【正文】 為由公司賬戶發(fā)放。不知道這種說法是否屬實(shí)？支招：你說的那個(gè)說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。3最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時(shí)，經(jīng)常請(qǐng)假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費(fèi)用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。3試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當(dāng)？支招：及時(shí)交保，至少對(duì)往后的費(fèi)用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費(fèi)用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進(jìn)行溝通，盡量妥善解決。3最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會(huì)以工資低為由離職，還無責(zé)任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻(xiàn)的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負(fù)責(zé)任不成熟的舉動(dòng)呢？支招：這是社會(huì)目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長時(shí)間都會(huì)存在。HR對(duì)于不同時(shí)間段加入社會(huì)的生力軍要及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長處及短處，針對(duì)性的操作。公司對(duì)于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時(shí)性事件人員且是公司長期員工），如何減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)？支招：根據(jù)公司需要合理計(jì)劃用工人員，臨時(shí)性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。4對(duì)于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時(shí)間開始計(jì)算，之后會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)嗎？支招：如果員工同意補(bǔ)簽，務(wù)必說服員工的簽署日寫成入職一個(gè)月內(nèi)的時(shí)間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)4社保手續(xù)在下半月進(jìn)行報(bào)繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？支招：員工個(gè)人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財(cái)務(wù)操作。根據(jù)當(dāng)?shù)卣?，?dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。讓員工自己去衡量。HR的職業(yè)規(guī)劃要怎么做？支招：第一，結(jié)合自己的現(xiàn)狀，盤點(diǎn)自己 確定目前能力特長、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點(diǎn) 等；第二，環(huán)境分析、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析 ；第三，確定自己發(fā)展方向，結(jié)合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己35年職業(yè)發(fā)展路線。HR現(xiàn)在轉(zhuǎn)獵頭還有前途嗎？支招：有沒有前途關(guān)鍵還要結(jié)合自己職業(yè)發(fā)展來看！如果自己喜歡這個(gè)行業(yè)，那就是有前途。人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源能有什么發(fā)展？考哪些證書比較合適？支招：目前我國企業(yè)管理，尤其是民營企業(yè)急需人力資源管理。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發(fā)展！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育”。人力資源證書是不是只有國家承認(rèn)的一個(gè)加注冊(cè)人力資源管理師兩種證書？支招：（1）目前國內(nèi)人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊(cè)人力資源管理師，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于國家標(biāo)準(zhǔn)。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院。做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容，然后對(duì)工作內(nèi)容歸類，與相同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)！最后制定出崗位說明書！請(qǐng)問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？支招：只要不斷地積累和總結(jié)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和思考，自己成長的才會(huì)快些，如果在參加一些HR培訓(xùn)，你的提升會(huì)更快！做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢和劣勢呀？支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸，如何才能調(diào)整好自己心態(tài)？支招：些事情結(jié)果固然重要，但我認(rèn)為過程比結(jié)果更重要！只有過程正確了，結(jié)果才能夠正確！要審視自己的過程！，看對(duì)你有沒有幫助：“持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計(jì)劃、即興推出、行動(dòng)學(xué)習(xí)”。建議，梯隊(duì)建設(shè)制度。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只有英雄的團(tuán)隊(duì)，而無英雄的個(gè)人。在價(jià)格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如何做銷售部的績效考核?支招：銷售部門的績效考核。（2）、公司毛利率 (這個(gè)是公司是否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))（3）、公司銷售額(這個(gè)是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)（4）、營銷活動(dòng)預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時(shí)能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。其次，在對(duì)銷售人員的管理方面，建議減少對(duì)其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。加大對(duì)新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。1銷售與管理 區(qū)別大不?支招：如果需要開拓市場，就需要一個(gè)既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。從個(gè)人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)。時(shí)間是在會(huì)前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會(huì)議時(shí)間。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干1如何才能快速招聘到一批銷售?支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。1如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部門”是法避免，因此會(huì)出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。其次，對(duì)于銷售部門人員的強(qiáng)勢，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。1防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。當(dāng)然，對(duì)于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時(shí)之需。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。新來了一批剛畢業(yè)銷售，怎么讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的晉升渠道，良好的企業(yè)氛圍?？冃Э己寺涞囟拇蠡締栴}以及解答Q我想問問績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢？A考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個(gè)考核周期，比如每月，每個(gè)人，都會(huì)有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會(huì)有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報(bào)表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)等Q怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)？我們公司績效獎(jiǎng)金=績效系數(shù)應(yīng)得獎(jiǎng)金，怎么根據(jù)最終名次算績效系數(shù)呢？就是說，考核指標(biāo)加起來一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)呢，老師可以指點(diǎn)一下不??？A根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計(jì)，可以和分?jǐn)?shù)保持一致，也可以突破，比如， 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級(jí)業(yè)績系數(shù)96～100Q平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期啊？A權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來判斷，是該被考核人最主要承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。請(qǐng)問這種方考核式是否合適？是否有更好的考核方法？（2）、對(duì)于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適合采用何種績效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放的方式（KPI考核？利潤提成？或者其他方法？）（3）、對(duì)中高層管理者采用何種考核評(píng)估方式比較好？如何考評(píng)管理者的能力（如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）和價(jià)值觀？A 如果每個(gè)崗位的人數(shù)少，首選還是需要按照各崗位來進(jìn)行考核，但不宜進(jìn)行強(qiáng)制分布，因?yàn)橥恍再|(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布，是不公平的銷售人員考核還是要以業(yè)績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎(jiǎng)金+罰金的形式進(jìn)行，簡單明了，實(shí)際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標(biāo)去評(píng)分中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績效，業(yè)績?yōu)橹?，其他方面，采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式Q咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地？針對(duì)于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對(duì)合理？績效考核指標(biāo)如何指定比較合理？如果公司進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備落地有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集；2是考核結(jié)果的運(yùn)用，你可以去看下我的文章〈績效如何落地〉管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看他所處的層級(jí)，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的績效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等Q考核的指標(biāo)要怎樣定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級(jí)意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)Q我們公司實(shí)行對(duì)部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級(jí)考核工資，也就是說怎么把本部門的績效工資分配到每個(gè)員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒有絕對(duì)的公平，如果員工暫時(shí)還沒有實(shí)行績效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別， ，或者根據(jù)大家的工作量和平時(shí)完成情況來進(jìn)行分配了Q作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績效考核工作時(shí)，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營、營銷管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。如果績效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會(huì)考慮設(shè)計(jì)加分就算沒加分，如果成績?cè)?00分，或高分，可以考慮設(shè)計(jì)一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)1Q現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵(lì)變成正向的激勵(lì)呢？真正實(shí)現(xiàn)績效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者獎(jiǎng)金超過獎(jiǎng)金基數(shù)成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金1Q怎么樣利用績效考核提高員工的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵(lì) 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可1Q績效考核對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績效的配套設(shè)施，另外，完善公司的基礎(chǔ)管理，讓績效逐漸準(zhǔn)確、有力1，存在一定的滯后性；更為重要的是我們要用這種因?yàn)樽蛱斓男袨槎斐傻慕Y(jié)果來影響明天的工作。，普遍采用的考核模式，基于兩個(gè)要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分。你說的那兩個(gè)要素，也是分層級(jí)的，高層當(dāng)然對(duì)公司業(yè)績負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績負(fù)責(zé)，而基層對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)就可以了。人力資源：招聘計(jì)劃完成率 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 工資核算等財(cái)務(wù)部：各類報(bào)表上交及時(shí)、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確，成本費(fèi)用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核2Q公司推行績效考核多年，現(xiàn)在對(duì)部門業(yè)績目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多，權(quán)重越來越小，感覺每項(xiàng)工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時(shí)有什么好的技巧沒有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個(gè)崗位的指標(biāo)控制在6個(gè)之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：常遇到的20個(gè)問題及解決方法公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?基本工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+保密工資+提成+獎(jiǎng)金等，都可以顯示如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個(gè)步驟：(1成立薪酬委員會(huì)。3)位價(jià)值評(píng)估?？冃ЧべY是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!寬帶薪資怎么在一個(gè)注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?做好詳細(xì)的工作分析。在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦?建議如下：。每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤。薪酬無上限：完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大。1如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。1對(duì)業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神鼓勵(lì)和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)均可。建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。同級(jí)同薪制。目標(biāo)設(shè)定限制提成制。完全固定薪資制。大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé))。個(gè)體另給紅包制。如果沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個(gè)新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社招和校招的，可以區(qū)別對(duì)待。流程管理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。市場數(shù)據(jù)的了解。員工的薪水不是根據(jù)來的時(shí)間，而是根據(jù)他的價(jià)值，入職時(shí)需要評(píng)估他的崗位，職位，再根