)象(Cameron and Freeman and Mishra,1991；freeman and Cameron,1993)。其中包含二個(gè)觀點(diǎn)：（1）組織人員減少，并同時(shí)結(jié)合組織層級(jí)的減少，來縮小組織規(guī)模；（2）以提升競(jìng)爭(zhēng)力或生產(chǎn)力為目的，改變組織結(jié)構(gòu)，增加效率或效能，使組織達(dá)成自身的目標(biāo)以及資源的取得（朱蓓儀，民90）。 innes,1999)，更有學(xué)者從微觀角度發(fā)現(xiàn)組織扁平化對(duì)組織階層（Littler, Bramble and Mcdonald,1994）以及管理者地位(Cappelli,1992；Kozlowski,Chao, Smith and Hedlund,1993；Cappelli et )影響甚巨。本研究設(shè)定「扁平度」作為組織「扁平化」程度的量化指標(biāo)。令四級(jí)單位為層級(jí)三級(jí)單位為層級(jí)二級(jí)單位為層級(jí)一級(jí)單位為層級(jí)5（），則各級(jí)主管人數(shù)乘以其層級(jí)數(shù)的總合為「加權(quán)層級(jí)總合」（），（Li為層級(jí)數(shù)，Pi為該層級(jí)的人數(shù)）則；「扁平度」＝「加權(quán)層級(jí)總合」247。特別是在今天這種變遷快速的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，企業(yè)必須不斷地調(diào)整其人力資源策略，方能因應(yīng)各項(xiàng)內(nèi)在與外在的條件變化，維持永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。本研究針對(duì)中鋼的特性將「生產(chǎn)」人力定義為直接參與生產(chǎn)線操作的總?cè)藬?shù)（在中鋼為W＋Y部門總?cè)藬?shù)），而將「支持」人力定義為除了「生產(chǎn)」人力外其余人力的總合，并以「生產(chǎn)力」的變化作為解釋變量觀察「生產(chǎn)/支持」比率的變化。換句話說，在缺乏對(duì)各行業(yè)統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無法用一種簡(jiǎn)單的計(jì)算獲得客觀的數(shù)據(jù)。資料顯示中鋼公司自民