北京公交集團(tuán)員工績(jī)效管理存在問(wèn)題及完善-在線瀏覽
2025-05-14 01:38本頁(yè)面
【正文】 略目標(biāo)。缺乏健全的反饋體制績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多因素導(dǎo)致考評(píng)誤差，影響績(jī)效考評(píng)的公正性客觀性，促使員工對(duì)考評(píng)產(chǎn)生不滿的情緒，導(dǎo)致考評(píng)目標(biāo)不能充分實(shí)現(xiàn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，任憑長(zhǎng)官意志得出評(píng)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。（一）在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，脫離或者是背離了企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而制定的在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)奉行的方針、路線。如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)中每個(gè)員工的具體的行動(dòng)是非常重要的。但是，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，只是將績(jī)效管理作為評(píng)價(jià)員工工作的一個(gè)方面，只運(yùn)用在員工工資的發(fā)放中。（二）將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理目前我國(guó)企業(yè)中的一部分在觀念上還比較落后，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅是在考核層面上。只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯區(qū)別和聯(lián)系：概念層次：績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。地位不同：績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（三）績(jī)效管理流于形式目前，我國(guó)的大多企業(yè)的績(jī)效管理都存在這樣的問(wèn)題，企業(yè)的人力資源部都很努力，直線管理者也為此耗費(fèi)了不少時(shí)間和精力，但最終的結(jié)果卻只能得到諸如“走形式”之類的評(píng)價(jià)。我國(guó)的大部分企業(yè)將制度的出爐作為企業(yè)績(jī)效管理的終點(diǎn)。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)也制定了一套具體的科學(xué)的績(jī)效考核制度。企業(yè)的措施最終也不能夠進(jìn)行下去。目前，在企業(yè)中，眾多的工作都是需要團(tuán)隊(duì)的力量才能夠解決的。在考核過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)的考核和個(gè)人的考核沒(méi)有有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，要么夸大了團(tuán)隊(duì)，要么夸大了個(gè)人。績(jī)效管理的過(guò)程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是認(rèn)為必要的時(shí)候才組織一些填表和考核績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸情緒。由于管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)管理者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持。他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地看成填一些表格，把績(jī)效管理看成僅僅是人力資源管理部門的事情。員工的薪酬待遇等都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)相掛鉤的。（六）員工參與力度不夠，主觀性過(guò)大許多企業(yè)的員工對(duì)本企業(yè)的績(jī)效考核制度并不了解，不清楚企業(yè)的考核時(shí)怎樣進(jìn)行的、考核指標(biāo)是如何提出來(lái)的、考核結(jié)果對(duì)員工的作用有多大、自我的績(jī)效是怎么評(píng)定的、工作中需要改進(jìn)的方面是哪些等。考核者的主觀性主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：對(duì)比效應(yīng)、新近效應(yīng)、首因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等。（七）存在的其它一些問(wèn)題這主要體現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的發(fā)展不平衡，能夠提出績(jī)效管理的理念并踐行這一理念的企業(yè)并不是很多。其次，某些企業(yè)仍然實(shí)行的是人治化，家族化的模式，績(jī)效管理只是一個(gè)模糊的詞匯，并沒(méi)有真正地體會(huì)到它對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。 如何解決北京公交集團(tuán)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）更新觀念，加大宣傳力度企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，并沒(méi)有做好
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