【正文】 目標(biāo)的任何公司資源，都是有限的，但是，你可以運用你最有力資源來實現(xiàn)你的計劃和你的銷售目標(biāo)。 　　 　　為了幫助自己評估目標(biāo)是否切實可行，我在每日安排中，對計劃完成的每一項活動都規(guī)劃了時間。 　　 　　此外，制訂行動計劃還有助于你和別人交流計劃內(nèi)容，有助于你把注意力始終終集中在那些對于達(dá)標(biāo)最為重要的活動上面。當(dāng)著手制訂行動計劃時候，脫離困境的出路就會變得明顯起來。監(jiān)督結(jié)果 　　銷售經(jīng)理每個月都要和銷售員進(jìn)行二三次面談。 　　當(dāng)這些影響達(dá)標(biāo)的問題超出了銷售人員的控制范圍時，銷售經(jīng)理應(yīng)該調(diào)整目標(biāo)，或修改實現(xiàn)關(guān)鍵性成果的預(yù)定期限。 　　但無論如何，這種面對面的會談還是提供了很好的機會，它可以審核銷售員的行動計劃，評估銷售員是否仍然相信自己能夠在預(yù)定的期限之前實現(xiàn)關(guān)鍵性成果。重要的是，如果你開始錯失關(guān)鍵性成果，那就必須足夠頻繁地審核你的進(jìn)展情況，找出原因，以便采取修正措施。落實獎賞 　　落實獎賞將激勵銷售員實現(xiàn)自己的目標(biāo)。沒有人會不受到金錢刺激的影響，這種影響所帶來的受常識的感覺將激勵銷售員全力以赴的工作?！?　　明確關(guān)鍵性成果　　　 　　每月成交2筆。 　　規(guī)劃資源　　　　　　 　　把80%的銷售時間用于現(xiàn)有客戶，20%的時間用于開拓新業(yè)務(wù)。 　　編制計劃　　　　　　 　　已經(jīng)編制好計劃，并且做好了銷售活動的時間安排。 　　落實獎賞　　　　　　 　　一旦成為優(yōu)勝者，就帶人家人外出旅行一周。除此之外，他們還往往比那些得過且過的人表現(xiàn)得更為積極，更樂觀，更熱情。但是，銷售員不能守株待兔，而是要立刻行動起來，制定目標(biāo)，構(gòu)思計劃，爭取成功?！　　　　　》椒ǎ轰N售分析　　　　市場份額分析　　　　銷售費用率　　　　財務(wù)分析　　　　顧客態(tài)度分析　　　　　　　方法：產(chǎn)品、地區(qū)、顧客群、銷售渠道、訂單大小等盈利情況。效率控制：　　　職能管理當(dāng)局，營銷會計人員為了評價和提高經(jīng)費開支率以及營銷開支的效果。　　　　　　方法：營銷有效評價手段、營銷審計。我們知道市場競爭異常激烈，各企業(yè)應(yīng)該增加營銷管理的技能，使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，飛速發(fā)展。而到1997年12月31日才完成了不到600萬元且回款僅200萬元，然而市場開發(fā)費用卻以6000萬元銷售目標(biāo)而投入?！　　藥廠在1997年初也有一個中成藥新產(chǎn)品上市，年初定下600萬元的銷售指標(biāo)，年底卻完成900萬元。然而從營銷管理角度來看，這并非是一個讓人值得高興的事，我們看到同樣目標(biāo)與現(xiàn)實差距也是如此之大。然而從另一個角度來看， B藥廠同 A藥廠一樣沒有成功，因為他們在營銷目標(biāo)訂立與管理上是一樣失敗的。 工作績效與工作滿意感　　1．波特—勞勒激勵模式 　　美國心理學(xué)家愛德華波特于1968年在《管理態(tài)度與工作績效》一書中提出了著名的波特—勞勒激勵模式。一個人的滿意感取決于是所獲報償同個人自認(rèn)為應(yīng)獲得報償?shù)囊恢滦?，如果前者大于可等于后者，會提高個人滿意感，反之則會降低個人滿意感。 　　激勵=Prob（E→P）Prob（P→O）價值 　　Prob：概率　E：努力　P：績效　O：結(jié)果 　　2．滿意感與績效的關(guān)系 　　好的工作績效導(dǎo)致獎酬，而這種獎酬反過來導(dǎo)至滿意感。下圖反應(yīng)了這一認(rèn)識過程。外在獎酬與績效之間的波浪線是指這種獎酬與績效并非完全相關(guān)的。這類獎酬常常用來滿足低層次的需要。中下層經(jīng)理的工資與上司對他們的評價沒有很大的相關(guān)性。這種獎酬受其他因素的影響較小，而與良好的工作績效有更直接的關(guān)系。這種感覺是對工作績效的很好的報償。 　　要提高一個企業(yè)的效率，可以采取兩個辦法，一是獎勵表現(xiàn)好員工，二是盡量避免表現(xiàn)差的職工辭職。像自我實現(xiàn)這類需要的滿足程度高，標(biāo)志著企業(yè)的效率也高。向員工提供具有內(nèi)在興趣的工作這種做法有一個突出的優(yōu)點，就是好的工作績效是用工作本身來獎勵的；而且，由于工作績效好而受到獎勵會進(jìn)一步導(dǎo)致更好的工作績效。 績效考核　　1．績效考核的作用 　　 　　績效考核作為識識實踐的重要方法，可以幫助銷售經(jīng)理正確認(rèn)識各項銷售活動內(nèi)在的聯(lián)系，明確影響銷售活動的各種原因，找出銷售活動中存在的關(guān)鍵問題。在銷售戰(zhàn)略的實施過程中進(jìn)行銷售分析與評估，既可以監(jiān)督、檢查戰(zhàn)略的實施情況，又能考察銷售戰(zhàn)略是否符合實際和有效。通過考核銷售績效，有利于你目標(biāo)管理的推行。 　　 　　企業(yè)是以目標(biāo)市場需求為中心的，不斷滿足顧客需要，目的在于擴大銷售，獲取利潤。 　　2．績效考核的方法 　　然而，這種比較可能產(chǎn)生誤導(dǎo)。而且，現(xiàn)階段銷售額也不是唯一的成績指標(biāo)。更重要的是找出他們的服務(wù)是如何滿足顧客的。現(xiàn)在與過去的銷售額比較 　 這種方法是比較一個業(yè)務(wù)員現(xiàn)在和過去的成績。表中，總銷售額每年都在增長（第3行）。產(chǎn)品下降表明和產(chǎn)品A相比，他更能推動B產(chǎn)品的銷售（第1行和第2行）。盡管從1999年到2000年，他的銷售總額提高了1100元（第3行），但他的銷售總利潤實際上卻下降了580元（第3行）。他的銷售費用上升看來不能用訪問次數(shù)（第11行）的增加來解釋，可能是由于他成功地開發(fā)了一些新客戶。 　　最后兩行表明對每個顧客的銷售額和利潤總額的水平與趨勢。如果他的每個客戶平均利潤總額低于公司水平，則他可能選錯了客戶或沒有花足夠的時間訪問每個客戶。如果他的地區(qū)距離和別人的相仿，這又表明他可能沒有全天工作，或他不善于作銷售計劃和路線制定，或是他對某些顧客花了太多的時間。消費者滿意評價 　　消費者滿意評價并不能作為所有業(yè)務(wù)員業(yè)績考核的因素。而銷售日用品或消費品的業(yè)務(wù)員，因產(chǎn)品屬密集型分銷，消費者與業(yè)務(wù)員接觸機會少而又少，所以消費者滿意評價不作為績效考核的因素。一位業(yè)務(wù)員可能善于推銷，但消費者對其評價不高。越來越多的衡量消費者滿意程度時，不單看它的產(chǎn)品和消費者支持服務(wù)，還看它們的業(yè)務(wù)員。在使消費者滿意方面得分高的公司業(yè)務(wù)員可以受到特別表彰、回報或獎勵。銷售量 　　總銷售量：和于全面的分析公司業(yè)績。雖然總的銷售業(yè)績是好的，但不同區(qū)域，不同產(chǎn)品，不同的消費群是否業(yè)績都好呢？還需要進(jìn)一步的分析，才能發(fā)現(xiàn)公司的優(yōu)勢及劣勢。進(jìn)而提出改進(jìn)的措施，改善銷售業(yè)績。如果變化不同步，如行業(yè)A產(chǎn)品銷售量增加4%，企業(yè)銷售量增加10%或者不增加，就要分析原因，加強A產(chǎn)品的銷售工作。消費者類型銷售量評估 　　通過分析消費者群銷量的分析，如有某類消費者群銷售量減少，應(yīng)分析原因，是否有替代品，是否訪問時間減少等因素。 　　反映公司在市場的地位和業(yè)績。 　　有時，公司銷售額增加，單從這一項來看，似乎業(yè)績很好，但市場占有率卻下降，這說明行業(yè)競爭強度加大，公司還應(yīng)加強工作，保持市場地位。 　　這說明對績效進(jìn)行考核時，應(yīng)從不同角度來考查，分清內(nèi)因外因?qū)I(yè)績的影響，才能使評估客觀公正。費用利潤 　　費用的考核，也可以按總費用與各分類費用進(jìn)行，如區(qū)域銷售費用、產(chǎn)品銷售費用、消費者銷售費用，結(jié)合各類別的費用配額進(jìn)行比較分析。 　　利潤的分析也可以按總利潤及各分類利潤進(jìn)行分析?？梢约訌姼呃麧檯^(qū)域、高利潤產(chǎn)品、高利潤消費者群的工作，保證公司利潤的實現(xiàn)。因此，有關(guān)銷售員報酬問題，是銷售管理中又一個重要課題。 　　1．確定報酬水準(zhǔn)的依據(jù) 　　無論是什么樣的銷售員，銷售經(jīng)理決定使用何種報酬制度的依據(jù)是一樣的，都必須依據(jù)下列三點： 　　旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及價值的系統(tǒng)方法。工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ)，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。同行業(yè)水準(zhǔn) 　　如果報酬水準(zhǔn)比較同行業(yè)類似的報酬水準(zhǔn)低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀銷售員人員；如果報酬水準(zhǔn)類似工作的報酬水準(zhǔn)高，則必將增加銷售成本。 　　如果欠公平，則容易影響員工們的工作情緒和積極性。 　　2．確定報酬水準(zhǔn) 　　制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的銷售員應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。以工作作為確定報酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對于個別銷售員的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。應(yīng)考慮的因素 　　在任何以銷售為主的營業(yè)活動中，報酬制度可以說是決定該營業(yè)活動成敗及能否按計劃方向成長的第一個根本要素。報酬制度不僅影響業(yè)務(wù)人員工的工作意愿和流動傾向，也關(guān)系企業(yè)的利潤及競爭的強弱。 　　企業(yè)的特征。 　　企業(yè)的經(jīng)營政策和目標(biāo)。例如：追求合理的企業(yè)利潤？增加企業(yè)快速成長？時機是否合適？ 　　財務(wù)及成本上的考慮。報酬計算的標(biāo)準(zhǔn)、方式是否好懂且易算？宣布或調(diào)整時如何引導(dǎo)？會有什么誤解或阻力嗎？ 　　管理上的考慮。是否需要高報酬才能吸引人？公司知名度能吸引人加入嗎？開發(fā)新客戶要特別支付特別報酬嗎？市場情報的提供要予以特殊獎勵嗎？ 　　一般說來，對于銷售員來說，銷售經(jīng)理應(yīng)著重考慮企業(yè)的特征、企業(yè)的經(jīng)營政策和目標(biāo)、財務(wù)及成本上的考慮以及其他因素。當(dāng)然各個企業(yè)的情況有所不同，市場在不斷地變化，企業(yè)的情況也在不斷地變化，銷售經(jīng)理應(yīng)根據(jù)自身所處的具體情況及環(huán)境來確定所應(yīng)考慮的因素。純粹薪水制度 　　無論銷售員的銷貨額多少，均可于一定的工作時間之內(nèi)，獲得一種定額的報酬，即一般所謂的計時制。 　　此項制度的優(yōu)點： 　　易于了解，且計算簡單； 　　銷售員收入可獲得保障，以使其有安全感； 　　當(dāng)有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時，可以減少敵意。 　　這樣做的主旨是給銷售員以鼓勵，其實質(zhì)是獎金制度的一種?；蜾N售員為推銷型時采用，可以最大限度地激發(fā)其工作熱情。其計算可以是基于總銷貨量，也可以是基于超過配額的銷貨量，或配額的若干百分?jǐn)?shù)。這種方法較公平，但卻較難實行。比率也可以是遞減的，即銷售量越高，其比率越低。 　　此項制度的優(yōu)點： 　　富有激勵作用； 　　銷售員可以獲得較高的報酬； 　　控制銷售成本較容易。如季節(jié)性波動及循環(huán)波動； 　　銷售員的收入欠穩(wěn)定； 　　增加了管理方面的人為困難。薪水加傭金制度 　　薪水加傭金制度調(diào)和了純粹薪水制度和純粹傭金制度兩者的不足。 　　這種報酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入成長期，銷售較為穩(wěn)定時，無論銷售部是由銷售員組成或由專業(yè)銷售人員組成，都可考慮使用此種報酬制度。此項制度的缺點是傭金太少，激勵作用效果不大。薪水加獎金制度 　　銷售員除了可以按時收到一定薪水外，還可獲得許多獎金。 　　此項制度的優(yōu)點是可鼓勵銷售員兼做若干涉及銷售管理的工作。 　　 　　這種報酬制度集中了上述三種方法的優(yōu)點，在企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入成長期、成熟期，銷售員為開拓型或管理型時均可考慮采用這類報酬制度。 　　此項制度的優(yōu)點是收入穩(wěn)定，管理方面也能有效地控制銷售人力。 　　 　　此項額外獎勵分為錢財獎勵及非錢財獎勵兩種。非錢財獎勵的方式很多，比如：通過推銷競賽給予銷售員一定的榮譽，像記功、頒發(fā)獎?wù)录凹o(jì)念品等。而此項制度的缺點是獎勵標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)不夠可靠，這就足以引起銷售員之間的不平及管理方面的困擾。 　　例如當(dāng)企業(yè)在導(dǎo)入期開拓市場時，一般多聘用開拓型銷售員，此時的報酬制