【正文】 些就是他們沒時(shí)間的原因?？冃Ч芾硇枰獣r(shí)間，但很可能不需想象中的那么多時(shí)間。當(dāng)員工們不知道他們應(yīng)該做什么、何時(shí)做和如何更好地做時(shí)，管理者自然就會(huì)被員工拖進(jìn)員工自己本可以處理地事務(wù)中來。害怕沖突。管理者之所以指出績效問題有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而把這個(gè)過程搞得很尷尬。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠。反過來，如果看成事雙方的合作過程，將會(huì)減少?zèng)_突。重點(diǎn)在三方面，沖突必然會(huì)減少，因?yàn)榇藭r(shí)員工與管理者是站在同一邊的。確實(shí)，有些時(shí)候是有些不愉快。基于從前從失敗或?qū)擂蔚目冃Ч芾斫?jīng)歷，許多人都害怕提及績效二字。績效管理系統(tǒng) 我想我們大家對(duì)績效管理有一個(gè)初步的了解（當(dāng)然可能我們對(duì)績效考核更熟悉），對(duì)不好的績效管理方法的后果，潛在的破壞性，以及當(dāng)績效管理沒有很好地實(shí)施時(shí)，造成的時(shí)間和資源的浪費(fèi)，也都有切身體會(huì)。績效管理效果不好或失敗的一個(gè)重要原因就是因?yàn)闆]有把它同工作成功、員工發(fā)展、部門目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。因此我們必須認(rèn)識(shí)到績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，它必須同組織的其他職能聯(lián)系起來。持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通：管理者和員工一起討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等信息的過程?？冃г\斷、改善績效評(píng)價(jià)：管理者與員工一同評(píng)價(jià)員工在完成既定工作目標(biāo)以及克服所遇問題的程序。1． 績效計(jì)劃很多人認(rèn)為評(píng)價(jià)是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效計(jì)劃要重要的多。而計(jì)劃是向前看以便將來獲得最好的績效，而不是分析那些過去的、不能改變的績效?？冃в?jì)劃過程結(jié)束后，管理者和員工應(yīng)能以對(duì)以下問題有共同的答案：※ 員工的職責(zé)是什么？※ 我們?nèi)绾闻袛鄦T工是否取得了成功？※ 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（對(duì)特定的項(xiàng)目）？※ 員工完成任務(wù)時(shí)有那些權(quán)力？※ 那些工作職責(zé)是最重要的以及哪些是次要的？※ 員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？※ 主管如何才能幫助員工完成他的工作？※ 主管和員工應(yīng)如何克服障礙？※ 員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？※ 員工和主管在期間就工作任務(wù)問題如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？這些問題以往都是在績效出現(xiàn)問題時(shí)我們才注意到的，其實(shí)它應(yīng)該在績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)就必須明確下來的。不過一般情況下，主管和員工之間應(yīng)有一次交談，某些情況下，也可以開個(gè)小組會(huì)，接下來才是更詳細(xì)的個(gè)人交談。主管在大目標(biāo)、員工應(yīng)如何同其他員工配合以及員工如何適應(yīng)組織的需要方面是專家，這也是主管發(fā)揮作用的主要地方。對(duì)上述問題達(dá)成共識(shí)以后，就應(yīng)把工作目的、目標(biāo)、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)等寫下來，就成了員工的計(jì)劃，雙方簽字，給出承諾。這讓這一過程變得如此艱辛。工作越重要，就越難度量。這要難得多，因?yàn)楣ぷ鞲鼜?fù)雜、更重要了。下面是一份工作描述的例子：2． 持續(xù)的績效溝通績效管理循環(huán)從計(jì)劃開始，以回顧或評(píng)價(jià)結(jié)束。去掉溝通就不是績效管理，僅僅是計(jì)劃和評(píng)價(jià)而已。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及主管如何幫助員工等。確定溝通什么、如何溝通的第一步就是要回答下列兩個(gè)關(guān)鍵問題：※ 作為主管要完成職責(zé)，我必須從員工那里得到什么信息？※ 每位員工要完成工作職責(zé)，必須需要哪些信息？通過績效溝通后，主管和員工要能回答以下問題：1． 工作職責(zé)完成得怎么樣？2． 哪些方面進(jìn)行得好？3． 哪些方面進(jìn)行得不好？4． 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行嗎？5． 如果偏離了軌道，需要進(jìn)行哪些改變才能回到正軌上來？6． 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫助作些什么工作？7． 員工的工作發(fā)生了變化嗎？如果是，在目標(biāo)和工作任務(wù)方面應(yīng)作哪些改變？方法 績效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。書面的報(bào)告（就像現(xiàn)在的月度述職），它會(huì)比較正式，而且提供了記錄。幾乎沒有人喜歡寫這種報(bào)告，更重要的是傳統(tǒng)的書面報(bào)告很少涉及到人與人之間的對(duì)話。正式的溝通還包括定期的員工會(huì)議（也有點(diǎn)像目前的月度述職會(huì)），定期的會(huì)議提供了一種討論和解決問題的手段，面對(duì)面的溝通還可以拉近員工之間的親近感，這常具有一點(diǎn)激勵(lì)作用。在決定溝通會(huì)議的成效中，主管人員扮演了重要的角色。這種會(huì)議不需要進(jìn)行詳細(xì)記錄，一般來說，記錄下有關(guān)績效缺陷的討論情況、解決問題的措施以及有關(guān)特別出色的績效情況也是個(gè)好習(xí)慣。開放式的員工會(huì)議會(huì)讓每個(gè)員工了解其他員工的工作，并參與其他人的績效問題的解決。任何懲罰行為都應(yīng)是私下里進(jìn)行的。員工績效會(huì)議可能會(huì)有比較拖沓、浪費(fèi)時(shí)間之嫌。明確會(huì)議目的和讓開會(huì)員工提前做準(zhǔn)備是個(gè)不錯(cuò)的主意，支持人可以使用一些標(biāo)準(zhǔn)化的問題來組織會(huì)議?！?在哪些方面進(jìn)展較好？※ 自上次會(huì)議以來，遇到哪些問題和挑戰(zhàn)？※ 我們中有誰能幫助你做點(diǎn)事嗎？主管和員工之間的工作進(jìn)展情況溝通，并非都是事先計(jì)劃好的或必須采取正式會(huì)議或書面形式。使用非正式的方法的主要優(yōu)點(diǎn)就是它們來得及時(shí)。對(duì)于非正式方法，沒有絕對(duì)正確形式，每天或每周花些時(shí)間與員工溝通，問些“事情進(jìn)展怎么樣了？”或“我能幫你干點(diǎn)什么？”等等。有一個(gè)經(jīng)理抱怨說，盡管他有敞開大門原則的聲明，他的員工從不告訴他應(yīng)該知道的事。所以員工都不愿意和他講話。溝通時(shí)要注意：※ 溝通時(shí)要把重心放在“我們”上面?！?要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進(jìn)行準(zhǔn)備?！?不要僅看到問題，也要看到成績，有成績時(shí)應(yīng)該祝賀。又是你需要指導(dǎo)員工進(jìn)行更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，但一般來說，如果員工知道你是想幫助他們成功而不是挑毛病時(shí)，員工是很誠實(shí)的。如果你想幫助員工進(jìn)步，你就需要知道哪些地方的改進(jìn)是必須的，哪些地方的改進(jìn)是可能的。信息收集就是要得到有關(guān)能改善組織或個(gè)人績效信息的過程。當(dāng)我們經(jīng)過車間時(shí)，我們會(huì)看到某一員工一分鐘做多少產(chǎn)品，這時(shí)你就觀察到了東西，那就是數(shù)據(jù)。我們不能錯(cuò)誤地認(rèn)為，我們只注意和記錄壞事，我們更需要好事、成就和業(yè)績。方法 數(shù)據(jù)收集、觀察和作文檔必須根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)困難來進(jìn)行?！?通過與員工會(huì)見，了解每個(gè)人的進(jìn)展情況，以收集數(shù)據(jù)和信息?！?收集實(shí)際數(shù)據(jù)（例如，檢修所花的時(shí)間，產(chǎn)品開發(fā)情況，制造周期等）。當(dāng)然你也可以反過來，相信你的員工，你就不必一天到晚站在那兒盯著他們。這時(shí)你就和員工站在一邊。4． 績效評(píng)價(jià)現(xiàn)在我們要討論一下被許多人認(rèn)為是績效管理全部內(nèi)容的績效評(píng)價(jià)過程。 我們以前的績效管理好像也是這樣子，所以大家都不愿作這個(gè)事情。但也可以不止這些，它是一個(gè)溝通的過程，是討論會(huì)。因此，績效評(píng)價(jià)會(huì)不僅僅是評(píng)估員工的工作，它也是一個(gè)解決問題的機(jī)會(huì)?！?用于決定提升、工資水平、獎(jiǎng)金和紀(jì)律處分等所需要的檔案材料?！?一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成績的場合?！?發(fā)現(xiàn)無效或代價(jià)過高的方法和程序的機(jī)會(huì)。包括主管和員工雙方各自做評(píng)價(jià)、回顧目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、找出問題。要使用具體且有用的數(shù)據(jù)說話，而不是模糊的記憶。主管還可以將績效評(píng)價(jià)會(huì)議同績效計(jì)劃結(jié)合起來，這樣績效管理的循環(huán)就完成了。績效評(píng)價(jià)表，這是我們進(jìn)行績效管理時(shí)最常見到的東西，我們把我們對(duì)績效所有的作用和幻想都寄于它，我們滿懷希望，但我們總是失望。這樣的目標(biāo)才是具有激勵(lì)作用的。但這份表格要怎樣設(shè)計(jì)才是公平合理呢？我們中的大部分人是生活在個(gè)人主義文化中，我們重視、尊重、羨慕取得重大成