人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略依存度分析-在線瀏覽
2025-08-03 20:44本頁面
【正文】 戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業(yè)生涯的設(shè)計。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過培訓和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進一步發(fā)展的能力和知識。（三）保證有效成本系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上。在過去的幾十年里，許多國家制定了與人力資源管理相關(guān)的大量法律和規(guī)定。人力資源管理的任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的經(jīng)理和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少法律責任和投訴。另一方面，在保證合法性的基礎(chǔ)上，人力資源管理必須是用有效成本的適時的方法來提供人力資源服務(wù)和活動。對高層次人力資源管理人員的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們94％的時間花在了行政管理事務(wù)上，只有6％的時間用在企業(yè)的戰(zhàn)略管理問題上。所以，人力資源管理人員必須在保證服從有效成本的基礎(chǔ)上來證明他們的存在，并在行政管理上實現(xiàn)有效和負責的人力資源活動。三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略依存度的重要性人力資源管理要想在企業(yè)戰(zhàn)略管理中發(fā)揮更大的作用就必須使人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。 Mitchell ,1995）指出，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場的機會，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。（一）人力資源戰(zhàn)略的定義根據(jù)，美國人力資源管理學者舒勒和沃克（Sohuler amp?！倍鴰炜耍–ook, 1992）則認為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的。綜上所述，我們可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。首先，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭。以最基本、最原始的價格競爭為例，價格競爭的實質(zhì)是成本競爭，只有節(jié)約原材料，提高對各種資源的使用效率，才能使平均成本不斷下降，從而為降價提供空間。其次，在生產(chǎn)力構(gòu)成中人是首要的起決定作用的要素。任何一個企業(yè)要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，都必須把這兩要素結(jié)合起來。因為，物是死的、被動的，人是活的、能動的。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人、留人的機制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要實現(xiàn)其使命和目標是根本不可能的。由圖可以看出，企業(yè)非常重視人力資源戰(zhàn)略，甚至把它置于眾多分戰(zhàn)略的首位。企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略。不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求不同的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)績效的影響取決于與其相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。因此，如果能定量的分析人力資源戰(zhàn)略是否可以配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施，即定量分析人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的依存度如何？那么對企業(yè)制定和修正人力資源戰(zhàn)略，使其能更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標都有非?，F(xiàn)實的作用。企業(yè)總體戰(zhàn)略分解后如圖二所示。調(diào)整為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化戰(zhàn)略、開拓新市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、擴大公司規(guī)模戰(zhàn)略五個方面，如圖三所示。因此，在我建立依存度模型時，只考慮人力資源戰(zhàn)略與這五個方面的依存度。德斯勒（Gary Dessler）所著的人力資源管理一書對人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容的分解，分解后如圖四所示。Ⅰ、雇員招聘與配置分析雇員招聘與配置這方面包括的工作分析、人員計劃、人員招聘、雇員測試與甄選、面試計劃建立五個因素變化都對企業(yè)戰(zhàn)略能否達到目標產(chǎn)生影響，但人員招聘這個因素，尤其是招聘人員的層次對企業(yè)戰(zhàn)略的實施有決定作用。Ⅱ、培訓與開發(fā)分析這方面包括人員培訓、人員晉升，職業(yè)生涯設(shè)計等因素。其他的因素的影響較小，故從簡化考慮，只考慮人員培訓與晉升，人員培訓只考慮培訓的方式，人力晉升也只考慮是否需要晉升。建立依存度相關(guān)因素模型通過前面對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的分解和對人力資源戰(zhàn)略因素的選擇，建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略依存度相關(guān)因素模型，圖五所示。這里的權(quán)重主要應(yīng)用實際調(diào)查分析法和專家評分法得到。專家評分法主要應(yīng)用層次分析法進行權(quán)重分析，對于各因素兩兩比較打分，構(gòu)造判斷矩陣，得出各因素權(quán)重。如表一、表二、表三、表四、表五。兩指標同樣重要評1分、稍重要評3分、較強重要評5分、強烈重要評7分、絕對重要評9分，為兩個相鄰判斷中間值，反之不重要可評為其倒數(shù)表二：招聘、培訓、晉升重要性專家評分表指標 指標人員招聘人員培訓人員晉升人員招聘1人員培訓1人員晉升1表三：招聘人員層次對依存度重要性專家評分表指標 指標高級管理人員中級管理人員初級管理人員技術(shù)骨干基層員工高級管理人員1中級管理人員1初級管理人員1技術(shù)骨干1基層員工1 表四：培訓方式對依存度重要性專家評分表指標 指標內(nèi)部講師外聘專家外派學習其他內(nèi)部講師1外聘專家1外派學習1其他1表五：晉升與否對依存度重要性專家評分指標 指標需要晉升不需要晉升需要晉升1不需要晉升1分戰(zhàn)略WDi的權(quán)重分析 雖然通過調(diào)查統(tǒng)計分析，大部分企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略都可以分解為：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化戰(zhàn)略、開拓新市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、擴大公司規(guī)模戰(zhàn)略五大方面的戰(zhàn)略，但有些公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略可能只包含其中兩三個方面，所以要分析WDi的權(quán)重必須針對不同的企業(yè)進行。WWW3的權(quán)重分析WWW3這三個權(quán)重主要是通過調(diào)查數(shù)據(jù)所得。圖六 招聘、培訓和晉升重要性調(diào)查結(jié)果再通過校園專家的評
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