【正文】 會(huì)。以下是建立與強(qiáng)化雇主品牌的步驟：　　一、明確組織定位與戰(zhàn)略目標(biāo)　　企業(yè)內(nèi)任何項(xiàng)目展開(kāi)，均需從企業(yè)定位與戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立雇主品牌也不例外。例如：如果要建立高績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化雇主品牌，須在采用各種量化績(jī)效及行為評(píng)價(jià)方法，并在晉升、薪酬、激勵(lì)等配套措施上與績(jī)效充分結(jié)合。?企業(yè)招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么？?員工特征與需求是什么？?如何來(lái)吸引與激勵(lì)這類員工？　　雇方品牌營(yíng)銷對(duì)于潛在的雇員來(lái)說(shuō)是樹(shù)立品牌，使他們?cè)敢獾狡髽I(yè)來(lái)工作?！　∷摹⒊鋵?shí)與提升企業(yè)文化　　雇主品牌需深植于企業(yè)文化中，員工才能切身體會(huì)其影響力。只有那些與企業(yè)品牌形象相輔相成的行為、經(jīng)驗(yàn)、信念和價(jià)值觀，才能為員工接受與認(rèn)同。雇主品牌戰(zhàn)略使人才和企業(yè)間產(chǎn)生強(qiáng)大的親和力，使企業(yè)在雇員市場(chǎng)上持久地獲得知名度和美譽(yù)度，保證企業(yè)內(nèi)部較高的員工滿意度、較低的流失率，吸引優(yōu)秀人才的不斷涌入，使企業(yè)的人力資源得到有效保障。 如何面對(duì)日益升級(jí)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)？在感嘆“人才難找，留才不易”的同時(shí)，投入越來(lái)越多的錢(qián)，提供遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位的工資是不少企業(yè)的選擇。近些年有一個(gè)策略已經(jīng)開(kāi)始發(fā)揮作用，即在人才市場(chǎng)中建立并保持一個(gè)強(qiáng)有力的雇主品牌（Employer Brand）。外部品牌就是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌，使他們?cè)敢獾焦緛?lái)工作，為公司樹(shù)立最佳工作地的形像。 潛在和現(xiàn)有的雇員工作的過(guò)程類似于消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)和消費(fèi)產(chǎn)品。作為廠商，企業(yè)需要樹(shù)立產(chǎn)品品牌，對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行營(yíng)銷；而作為雇主，企業(yè)同樣需要樹(shù)立雇主品牌，對(duì)潛在和現(xiàn)有的雇員進(jìn)行營(yíng)銷，以最大化人力資本回報(bào)。但這兩個(gè)概念并不相同。產(chǎn)品品牌針對(duì)的是目標(biāo)消費(fèi)群，雇主品牌針對(duì)的是企業(yè)的目標(biāo)人才，而企業(yè)品牌則針對(duì)更廣闊的目標(biāo)群體，包括消費(fèi)者、雇員、股東和社會(huì)公眾。華信惠悅公司2003年優(yōu)秀人才調(diào)查（Topperformer Survey）結(jié)果顯示，優(yōu)秀人才最關(guān)心的是廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容能夠根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)和技能進(jìn)行調(diào)整以及工作的價(jià)值等。比如，牙膏消費(fèi)者關(guān)注的是“潔齒、增白”，而香水消費(fèi)者關(guān)注的有可能是“性感、神秘”。2004年由北京名牌資產(chǎn)評(píng)估公司公布的中國(guó)最有價(jià)值企業(yè)品牌排行榜上，海爾以616億元人民幣的品牌價(jià)值位居榜首，其后是紅塔山、聯(lián)想、五糧液、第一汽車和TCL，長(zhǎng)虹、美的、康佳、青島、三九、長(zhǎng)安汽車、小天鵝、鄂爾多斯等也名列其中。從企業(yè)品牌價(jià)值排行榜亦可看出，強(qiáng)勢(shì)企業(yè)品牌以家電、煙酒、汽車行業(yè)為主，然而，對(duì)一流人才最具吸引力的行業(yè)往往集中于IT、金融和知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。 三種品牌存在差異對(duì)我們的啟示是，對(duì)于那些企業(yè)品牌不知名或是行業(yè)缺乏吸引力的公司來(lái)說(shuō)，在雇主品牌方面建設(shè)更需要有所作為。成功的案例包括“波特曼麗嘉酒店”，一家倡導(dǎo)“紳士淑女為紳士淑女服務(wù)，員工都是淑女和紳士”理念的酒店，通過(guò)成功塑造“尊重員工、高度授權(quán)”的雇主形象，擺脫了酒店服務(wù)業(yè)吸引力低的劣勢(shì)，吸引和留住了大批卓越敬業(yè)的人才。 雇主品牌和企業(yè)文化有何不同 企業(yè)文化的形成及塑造往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者密不可分。雇主品牌體現(xiàn)了組織文化的一個(gè)方面這一點(diǎn)毋庸置疑，不過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)未必和目標(biāo)人才關(guān)注的一致，這也使得雇主品牌不同于企業(yè)文化。 當(dāng)然，雇主品牌往往也是宣傳和衡量組織文化的一種方法，而且，雇主品牌與企業(yè)文化相比還有著先天的優(yōu)勢(shì)，這是因?yàn)槠駷橹梗藗兩形凑业胶饬课幕瘜?duì)組織價(jià)值的好方法，但雇主品牌作為品牌的一種，其品牌價(jià)值可以進(jìn)行實(shí)實(shí)在在的測(cè)量。 卓越的雇主形像和優(yōu)秀的產(chǎn)品品牌形像一樣，也可以給企業(yè)帶來(lái)優(yōu)厚的財(cái)務(wù)回報(bào)。卓越雇主的評(píng)價(jià)包括10個(gè)維度：薪酬、福利、培訓(xùn)/發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績(jī)效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊(duì)精神等，共80個(gè)問(wèn)題，整體得分最佳的10%公司歸為卓越雇主。一個(gè)聲名在外的雇主品牌，可以作為求職人才選擇的一個(gè)尺度，促使其在選擇時(shí)心理上更加傾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有競(jìng)爭(zhēng)力。華信惠悅長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn)，～。 ?幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，降低錯(cuò)誤選擇帶來(lái)的成本。 ?雇主品牌增強(qiáng)企業(yè)品牌的無(wú)形資產(chǎn)。 如何建立“雇主品牌” 如同“產(chǎn)品品牌”一樣，發(fā)展與推廣雇主品牌策略同樣至關(guān)重要。 識(shí)別核心人才 發(fā)展雇主品牌首先需要厘清的是，公司未來(lái)的愿景，長(zhǎng)、短期戰(zhàn)略目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素是什么？其次，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的要求，公司需要那些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？這一環(huán)節(jié)往往在實(shí)務(wù)操作中受到忽視，根據(jù)華信惠悅的咨詢經(jīng)驗(yàn)，從厘清戰(zhàn)略開(kāi)始考慮雇主品牌的定位，才能保證雇主品牌適應(yīng)未來(lái)發(fā)展所需之核心職能與人才需求。 接下來(lái)，應(yīng)考慮的是核心人才工作的驅(qū)動(dòng)力為何？薪資待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機(jī)會(huì)、工作豐富化、工作環(huán)境等哪些是核心人才最關(guān)心的？現(xiàn)狀是否滿足其需求？走在前列的公司往往將一流的市場(chǎng)調(diào)研技術(shù)運(yùn)用到挖掘內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的需求上，在此基礎(chǔ)上制定“求才留才”策略。 對(duì)于國(guó)內(nèi)公司來(lái)說(shuō)，識(shí)別核心人才的心聲是建設(shè)雇主品牌的基礎(chǔ)。 提供良好的工作體驗(yàn) 識(shí)別出目標(biāo)人才的特征后，就需要為工作的“消費(fèi)者”——人才——提供滿足其需要的“產(chǎn)品”。 在這一階段，兌現(xiàn)對(duì)人才的“承諾”要比其他任何部分都要重要，而且，為優(yōu)秀人才提供高品質(zhì)的“產(chǎn)品”不能僅限于薪酬的調(diào)整或工作內(nèi)容的豐富化這些單一方面，而應(yīng)該從架構(gòu)、文化、人才管理和流程等四個(gè)方面全方位地提升“產(chǎn)品”的品質(zhì)。如果方法缺乏系統(tǒng)性，便容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，雇主也無(wú)法長(zhǎng)期保持吸引力，企業(yè)通過(guò)高薪挖人的招數(shù)失靈已經(jīng)印證了這一點(diǎn)。雇主品牌也類似，其功能性的內(nèi)涵包括薪酬、福利、工作地點(diǎn)和環(huán)境等，遵循“成本收益最大化”原則；而象征性的含義即幫助員工塑造理想的自我形象，遵循“價(jià)值觀認(rèn)同”的原則。為什么？這是因?yàn)楣椭髌放凭哂锌梢曅缘奶卣?。如牙膏這種僅在私人場(chǎng)合消費(fèi)的產(chǎn)品就不適合價(jià)值觀表達(dá)策略。雇主品牌的定位比如強(qiáng)生公司 “盡享不同”，西南航空公司“自由從我開(kāi)始”，花旗銀行“一份沒(méi)有不可能的事業(yè)”等雇主品牌定位，都在宣傳雇主的獨(dú)特的價(jià)值觀和文化。潛在和現(xiàn)有雇員對(duì)雇主品牌的認(rèn)識(shí)同樣遵循“意識(shí)理解偏好選擇忠誠(chéng)”的流程。在員工從求職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯過(guò)程不斷宣傳雇主品牌，是飛利浦的讓每位員工理解雇主品牌含義成功之道；同時(shí)，別忘了“內(nèi)部員工”是公司最佳的代言人。雇主品牌推廣另一個(gè)要義是善用媒介。 雇主品牌實(shí)施的建議 成功實(shí)施雇主品牌，另一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是不同的部門(mén)緊密合作，扮演好各自角色，從而共同推動(dòng)品牌建設(shè)： ?高層人員：負(fù)責(zé)設(shè)定戰(zhàn)略、公司價(jià)值觀和使命，樹(shù)立榜樣并積極扮演品牌大使的角色； ?人力資源部：負(fù)責(zé)識(shí)別核心人才的驅(qū)動(dòng)因素，建設(shè)可以推動(dòng)雇主品牌的人力資源流程、制度、架構(gòu)和激勵(lì)體系； ?營(yíng)銷和溝通部：使雇主品牌和產(chǎn)品品牌價(jià)值協(xié)調(diào)一致，并向內(nèi)部和外部溝通品牌價(jià)值； ?各業(yè)務(wù)單元：負(fù)責(zé)確保業(yè)務(wù)目標(biāo)、方向、下屬員工行為與公司價(jià)值觀和雇主品牌一致； ?雇員：在工作中理解、執(zhí)行并向潛在雇員宣傳品牌含義 塑造雇主品牌的最大挑戰(zhàn)并非培訓(xùn)人力資源部品牌技能，而是促使人力資源部和營(yíng)銷、溝通部門(mén)密切合作——在大多數(shù)公司，這幾個(gè)部門(mén)仍然是缺乏往來(lái)的。雇主品牌：匯聚人才的旗幟 耐克、IBM、可口可樂(lè)、海爾，提到這些品牌，就會(huì)聯(lián)想到一種產(chǎn)品和產(chǎn)品的聲譽(yù)。以此推理，雇主是否也在不斷地向潛在的雇員市場(chǎng)傳遞相似的、能使其產(chǎn)生共鳴的信息呢？這種信息是否能夠像產(chǎn)品品牌傳遞給顧客的信息一樣，在其搜尋工作的時(shí)候能夠立刻想到某個(gè)雇主，并會(huì)激發(fā)出強(qiáng)烈的希望加入的愿望？一、雇主品牌的內(nèi)涵 2001年由The Conference Board主持的名為“通過(guò)品牌吸引你的員工”的研究發(fā)現(xiàn)，許多大型的組織正在使用公司品牌建設(shè)的戰(zhàn)略吸引、保留它們的高素質(zhì)員工。盡管這些倡導(dǎo)者相對(duì)而言都比較短暫，大都開(kāi)始于2000年，但是意識(shí)到并開(kāi)始投入建設(shè)“雇主品牌”的企業(yè)不斷增多，特別是對(duì)于品牌不太為公眾所知商業(yè)供應(yīng)商，期望的員工不太可能聽(tīng)說(shuō)過(guò)它們。雇主品牌的概念是從市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)借鑒而來(lái)，就像消費(fèi)者品牌，雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播的一種情感關(guān)系，通過(guò)各種方式向其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。對(duì)外是區(qū)別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，向潛在員工傳遞的一個(gè)獨(dú)特且具有相當(dāng)吸引力的工作經(jīng)歷；對(duì)內(nèi)則是準(zhǔn)確描述企業(yè)核心使命，并獲企業(yè)員工統(tǒng)一認(rèn)同的及戰(zhàn)略目標(biāo)及策略。雇主品牌關(guān)注于品牌概念在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，將雇員在企業(yè)工作中的感受和經(jīng)歷與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀整合到一起，這種共同的品牌經(jīng)歷使得企業(yè)在內(nèi)部和外部都會(huì)受益。 一般從軟件和硬件兩個(gè)方面來(lái)判斷一個(gè)雇主品牌。其中我們更看重雇主品牌中體現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維的能力和創(chuàng)新的眼光，這些是雇員最為看重的，因?yàn)閱T工的發(fā)展空間和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程是密切相關(guān)的?？梢?jiàn)，戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識(shí)資本化、工作人性化、人才競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價(jià)值得到了日益廣泛的認(rèn)可和重視。人力資源是企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的派生需求，但是企業(yè)人力資源的質(zhì)量、激勵(lì)水平和績(jī)效承諾對(duì)于企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要決定作用。 優(yōu)秀人才的蓄水池。雇主品牌將會(huì)成為人力資源市場(chǎng)上的一面旗幟，吸引優(yōu)秀人才前來(lái)應(yīng)聘加盟，企業(yè)的人才庫(kù)中英才濟(jì)濟(jì)，成為人才的蓄水池。企業(yè)在選擇應(yīng)聘者的時(shí)候，即使應(yīng)聘者已經(jīng)達(dá)到企業(yè)要求勝任的條件，對(duì)于雙方而言，這種選擇依然存在著風(fēng)險(xiǎn)——雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)雇主品牌，積極向潛在的應(yīng)聘者傳遞企業(yè)關(guān)于價(jià)值觀、企業(yè)文化、雇傭關(guān)系等全方位的信息，能夠吸引更為認(rèn)同企業(yè)的人才，屏蔽一些價(jià)值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。雇主品牌建設(shè)的過(guò)程中，涉及到品牌定位、與其它雇主品牌對(duì)比，品牌的標(biāo)竿作用使得企業(yè)不斷向市場(chǎng)上的最佳雇主學(xué)習(xí)、效仿，保持在人力資源市場(chǎng)上的品牌形象。 財(cái)務(wù)成本優(yōu)勢(shì)。首先就是招聘成本支出減少；由于人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定，人才的重置成本降低；薪酬成本的壓力減小，一個(gè)聲名在外的雇主品牌，可以作為求職人才選擇的一個(gè)尺度，促使其在選擇時(shí)心理上更加傾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有競(jìng)爭(zhēng)力；核心人才挽留成本也具有相當(dāng)優(yōu)勢(shì)。雇主品牌能夠增強(qiáng)企業(yè)品牌的無(wú)形資產(chǎn)，雇主品牌作為企業(yè)品牌的一部分，很多求職者往往也是雇主產(chǎn)品的消費(fèi)者，雇主品牌效應(yīng)在人力資源市場(chǎng)乃至產(chǎn)品市場(chǎng)上都是一個(gè)寶貴的無(wú)形資產(chǎn)。比如，星巴克（Starbucks）在傳統(tǒng)的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)中幾乎沒(méi)有進(jìn)行投資，但是，它創(chuàng)造了一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工知道用什么樣的行為、態(tài)度去支持企業(yè)的品牌、服務(wù)客戶以及對(duì)待同事。三、雇主品牌建設(shè)的重心 4月28日，由上海全球人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢公司公布了2005年度中國(guó)最佳雇主評(píng)選活動(dòng)結(jié)果。最佳雇主的員工同其它雇主的員工相比，具有盡職盡責(zé)、明確了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及行為模式與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相符的特點(diǎn)。不管是不同年齡、專業(yè)，還是社會(huì)準(zhǔn)則的變遷，人類總會(huì)有一些基本的、與生俱來(lái)的需求和動(dòng)力，影響著員工的滿意度。一旦雇主給予的工作體驗(yàn)深入到這些人類最基本的需求之中，熱情、自豪、欣賞就會(huì)奔涌而來(lái)，隨之是令人信服的公關(guān)活動(dòng)——雇員們熱情洋溢的口頭廣告，這將使你的公司成為雇員心目中的理想的之選。溝通機(jī)制還是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的有效體制，往往在問(wèn)題出現(xiàn)端倪之時(shí)得以解決；溝通還能夠促進(jìn)思想、觀念的交流和共享，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)狀的改良和創(chuàng)新?？己朔答仚C(jī)制：反饋也是對(duì)工作的一種回報(bào)，也是員工工作的一種期望?？己私Y(jié)果有助于員工更好地認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)自己，制定合理的能力提升計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃。這種機(jī)制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度，同時(shí)也為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了物質(zhì)基礎(chǔ)。高層管理者在日常管理中時(shí)常獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)所肯定的行為、分享成功的經(jīng)驗(yàn)與強(qiáng)調(diào)企業(yè)所追求的價(jià)值，這些肯定與獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)與公司品牌形象相輔相成，才能被人才接受與認(rèn)同。 在科技進(jìn)步和全球競(jìng)爭(zhēng)使雇傭模式廣泛變化的情況下，發(fā)生了雇主們吸引和保留有能力的工作者的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的組織正在從普通的“成為雇員的選擇”的概念轉(zhuǎn)為通過(guò)“品牌”來(lái)吸引和保留員工的更有效的戰(zhàn)略。由于組織一面要吸引新的雇員，一面又要保持已有的雇員，雇主營(yíng)銷與雇主品牌將會(huì)越來(lái)越重要。 翰威特的咨詢顧問(wèn)Dharma Chandran說(shuō)：“當(dāng)代社會(huì)，求職者正在尋找最值得自己全力以赴為之王作的雇主，而雇主也開(kāi)始注重在人才市場(chǎng)重塑自己的品牌形象。”倫敦商學(xué)院教授查爾斯 最佳雇主何以吸引求職者 2002年年底，《財(cái)富》中文版邀請(qǐng)讀者中3000位人力資源經(jīng)理評(píng)選他們心目中的20位“最佳雇主”，候選企業(yè)是銷售收入最大的中國(guó)上市公司100家和外商投資企業(yè)200家，在此次評(píng)選中，摩托羅拉、上海大眾、聯(lián)想等企業(yè)人圍。 管理水平：最佳雇主都有比較完善的管理制度和科學(xué)的管理工具。 對(duì)人力資源的重視程度：在戰(zhàn)略層面，最佳雇主都將人力資源戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的方方面面，旗幟鮮明的強(qiáng)調(diào)人力資源，真正將人作為一種資源來(lái)經(jīng)營(yíng)。 這四點(diǎn)正是最佳屜主的“核心吸引力”所在。 許多雇主還把“內(nèi)部推薦”作為重要的人才引進(jìn)渠道，UT斯達(dá)康有著其從創(chuàng)業(yè)初期就一直很好地沿襲下來(lái)的優(yōu)良傳統(tǒng)——全員獵頭。公司鼓勵(lì)員工介紹推薦新員工進(jìn)入并給與一定獎(jiǎng)勵(lì)，即使只提供名單和聯(lián)絡(luò)方法都可獲獎(jiǎng)，這些政策使得公司建立起了比獵頭公司還全面的人才庫(kù)。 最佳雇主的文化平臺(tái)是怎樣的 文化是所有因素中最看不見(jiàn)、摸不著的東西，但這個(gè)因素卻是維系最佳雇主與雇員之間聯(lián)系的最重要、最深刻的因素。最佳雇主的企業(yè)文化有哪些與眾不同之處呢? 最佳雇主都具有獨(dú)特的核心價(jià)值觀和鮮明的文化特色 優(yōu)秀的雇主品牌都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀和鮮明的文化特點(diǎn)，有的倡導(dǎo)溫馨的家庭氛圍，有的推崇創(chuàng)新、尊重員工的創(chuàng)造性，有的則強(qiáng)調(diào)平等的溝通氛圍，這種文化是在企業(yè)的發(fā)展中逐步形成并為廣大員工所接