【正文】 工作中集體意識的強(qiáng)弱 ? 會(huì)議成效：對以會(huì)議形式解決問題的效果以及對會(huì)議的重視程度 ? 信息溝通：組織內(nèi)部上下左右間的信息、意見溝通情況。 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 ? 費(fèi)德勒模型 ? 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 目標(biāo) 路徑理論 費(fèi)德勒模型 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： LPC問卷，任務(wù)取向和關(guān)系取向 ? 情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者 —— 成員的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)利 ? 8個(gè)維度 1. 快樂 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂 2. 友好 不友好 3. 接納 拒絕 4. 有益 無益 5. 熱情 不熱情 6. 輕松 緊張 7. 親密 疏遠(yuǎn) 8. 熱心 冷漠 9 .合作 不合作 敵意 無聊 12. 融洽 好斗 猶豫 低效 郁悶 防備 費(fèi)德勒模型 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境因素相匹配 ， 會(huì)得到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果 ?在非常有利和非常不利的情況下 （ 8） ， 任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)比較好 ， 在中等有利的情況下 （ 6） ， 關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)比較好 。 情景類型 1 2 3 4 5 6 7 8 上下級關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 明 明 模 模 明 明 模 模 職位權(quán)利 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 高 績效 低 有利情景 中等情景 不利情景 任務(wù)導(dǎo)向 關(guān)系導(dǎo)向 赫塞和布蘭查德的情境理論 ? 領(lǐng)導(dǎo)維度：任務(wù)行為、關(guān)系行為 ? 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 低關(guān)系 高任務(wù)：指示、高任務(wù) 高關(guān)系：推銷、低任務(wù) 高關(guān)系：參與、低任務(wù) 低關(guān)系：授權(quán) ? 情境因素：下屬成熟度（能力、意愿）R R R R4 （低） 任務(wù)行為 （高） （高） 關(guān)系行為 （低） 高關(guān)系低任務(wù) 低任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)低關(guān)系 高任務(wù)高關(guān)系 R4 R3 R2 R1 目標(biāo) 路徑理論 ?領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo) ， 有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提供正確的路徑 ，使員工更好地達(dá)到他們的目標(biāo) 。 ? 2個(gè)情境因素：環(huán)境 （ 任務(wù)性質(zhì) 、 組織的規(guī)范等 ） ， 下屬的特點(diǎn) （ 個(gè)性 、 能力 ） 。 目標(biāo) 路徑理論 ? 當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí) ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的滿意度 。 ? 對于能力強(qiáng) 、 經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬來說 ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)不讓人喜歡 。 ? 群體中存在強(qiáng)烈的沖突時(shí) ， 指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)比較適合 。 ? 外控型的員工喜歡指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo) 。 低 指示性程度 高 高 員工滿意度 低 常規(guī)任務(wù) 非常規(guī)任務(wù) 生命周期理論 ? 適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者行為以來于所領(lǐng)導(dǎo)的下屬的“成熟度”，即下屬在動(dòng)機(jī)、勝任能力、經(jīng)驗(yàn)和對責(zé)任的情趣等方面的成熟度，隨著下屬的成熟度從低到高發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者需要從高度任務(wù)導(dǎo)向的行為逐步向很少任務(wù)導(dǎo)向行為；同時(shí)，人員導(dǎo)向的行為從很低的起點(diǎn)上升到中部，然后下降，表明領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格隨下屬成熟度變化的動(dòng)態(tài)過程 低 中等 高 下屬成熟度 行為量 人員導(dǎo)向 任務(wù)導(dǎo)向 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 管理者的勝任力是管理者各種素質(zhì)有機(jī)結(jié)合所產(chǎn)生的能力 ， 它表現(xiàn)為管理者憑借自己的道德品質(zhì)素質(zhì) 、 個(gè)性心理素質(zhì) 、身體與年齡素質(zhì) ， 把知識和經(jīng)驗(yàn)有機(jī)結(jié)合起來具體運(yùn)用于工作與經(jīng)營管理過程的能力 ， 它隨著管理或工作環(huán)境的發(fā)展而變化 ， 具有動(dòng)態(tài)性 。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? 跨國大公司 —— 勝任力包括知識、技能、自我概念、個(gè)性特征和動(dòng)機(jī)，勝任力包括 4個(gè)維度：對工作成就的承諾；診斷和問題解決的技能；人際管理；領(lǐng)導(dǎo)和管理。 領(lǐng)導(dǎo)勝任力理論 （ Leadership Competence Theory） ? Kolb（ 1986） ? 行為勝任力：指在不確定和風(fēng)險(xiǎn)條件下的主動(dòng)性和承擔(dān)責(zé)任的能力 ， 包括尋求機(jī)會(huì) ， 對目標(biāo)的承諾 ， 決策 ， 組織設(shè)置等 。 ? 情感勝任力：指理解他人 ， 解決持不同觀點(diǎn)的管理者之間沖突的能力 ， 包括影響和領(lǐng)導(dǎo)他人 ， 與他人一起工作 ， 幫助和授權(quán)等 。 領(lǐng)導(dǎo)者的替代因素 ?個(gè)體的條件：經(jīng)驗(yàn)豐富 、 對獎(jiǎng)勵(lì)淡然 、 專業(yè)能力強(qiáng) 、 ?工作本身：高結(jié)構(gòu)化的任務(wù) 、 工作提供反饋 、 工作能滿足個(gè)體需要 ?組織的特點(diǎn)：正式明確的目標(biāo) 、 嚴(yán)格的規(guī)章和程序 、 凝聚力好的工作群體 復(fù)習(xí)及討論 ? 自我認(rèn)識練習(xí) ? 復(fù)習(xí)題： — 路徑理論的理論要點(diǎn) ? ? 討論：你認(rèn)為你適合和什么樣的領(lǐng)導(dǎo)一起工作 ， 為什么 ？ 沖突 ? 沖突 ? 沖突的過程 ? 沖突的類型 ? 對沖突看法的變遷 ? 沖突產(chǎn)生的來源 ? 處理沖突的風(fēng)格 ? 群體沖突 ? 跨文化沖突 ? 沖突解決的第三方干預(yù) ? 如何激發(fā)功能正常的沖突 沖突 ?沖突是人們對于重要問題的意見不一致而在各方之間形成摩擦的過程 ， 即由于目標(biāo)和價(jià)值觀念的不同而產(chǎn)生對立或沖突的過程 。 ? 對立認(rèn)知：沖突各方承認(rèn)或認(rèn)識到存在著不同的觀點(diǎn) 。 ? 對立行動(dòng)：分歧各方設(shè)法組織對方實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 。 ? 人際沖突：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人員在交往時(shí) ， 由于工作或生活目標(biāo) 、 風(fēng)格和價(jià)值觀念不同 ， 產(chǎn)生人際之間的沖突 。 ? 群體間沖突：不同群體 、 職能部門 ， 由于對工作任務(wù) 、 資源和信息等方面的不同處理方式 ， 從而發(fā)生群體間的沖突 。 各類人員所描述的沖突結(jié)構(gòu)水平 ? 沖突水平 舉例 ? 國家或民族間的沖突 領(lǐng)土之爭 ? 東西方不同觀念導(dǎo)致的沖突 ? 組織間的沖突 兩個(gè)企業(yè)爭奪市場時(shí)產(chǎn)生的 ? 摩擦 ? 群體間沖突 勞資糾紛 ? 群體內(nèi)沖突 辦公室成員為獎(jiǎng)金分配鬧矛 ? 盾 ? 個(gè)人間沖突 家庭糾紛 ? 與上級鬧別扭 ? 個(gè)人內(nèi)沖突 內(nèi)在的道德認(rèn)知沖突 摧毀對方的公開努力 挑釁性的身體攻擊 武斷的言語攻擊 公開的質(zhì)問或誤解 輕度的意見分歧或誤解 無沖突